Едно от най-неприятните неща в техническите интервюта е, че те представляват черна кутия. На кандидатите им се казва само дали са преминали на следващия етап, без никакви подробности защо е така.
Липсата на обратна връзка или конструктивна обратна връзка не просто фрустрира кандидатите. Това е лошо и за бизнеса. Проведохме цялото проучване на темата за обратната връзка и се оказа, че много кандидати постоянно подценяват или надценяват нивото на своите умения по време на интервюто. Приблизително така:
Както статистиката показва, има закономерна зависимост между увереността на човека в успешността на интервюто и желанието му да продължи да работи с вас. С други думи, в всеки цикъл на интервюта част от кандидатите губят интерес към работата в компанията само защото вярват, че не са се представили добре, дори и всъщност всичко да е било чудесно. Това играе лоша шега: ако човек е нервен и подозира, че не е справил с задачата, той е склонен към самобичуване и за да излезе от това неприятно състояние, започва да рационализира и да убеждава себе си, че все пак не е искал особено да се устрои там..
Практически, навременната обратна връзка с успешните кандидати може да направи чудеса, значително увеличавайки броя на затворените позиции.
Освен това, освен че увеличава шанса да получите успешни кандидати за екипа си в момента, обратната връзка е от решаващо значение в отношенията с кандидатите, които не сте готови да наемете в момента, но може би след шест месеца именно този служител ще закрие горящата позиция. Резултатите от техническите интервюта са крайно неясни. Според нашите данни, само около 25% от желаещите да се трудоустроят последователно преминават през всички етапи от интервюто до интервюто. Защо е важно това? Защото, ако резултатите са неясни, съществува голяма вероятност кандидатът, който не сте приели днес, да стане ценен член на екипа по-късно и затова вече сега е във ваш интерес да установите добри отношения с него, да формирате професионалния му портрет и при следващото наемане да избегнете много затруднения.
Мисля, че този туит отлично отразява моите чувства по този въпрос.
Великите отбори се отнасят към отказите на кандидатите с такова внимание, както и към одобренията. Лудост е да видите как хората допускат фатални грешки, особено по отношение на младите таланти. Защо? Нямате представа как ще се развият тези момчета за 18 месеца. За ваше сведение, вие току-що оставихте Майкъл Джордан на пейката в гимназията.
И така, въпреки очевидните предимства на подробната обратна връзка след интервю, защо повечето компании предпочитат да се бавят с нея или изобщо да не я дават? За да разбера защо на всички, които някога са били обучавани на интервюиране, им се препоръчва настоятелно да не дават обратна връзка, проведох проучване сред основателите на компании, HR мениджъри, рекрутъри и трудови юристи (както и зададох няколко въпроса по темата в Twitter).
Както се оказа, на първо място, обратната връзка е девалвирана, защото много компании се страхуват от съдебни иски по тази причина… И защото служителите, които провеждат интервюта, се притесняват от агресивната защитна реакция на потенциалните кандидати. Понякога на обратната връзка се гледа пренебрежително, защото компаниите просто я считат за незначителна и неважна.
Тъжната истина е, че практиката на наемане не отговаря на съвременните пазарни реалности. Тези recruitment подходи, които днес се възприемат като даденост, са възникнали в свят с изобилие от кандидати и осезаема недостатъчност на работни места. Това влияе на всички аспекти на процеса, от неоправдано дългото изпълнение на тестовите задания от кандидатите до неуместно написаните описания на работните задължения. Разбира се, обратната връзка след интервюто не е изключение. Как Гейл Лаакман МакДауъл, автор на книгата «Cracking the Coding Interview» в Quora:
Компаниите не се опитват да създадат перфектния процес за вас. Те се опитват да наемат – идеално ефективно, по-евтино и ефективно. Става въпрос за техните цели, а не за вашите. Може би когато е лесно, те ще ви помогнат и вас, но наистина целият този процес е относно тях... Компаниите не вярват, че им помага да дават обратна връзка на кандидатите. Лично, всичко, което виждат, е негативно.
Превод: “Компаниите не се опитват да организират удобен процес за вас. Те се опитват да наемат служители - максимално ефективно, евтино и резултатно. Става дума за техните цели и удобство, а не за вашите. Може би, ако това не им коства нищо, ще ви помогнат и на вас, но всъщност целият този процес е за тях самите... Компаниите не вярват, че обратната връзка по някакъв начин ще им помогне.”
За информация, броени месеци аз постъпвах по същия начин. Това е писмо за отказ, написано от мен, когато работех като ръководител на техническото набиране в TrialPay. Като го погледна, искам да се върна в миналото и да предупрежда себе си за бъдещи грешки.
Здравейте. Благодаря ви много, че отделихте време да обсъдим възможността за сътрудничество с TrialPay. За съжаление, в момента нямаме позиция, която да отговаря на вашите текущи умения. Ще запомним вашата кандидатура и ще се свържем с вас, ако има нещо подходящо. Още веднъж ви благодаря, че ни отделихте време и ви желаем всичко най-добро в бъдещите начинания.
Според мен, такъв писмен отказ (което, безспорно, е по-добро, отколкото просто мълчание и оставяне на човека в неведение) може да е оправдан само ако разполагате с безкраен поток от еднократни кандидати. И той е напълно неуместен в съвременния, нов свят, където кандидатите имат не по-малко лостове на влияние, отколкото компаниите. Все пак, тъй като HR в компанията носи основната задача за намаляване на рисковете и разходите (а не за увеличаване на печалбите, където задачата е, например, да подобри качеството на услугите), и също защото често техническите специалисти имат много други задачи, извън техните служебни задължения, ние продължаваме да се движим напред на автопилот, увековечавайки остарели и вредни навици като този.
В такъв климат на наемане компаниите трябва да се насочат към нов подход, предоставящ на кандидатите нов, по-добър опит при интервюто. Достатъчен ли е страхът от съдебни дела и свързания дискомфорт, за да се откажат компаниите от обратната връзка? Има ли смисъл оптимизацията на разходите по този начин, от страх и влияние на няколко неуспешни случая в условия на остър недостиг на квалифицирани технически специалисти? Нека да разгледаме.
Има ли въобще смисъл в страхуването от потенциални съдебни спорове?
Анализирайки този въпрос и желаейки да разбера колко често конструктивните отзиви на компанията след интервю (т.е. не "ъъъ, не те наехме, защото си жена") относно отхвърлен кандидат водят до съдебен спор, говорих с няколко юристи по трудови въпроси и потърсих информация в Lexis Nexis.
Знаете ли какво? НИЩО! ТАКИВА СЛУЧАИ НИКОГА НЕ СА БИЛИ. НИКОГА.
Както отбелязаха някои от моите юридически контакти, много дела се решават извън съда и е много по-трудно да се получи статистика за тях. Въпреки това, на този пазар създаването на лошо впечатление за компанията пред кандидата с цел застраховане от нещо, което е малко вероятно, изглежда най-малкото ирационално, а в най-лошия случай – разрушително.
А какво да кажем за реакцията на кандидатите?
В един момент спрях да пиша банални откази, като се има предвид гореспоменатото, но все още спазвах правилата на работодателя си относно писмените отзиви. Също така, като експеримент, опитах да давам на кандидатите устни отзиви по телефона.
Между другото, имах необичайна, хибридна роля в TrialPay. Макар позицията "началник на технически подбор" да включваше напълно обичайни задължения за тази сфера, ми се налагаше да изпълнявам и една нестандартна задача. Тъй като преди това бях софтуерен разработчик, с цел да намаля натоварването на нашия страдащ екип от програмисти, заемах позицията на първа линия на защита по време на техническите интервюта и само миналата година проведох около петстотин от тях.
След многократни, ежедневни интервюта, станах значително по-малко срамежлива да ги приключвам по-рано, ако ми беше ясно, че квалификацията на кандидата не достига необходимото ниво. Мислите ли, че преждевременното приключване на интервюто водеше до разочарование от страна на кандидата?
От моя опит, най-често предоставянето на обратна връзка след интервюто се възприемаше като покана за дискусия или още по-лошо, за спор. Всички казват, че искат да получат обратна връзка след интервюто, но всъщност не е така.
Според моите наблюдения, именно мълчанието и нежеланието да се обясни на кандидата какво точно е довело до отказа, разочарова много повече кандидатите и ги настройва срещу вас, отколкото обяснението какво е било не така. Разбира се, някои кандидати заемат защитна позиция (и тогава е по-добре просто учтиво да завършите разговора), но други с готовност ще изслушат. конструктивна обратна връзка и в такива случаи е необходимо ясно да се каже какво е тръгнало не така, да се препоръчат книги, да се посочат слабите места на кандидата и как да се подобрят, например в LeetCode — и много от тях ще бъдат само благодарни. Личният ми опит в предоставянето на подробна обратна връзка беше просто невероятен. Харесваше ми да изпращам книги на кандидатите и с много от тях установих здравословни отношения, някои от които в крайна сметка станаха първите потребители на interviewing.io няколко години по-късно.
Във всеки случай, най-добрият начин да се избегне негативната реакция от кандидатите е конструктивната обратна връзка. За това ще говорим по-нататък.
Така че, ако обратната връзка всъщност не носи сериозни рискове, а само полза, как да го направим правилно?
Стартирането на interviewing.io беше кулминацията на моите експерименти по време на работата ми в TrialPay. Ясно осъзнах, че обратната връзка предизвиква положителни реакции от кандидатите, а в реалностите на този пазар това означава, че е полезна и за компаниите. Въпреки това, все пак се наложи да се справим с много страхове от потенциални клиентски компании (доста ирационални), че повечето кандидати идват на интервю с диктофон и адвокат на бърз набор.
За да бъде ясен контекстът, порталът interviewing.io е борса за работа. Преди да преминат към директен контакт с работодатели, специалистите могат да опитат да преминат интервю анонимно и, в случай на успех, да отключат нашия портал с работни места, където те, преминавайки през обикновената бюрокрация (онлайн кандидатстване, разговор с наематели или „мениджъри на таланти“, търсене на приятели, които да ги насочат) могат да резервират реални интервюта с компании като Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch и много други. Често на следващия ден.
Основното предимство е, че както пробните, така и реалните интервюта с работодателите се провеждат в рамките на екосистемата interviewing.io и сега ще обясня защо това е важно.
Преди да започнем с пълноценната работа, отделихме известно време за отстраняване на грешки в платформата и провеждане на всички необходими тестове.
Формите ни за обратна връзка за пробните интервюта изглеждаха така:
Форма за обратна връзка, която попълва интервюиращият.
След всяко пробно интервю интервюиращите попълват гореспоменатата форма. Кандидатите попълват аналогична форма с оценка на своя интервюиращ. Когато и двете страни попълнят своите форми, те могат да виждат отговорите на другата страна.
На тези, на които им е интересно — препоръчвам да погледнат нашите . Ето и скрийншот:
За да привлечем работодателите, предложихме им такъв формат за обратна връзка след интервюто и помолихме да оставят отзиви за кандидатите, за да им помогнем да се усъвършенстват и да минимизират неприятните преживявания след неуспешни интервюта.
На наше учудване и радост, работодателите без проблеми оставяха своите отзиви. Благодарение на това, специалистите на нашата платформа виждаха, преминали ли са или не и защо точно е станало така, а най-важното — получаваха обратна връзка буквално няколко минути след приключването на интервюто, избягвайки обичайната тревожност при очакването и самообвиненията след интервюто. Както вече споменах, това увеличава вероятността талантливите кандидати да приемат оферта.
Реално, успешно интервю с компания на interviewing.io
Сега, ако кандидатът е провалил интервюто, той вижда каква е причината и върху какво е необходимо да работи. Вероятно за пръв път в историята на интервютата.
Реално, неуспешно интервю с компания на interviewing.io
Анонимността улеснява обратната връзка
На interviewing.io интервютата са анонимни: работодателят не знае нищо за кандидата до и по време на интервюто (може дори да включи ). Личността на кандидата се разкрива само след успешно интервю и след предоставяне на обратна връзка от работодателя.
Ние подчертаваме важността на анонимността, тъй като около 40% от най-добрите кандидати на нашата платформа не са бели хетеросексуални мъже от Западна Европа и това води до предубеденост. Чрез анонимността на интервютата възможността за дискриминация на лица по възраст, пол или произход практически отсъства. Ние се стремим към максимална конструктивност на обратната връзка, т.е. единствената информация, която изискваме от работодателя, е колко добре кандидатът се справя със своите задължения по време на интервюто. Освен това, че анонимността дава на специалиста честен шанс за отлична вакансия, тя също така защитава работодателя — много по-трудно е да се изгради дело за дискриминация на базата на обратната връзка, ако идентичността на кандидата е неизвестна за работодателя.
Също така, наблюдавайки процеса на интервютата, ние отново и отново видяхме как анонимността прави човек по-искрен, разкрепостен и доброжелателен, като повишава качеството на интервюто както за кандидатите, така и за работодателите.
Внедряване на практиката на обратна връзка след интервю в компанията ви
Дори и да не използвате нашата услуга, предвид горепосочените факти, настоятелно препоръчвам да ползвате тази техника и да предоставяте конструктивна обратна връзка по имейл на всеки кандидат, независимо дали е преминал интервюто или не.
Ето няколко съвета как да давате конструктивна обратна връзка:
- Ясно кажете на кандидата, че отговорът е „не“, ако той не е преминал интервюто. Неопределеността, особено в стресова ситуация, предизвиква най-отрицателни чувства. Например: Благодарим ви, че отговорихте на нашата обява. За съжаление, не преминахте интервюто.
- След като сте дали да се разбере, че интервюто не е било успешно, кажете нещо окуражаващо. Подчертайте нещо, което ви е харесало в процеса на интервюто — отговорът, който е даден, или начина, по който специалистът е анализирал проблема — и споделете това с кандидата. Той ще бъде значително по-възприемчив към следващите ви думи, когато усети, че сте на негова страна. Например: Въпреки че този път не се получи, вие наистина се справихте добре с {a, b и c} и аз вярвам, че в бъдеще ще започнете да правите това още по-добре. Ето няколко неща, върху които си струва да поработите.
- Когато посочвате грешки, говорете конкретно и конструктивно. Не е необходимо да казвате на кандидата, че всичко, което е направил, е ужасно и трябва да обмисли друга професия. Укажете конкретните моменти, върху които човекът би могъл да работи. Например: "прочетете за 'О' с главна буква. Това само звучи страшно, но не е сложно и често се пита на интервюта, като това". Не казвайте 'ти си глупав и опитът ти е смешен, би било добре да се засрамите'.
- Препоръчвайте материали за учене. Има ли книга, която кандидатът трябва да прочете? Ако специалистът е перспективен, но изпитва недостиг на знания, от ваша страна ще бъде по-умно да му изпратите тази книга.
- Ако виждате, че кандидатът постоянно се развива и виждате в него потенциал (особено ако той се възползва от вашите препоръки и съвети!), предложете да се свържете с вас отново след няколко месеца. По този начин ще изградите добри отношения с хора, които, дори и да не станат ваши служители в бъдеще, ще говорят положително за вас. А ако тяхното професионално ниво някой ден достигне необходимото – вие ще станете предпочитан работодател за него.
Последвайте нашия разработчик в Instagram
Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. , моля.
Давате ли подробна обратна връзка след интервюто?
46,2%Да6
15,4%Не2
38,5%Само в редки случаи5
Гласували 13 потребители. Въздържали се 9 потребители.
Източник: habr.com
