Едно от най-досадните неща в техническите интервюта е, че те са черна кутия. На кандидатите се съобщава само дали са преминали на следващия етап, без никакви подробности, защо е станало така.
Липсата на обратна връзка или конструктивна обратна връзка не само, че фрустрира кандидатите. Това е лошо и за бизнеса. Проведохме цялостно изследване на темата за обратната връзка и се оказа, че много кандидати постоянно подценяват или надценяват нивото на своите умения по време на интервюто. Приблизително така:
Както показва статистиката, съществува закономерност между това, колко уверен е човек в успеха на интервюто и дали ще иска да работи с вас. С други думи, в всеки цикъл на интервюта част от кандидатите губят интерес към работата в компанията само защото вярват, че не са се представили добре, дори ако всъщност всичко е било страхотно. Това играе злой номер: ако човек е нервен и подозира, че не е справил със задачата, той е склонен към самобичуване и за да излезе от това неприятно състояние, започва да рационализира и да убеди себе си, че все пак не е имал особено желание да се устрои там..
На практика, навременната обратна връзка с успешните кандидати може да сътвори miracles, сериозно увеличавайки броя на затворените позиции.
Също така, освен че увеличава шанса да получите успешни кандидати в екипа си сега, обратната връзка е от решаващо значение за взаимоотношенията с кандидатите, които не сте готови да наемете точно сега, но, възможно е след половин година именно този служител да затвори горящата позиция. Резултатите от техническите интервюта са крайно двусмислени. Според нашите данни, само около 25% от желаещите да се трудоустроят последователно преминават през всички етапи от интервю до интервю. Защо е важно това? Да, защото ако резултатите са неясни, съществува голяма вероятност кандидатът, който не сте приели днес, да стане ценен член на екипа по-късно и затова вече сега е в ваш интерес да изградите добри отношения с него, да формирате неговия професионален профил и при следващото наемане да избегнете много трудности.
Мисля, че този туит отлично отразява моите чувства по този въпрос.
Великите отбори се отнасят към провалите на кандидатите с такава същата сериозност, както и към одобренията. Умопомрачително е да se види как хората правят фатални грешки, особено когато става въпрос за млади таланти. Защо? Нямате представа как ще се развият тези момчета за 18 месеца. За да разберете, вие току-що сте сложили Майкъл Джордан на пейката в гимназията.
Така че, независимо от очевидните предимства на подробната обратна връзка след интервюто, защо повечето компании предпочитат да забавят или изобщо да не предоставят такава? За да разбера, защо на всички, които някога са били обучавани да провеждат интервюта, беше горещо препоръчано да не дават обратна връзка, проведох анкета сред основатели на компании, HR мениджъри, рекрутери и трудови юристи (както и поставих няколко въпроса по темата в Twitter).
Оказа се, че на първо място обратната връзка е обезценена, защото много компании се страхуват от съдебни дела по този повод... И защото служителите, провеждащи интервютата, се боят от агресивна защита от потенциални кандидати. Понякога обратната връзка се пренебрегва, защото компаниите просто я считат за незначителна и ненужна.
Тъжната истина е, че практиката на наемане не отговаря на съвременните пазарни реалности. Тези рекрутингови подходи, които днес се възприемат като нещо нормално, се появиха в свят с изобилие от кандидати и значителен недостиг на работни места. Това засяга всички аспекти на процеса, от неоправдано дългите тестове, преминавани от кандидатите, до неуместно написаните описания на длъжностите. Разбира се, обратната връзка след интервютата не прави изключение. Как Гейл Лаакман МакДауъл, автор на книгата «Cracking the Coding Interview» в Quora:
Компаниите не се опитват да създадат най-съвършения процес за вас. Те се опитват да наемат — идеално ефективно, по-евтино и успешно. Това е за техните цели, а не за вашите. Може би, когато е лесно, те ще ви помогнат и вас, но наистина целият този процес е за тях... Компаниите не вярват, че обратната връзка може да им помогне. Признавам, всичко, което виждат, е недостатък.
Превод: “Компаниите не се опитват да ви осигурят удобен процес. Те се стремят да назначават служители - максимално ефективно, евтино и резултатно. Става дума за техните цели и удобство, а не за вашето. Може би, ако това не им струва нищо, ще помогнат и на вас, но всъщност целият този процес е за самите тях... Компаниите не вярват, че обратната връзка по какъвто и да е начин ще им помогне.”
Словом, преди време и аз постъпвах по същия начин. Ето писмо с отказ, написано от мен, когато работех като ръководител на технически кадрови наем в TrialPay. Като го гледам, ми се иска да се върна в миналото и да се предупредя самата себе си за бъдещи грешки.
Здравейте. Благодаря, че отделихте време да разгледате възможността за сътрудничество с TrialPay. За съжаление, в момента нямаме позиция, която да отговаря на вашите текущи умения. Ще запишем вашата кандидатура и ще се свържем с вас, ако се появи нещо подходящо. Още веднъж благодаря, че отделихте време за нас и ви пожелаваме всичко най-добро в бъдещите начинания.
Според мен, такъв писмен отказ (което, безспорно, е по-добре, отколкото да мълчите и да оставите човека в неведение) може да бъде оправдан само ако имате безкраен поток от еднократни кандидати. И той е напълно неуместен в съвременния, нов свят, в който кандидатите имат не по-малко влияния, отколкото компаниите. Но въпреки това, тъй като HR в компанията носи основната отговорност за намаляване на рисковете и разходите (а не за увеличаване на печалбата, където задачата е, например, да подобрим качеството на услугите), а също така, тъй като техническите специалисти често имат много други задачи, освен задълженията си, ние продължаваме напред на автопилот, увековечавайки остарелите и вредни навици, подобни на този.
В такъв климат на наемане на компании е необходимо да се движат към нов подход, който да дава на кандидатите нов, по-добър опит при интервюта. Достатъчен ли е страхът от съдебни дела и съпътстващия дискомфорт, за да се откажат компаниите от обратната връзка? Има ли смисъл оптимизацията на разходите по този начин, от страх и влияние на няколко неуспешни случая в условия на строга липса на квалифицирани технически специалисти? Нека разберем.
Има ли изобщо смисъл да се страхуваме от потенциални съдебни спорове?
Анализирайки този въпрос и искайки да разбера колко често конструктивните отзиви на компанията след интервю (т.е. не “не те наехме, защото си жена”) относно отхвърления кандидат водят до съдебно дело, говорих с няколко юристи по трудови въпроси и потърсих информация в Lexis Nexis.
Знаете ли какво? НИЩО! ТАКИВА СЛУЧАИ НИКОГА НЕ СА СТАВАЛИ. НИКОГА.
Както отбелязаха някои мои юридически контакти, много дела се решават извън съда и статистиката за тях е значително по-трудна за получаване. Въпреки това, на този пазар създаването на лошо впечатление за компанията пред кандидата само с цел да се застраховаш от нещо, което е маловероятно, изглежда в най-добрия случай иррационално, а в най-лошия — разрушително.
А какво да кажем за реакцията на кандидатите?
В някакъв момент престанах да пиша банални отказни писма, вроде упоменатото по-горе, но все още се придържах към правилата на работодателя си относно писмените отзиви. Също така, като експеримент, опитах да давам на кандидатите устни отзиви по телефона.
Струва ми се, че имах необичайна, хибридна роля в TrialPay. Въпреки че позицията „ръководител на техническия подбор” предполагаше напълно обичайни задължения за тази сфера, ми се налагаше да изпълнявам и една нетипична задача. Тъй като преди това бях софтуерен разработчик, с цел да намаля натоварването на страдащия екип от наши програмисти, заемах позиция на първа линия на защита на техническите интервюта и само миналата година проведох около петстотин такива.
След многократни, ежедневни интервюта, започнах значително по-малко да се стеснявам да ги прекратя по-рано, ако ми беше ясно, че квалификацията на кандидата не достига необходимото ниво. Мислите ли, че завършването на интервюто по-рано предизвикваше разочарование от страна на кандидата?
От моя опит най-често предоставянето на обратна връзка след интервюто се възприемаше като покана за дискусия или още по-лошо, за спор. Всички казват, че искат да получат обратна връзка след интервюто, но всъщност не е така.
Според моите наблюдения, именно пренебрегването и нежеланието да се обясни на кандидата какво точно е довело до отказа, много повече разочарова кандидатите и ги настроива срещу вас, отколкото обяснението какво е станало. Разбира се, някои кандидати заемат защитна позиция (в такъв случай по-добре е просто учтиво да приключите разговора), но други с готовност ще изслушат. конструктивна обратна връзка и в такива случаи е необходимо ясно да се посочи какво не е наред, да се препоръчат книги, да се посочат слабите страни на кандидата и къде могат да бъдат подобрени, например в LeetCode — и много от тях биха били само благодарни. Личният ми опит с предоставянето на подробна обратна връзка беше просто невероятен. Харесваше ми да раздавам книги на кандидатите и с много от тях изградих стабилни отношения, някои от които в крайна сметка станаха първите потребители на interviewing.io няколко години по-късно.
Във всеки случай, най-добрият начин да се избегне негативна реакция от кандидатите е конструктивната обратна връзка. За това ще говорим следващо.
И така, ако обратната връзка всъщност не носи сериозни рискове, а само полза, как да го направим правилно?
Стартирането на interviewing.io беше кулминация на моите експерименти, докато работех в TrialPay. Ясно осъзнах, че обратната връзка предизвиква положителен отговор у кандидатите, а в условията на този пазар означава, че е полезна и за компаниите. Въпреки това, все още трябваше да се борим с опасенията на потенциални клиентски компании (доста иррационални), че повечето кандидати идват на интервюто с диктофон и адвокат на бърз набор.
За да бъде ясен контекстът, порталът interviewing.io е борса за работа. Преди да преминат към пряк контакт с работодателите, специалистите могат да опитат да преминат интервю анонимно и, в случай на успех, да отключат нашия портал за обяви за работа, където те, заобикаляйки обичайната бюрокрация (подаване на онлайн заявления, разговор с рекрутери или "мениджъри на таланти", търсене на приятели, които могат да ги насочат) могат да записват реални интервюта с компании като Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch и много други. Често на следващия ден.
Основното предимство е, че както пробните, така и реалните интервюта с работодателите се провеждат в рамките на екосистемата interviewing.io и сега ще обясня защо това е важно.
Преди да започнем пълноценната работа, отделихме известно време за настройка на платформата и провеждане на всички необходими тестове.
За пробните интервюта нашите формуляри за обратна връзка изглеждаха така:
Формуляр за обратна връзка, който попълва интервюиращият.
След всяко пробно интервю интервюиращите попълват горепосочения формуляр. Кандидатите попълват аналогичен формуляр с оценка на тяхния интервюиращ. Когато и двете страни попълнят формулярите си, те могат да видят отговорите си едни на други.
На заинтересованите препоръчвам да погледнат нашите . Ето снимка на екрана:
Привличайки работодатели, ние им предложихме такъв формат за обратна връзка след интервюто и ги помолихме да оставят отзиви за кандидатите, за да им помогнем да се усъвършенстват и минимизират неприятните впечатления от неуспешните интервюта.
Към нашето учудване и радост, работодателите без проблеми оставяха своите отзиви. Благодарение на това, на платформата ни специалистите виждаха, преминали ли са или не и защо точно е станало така, а най-важното — получаваха обратна връзка буквално няколко минути след края на интервюто, избягвайки обичайната тревожност от очакването и самообвинението след интервюто. Както вече споменах, това увеличава вероятността талантливите кандидати да приемат оферта.
Истинско, успешно интервю с компания на interviewing.io
Сега, ако кандидатът е провалил интервюто, той вижда каква е причината и върху какво трябва да работи. Може би за първи път в историята на интервютата.
Истинско, неуспешно интервю с компания на interviewing.io
Анонимността улеснява обратната връзка
На interviewing.io интервютата са анонимни: работодателят не знае нищо за кандидата до и по време на интервюто (може дори да активира ). Личността на кандидата се разкрива само след успешно интервю и след предоставяне на отзив от страна на работодателя.
Ние настояваме за важността на анонимността, тъй като около 40% от най-добрите кандидати на нашата платформа не са бели хетеросексуални мъже от Западна Европа, а това води до предразсъдъци. Благодарение на анонимността на интервюто, възможността за дискриминация на човек по възраст, пол или произход практически липсва. Стремим се към максимална конструктивност на обратната връзка, което означава, че единствената информация, която се изисква от работодателя, е колко добре кандидатът се справя със задълженията си по време на интервюто. Освен че анонимността дава на специалиста честен шанс за отлична позиция, тя също така защитава работодателя - изграждането на дело за дискриминация поради обратната връзка е много трудно, когато самоличността на кандидата е неизвестна за работодателя.
Също така, наблюдавайки процеса на интервюиране, ние многократно сме виждали как анонимността прави човека по-искрен, разкрепостен и приветлив, повишавайки качеството на интервюто както за кандидатите, така и за работодателите.
Внедряване на практиката за обратна връзка след интервю в компанията ви
Дори ако не използвате нашата услуга, с оглед на посочените по-горе факти, настоятелно препоръчвам да използвате тази техника и да предоставяте конструктивна обратна връзка по имейл на всеки кандидат, независимо дали е преминал интервюто или не.
Ето няколко съвета как да предоставяте конструктивна обратна връзка:
- Ясно съобщете на кандидата, че отговорът е "не", ако кандидатът не е преминал интервюто. Неопределеността, особено в стресова ситуация, предизвиква най-негативни чувства. Например: Благодарим ви, че се свързахте с нашата обява. За съжаление, не преминахте интервюто.
- След като сте дали да се разбере, че интервюто е провалено, кажете нещо окуражаващо. Подчертайте нещо, което ви е харесало в процеса на интервюто - отговорът, който е бил даден, или начинът, по който специалистът е анализирал проблема - и споделете това с кандидата. Той ще стане значително по-възприемчив към следващите ви думи, когато почувства, че сте на негова страна. Например: Въпреки че този път не постигнахте успех, вие наистина свършихте добра работа с {a, b и c} и вярвам, че в бъдеще ще започнете да го правите дори по-добре. Ето няколко неща, върху които си струва да поработите.
- Когато посочвате грешки, говорете конкретно и конструктивно. Не казвайте на кандидата, че всичко е направил зле и е редно да помисли за друга професия. Уточнете конкретни моменти, върху които човек би могъл да поработи. Например: „поправете 'О' в главна буква. Звучи страшно, но това е проста концепция и често се пита на интервюта като тези“. Не казвайте „вие сте глупав и опитът ви е глупав и трябва да се срамувате“.
- Препоръчвайте материали за учене. Има ли книга, която кандидатът трябва да прочете? Ако специалистът е перспективен, но му липсват знания, от ваша страна би било разумно да му изпратите тази книга.
- Ако виждате, че кандидатът постоянно се развива и проявява потенциал (особено ако се възползва от вашите препоръки и съвети!), предложете да се свържат с вас отново след няколко месеца. Така ще изграждате добри отношения с хора, които, дори ако не станат ваши служители, ще говорят положително за вас. А ако техният професионален ниво веднъж достигне необходимото — вие ще станете приоритетен работодател за тях.
Следвайте нашия разработчик в Instagram
Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. , моля.
Давате ли подробна обратна връзка след интервюто?
46,2%Да
15,4%Не
38,5%Само в редки случаи
Гласуваха 13 потребители. Въздържаха се 9 потребители.
Източник: habr.com
