Здравейте! Казвам се Евгения Голеева и участвах в TeamLeadConf с доклад относно обратната връзка. Искам да споделя свободна транскрипция на моята презентация. Успях да науча инженерите да дават много по-добра обратна връзка, отколкото преди, под прикритие на съвсем различен проект. За това не само трябваше да обяснявам "защо и как" дълго и внимателно, но и да организирам множество подходи с внимателен контрол и деликатна подкрепа. Пътят не беше лесен, устлан е с грабли и велосипеди, и се надявам, че някои от неочевидните идеи и методи ще бъдат полезни на онези, които искат да привият културата на здравословна обратна връзка в своя екип.

Днес излизам пред вас като човек с над 10-годишен опит в обучението на възрастни. И отлично знам, че обратната връзка е основният инструмент за обучение и мотивация. Защо е нужна, каква е тя и как успях да науча служителите да дават правилна обратна връзка — това са темите на моята презентация днес.

В нашата компания работят 4500 служители, от които 300 IT специалисти. Защо ни трябва толкова много? Отговорът е прост: в Lamoda почти всичко разработката е вътрешна. Автоматизират се процесите на огромен склад, доставки в 600 града в Русия, три кол-центъра и собствена фотостудия — всички те работят на системите, които сами разработваме, защото не намерихме подходящи решения на пазара.

И разбира се, често възниква класическия проблем — много от тези специалисти или изобщо не дават обратна връзка на колегите си, или я дават не така, както бихме искали. По-долу ще се опитам да обясня защо това се случва, в какво е лошото и как може да се коригира.

Мотивацията на инженерите

Първо, искам да споделя няколко думи за това защо отделям толкова внимание на уменията за обратна връзка у нашите служители. Какво мотивира инженерите в работата им? За нашите момчета в Lamoda е важно да правят страхотни неща, да взимат решения сами в процеса и накрая да получават признание от колегите. Около това описва мотивацията на служителите на интелектуалния труд в своя доклад Дан Пинк, известен бизнес консултант и автор на книги за съвременния подход към мотивирането в бизнеса.

Качеството на обратната връзка от колегите до голяма степен определя третата съставка на мотивацията на инженера — получаване на признание.

Но да бъдем искрени, как обикновено дават обратна връзка хора, които нямат никаква специална подготовка? Те често критикуват, рядко хвалят и съдят, без да се разберат. Оказва се, че такава обратна връзка не мотивира особено и освен това често води до конфликти.

Постоянно получаваща такава обратна връзка от своя тимлид, инженерът реагира предсказуемо: ако няма позитивна обратна връзка — решава, че не го ценят. Ако няма развиваща обратна връзка — чувства, че няма къде да расте.

И какво прави в тази ситуация? Казва: «Отивам си!».

Последствията са ясни: докато търсим заместител на инженера, проектите горят, натоварването на останалите нараства, а компанията харчи много пари за намиране на нов член на екипа.

Оттук следва извода: много е важно каква обратна връзка получават нашите инженери. А това означава, че тези, които дават тази обратна връзка (в повечето случаи говорим за тимлидите), трябва да умеят да го правят правилно. Защо обаче се оказва, че много често тимлидите не умеят да дават правилна обратна връзка?

Как стават тимлидове?

Добре е, когато компанията целенасочено развива тимлидове, давайки им възможност да придобият всички необходими умения за управление на екипа, преди да заемат ръководна позиция. Но понякога се случва, че избират този, който най-добре пише код и разбира системата, и му дават система и екип.

В крайна сметка може да загубим отличен инженер и да получим демотивиран тимлид, който не се справя със своите задължения.

Може да се избегне това само по един начин — целенасочено да се учат потенциални (и съществуващи) тимлидове как да работят с екипа. Но и тук всичко се оказва не толкова просто.

Как подготовят тимлидите за работа с хора?

Стандартното решение за обучение на тимлидите е тренинг, който най-често е еднократен. Важно е да се разбере, че умението да се дава правилна обратна връзка е умение, което може да се развие само на практика. За съжаление, с един тренинг умението не може да се развие, в най-добрия случай човекът ще получи теоретични знания, а прилагането им ще трябва да се научи самостоятелно, в реалната работа. Въпросите, които неизбежно ще възникнат при това, могат да се зададат след тренинга, но такива мероприятия се провеждат далеч не винаги и на тях идват рядко.

Когато става въпрос за обучение на обратна връзка "в движение", ситуацията се усложнява и от факта, че човекът все още учи, но не можем да проверим как върви. Защото в реалната работа ръководителят на екипа най-често дава обратна връзка на служителя насаме (one-to-one). И по никакъв начин не можем нито да коригираме, нито да подсказваме, нито да дадем обратна връзка на обратната връзка, защото това се случва зад затворени врати.

Когато мислех как да преодолея тази трудност, ми дойде наум: а не да опитам ли да завия обучението на обратна връзка в друг проект, който да работи в клубен формат?

Защо клубният формат е по-подходящ за обучение на обратна връзка?

1. Посещението на клуба е доброволно — тоест, тези, които идват, наистина имат мотивация да учат.

2. Клубът, за разлика от тренинга, не е еднократно събитие. Хората посещават клуба редовно и за дълъг период, така че могат не само да придобият теоретични знания, но и да се научат да ги прилагат.

3. В клубния формат можем да контролираме процеса на обучение. Човек дава обратна връзка на някого не насаме, а в контекста на игрова ситуация, която наблюдават останалите членове на клуба. Затова можем да му дадем обратна връзка на обратната връзка и да помогнем да подобри умението си.

Клуб на ораторите. Учим се да говорим публично и да даваме обратна връзка

Как конкретно реализирахме обучението по умения за обратна връзка в Lamoda? Обратната връзка винаги се дава за нещо, необходимо е да има извършена работа, върху която да се даде обратна връзка. Затова обучението по обратна връзка може да се комбинира с друга активност.

В този момент, като DevRel, работех върху основната си задача: трябваше да накараме нашите експерти редовно да изнасят лекции на известни ИТ конференции. Много специалисти разбираха, че за това им е необходимо да развият уменията си за публично говорене. И, до голяма степен с поддръжката на колеги, организирах клуб на ораторите в компанията (Lamoda Speakers Club).

Но в рамките на клуба на ораторите работехме и върху уменията за обратна връзка. Учех хората да дават обратна връзка помежду си, така че да е полезна. И помагах да се види на личен опит, защо е толкова важно да получаваш правилна обратна връзка.

Какво е Lamoda Speakers Club?

Основни цели на клуба:
1. Да говориш безопасно
2. Да допускаш грешки
3. Да експериментираш

Как е организирано. Всеки участник подготвя кратко изказване по всяка тема (5 минути за самото изказване и още 5 — за въпроси). След като участникът изнесе своето изказване, другите дават обратна връзка. Срещите на клуба се провеждат на всеки две седмици, като не повече от 6 спикери изнасят изказвания на среща (общо час за самите изказвания, още час — за обратната връзка). Участието е доброволно.

Правилната обратна връзка: каква е тя и как да я "продадем" на другите?

Както вече казах в началото на изказването, първоначално повечето хора не използват обратната връзка по най-добрия начин — така, че от мощен инструмент за мотивация, тя се превръща в нещо крайно неприятно както за даващия, така и за получаващия обратната връзка. Това се случва поради недостатъчни познания за начина, по който работи мотивацията, какво точно помага на хората да започнат да работят по-добре.

Затова основната ми задача беше не просто да разкажа на колегите каква е правилната обратна връзка, но и да "продам" тази идея на тях, за да са уверени, че този необичаен за тях начин на даване на обратна връзка наистина работи по-добре от този, с който са свикнали.

И така, какво представлява правилната обратна връзка? Каква идея "продаваме"?

Нека да разгледаме, какъв може да бъде фидбекът.

1. Положителен и отрицателен
Положителният фидбек е отговор на въпроса "Какво беше добро?". Отрицателният фидбек е отговор на въпроса "Какво беше лошо?"

Тук ми се наложи да обясня на колегите, че за мотивация положителният фидбек е абсолютно необходим, докато отрицателният не работи. Вместо него е по-добре да се дава развиваща обратна връзка, която отговаря на въпроса: "Какво може да се подобри?".

2. Полезна или, обратно, неконструктивна
Каква обратна връзка можем да наречем полезна?
Това конструктивна и конкретна забележка, която отговаря на въпроса: "Какво да правя?", а не "Какво беше лошо?".

За да дава конструктивна обратна връзка, ние научихме да различаваме своите лични оценки и чувства от фактите. Всички сме хора, така че дори в техническите истории чувствата също присъстват.

3. Липсваща
Да, това също е вид обратна връзка и участниците успяха отлично да осъзнаят важността й именно в публичните изяви. Представете си: човек е прекарал половин час в подготовка, излиза на сцената, представя доклад – и не получава нищо в замяна. Нито въпроси, нито коментари, нито възражения. В този момент му става ясно, че отсъствието на обратна връзка е болезнено. Това е ужасно. Вероятно, това беше моето най-важно откритие: в Speakers Club беше много по-лесно да се предаде необходимостта от обратна връзка, отколкото десет пъти да се обяснява с думи.

Човек, който не получава никаква обратна връзка, по някаква причина веднага си мисли, че е направил нещо лошо. Малко са хората, които мислят, че все пак са добри, дори когато в залата цари гробна тишина. Ето защо не бива да допускаме отсъствието на обратна връзка, когато искаме да мотивираме нашите служители – и участниците на клуба го разбират добре от собствения си опит.

Така че, обратната връзка задължително трябва да бъде, тя трябва да включва позитивни и развиващи елементи, и трябва да бъде полезна, тоест конструктивна.

Разбира се, такова представление за обратната връзка значително се различава от това, с което много хора са свикнали – ако всичко е наред, може да не се говори нищо, а ако нещо не е добре – тогава трябва да се критикува, без да се грижат за конструктивни предложения. Затова срещнах съпротива от някои колеги и ми се наложи да им "продам" идеята за правилната обратна връзка – тоест да показвам на практика, че тя работи много по-добре.

След това ще говорим за основните съмнения, които възникваха у участниците на клуба, и как работих с тях.

Проблем: страх от обида
Първото, с което ми се наложи да се сблъскам. Хората се страхуват да дават както положителни, така и отрицателни коментари. Мисълта, че обратната връзка не наранява, а развива, в нашата култура не е много разпространена. Затова и даването, и получаването на обратна връзка е елементарно страшно за повечето хора.
Решение: личен пример и време за свикване

Проблем: прекомерна агресивност
Често, когато човек дава обратна връзка, се създава впечатление, че той се самоутвърджава за сметка на някой друг. Изглежда приблизително така: „Сега ще ви разкажа как не трябва да се прави!“ И той стои там красив, все едно е най-умният. А после се учудва, защо не го слушат и отказват да възприемат идеите му. Когато аз съм се сблъсквала с такива хора, за мен беше важно да разбирам, че човекът всъщност е добър и не иска да навреди на никого, а просто защитава истината. Неговият проблем е, че просто все още не знае как да изразява правилно мислите си. Моята задача е да го науча на това.
Решение: принципът „всички на равни начала“ и правилото „не си говорил — не даваш обратна връзка“
Напомнях на участниците, че всички са дошли в клуба, за да изучават тема, за която никой не знае (публични изяви). Затова всеки може да греши, а мнението на всеки е еднакво важно. Ние в клуба използваме обратната връзка не за да разберем кой е най-добрият, а за да споделим опит и да намерим заедно начини за решаване на някакъв проблем. За това съвсем не е необходимо да казваме на другите, че всички са некомпетентни.

Във връзка с това, ние въведохме още едно правило: не си говорил — не даваш обратна връзка. Само когато човек е бил в ролята на говорещия, той може да разбере какво е. Неговата обратна връзка веднага ще звучи по различен начин, ще бъде много по-конструктивна и полезна.

Проблем: нежелание да се дава положителна обратна връзка
Някои хора смятат, че положителната обратна връзка изобщо не е необходима. Тиймлидер на един от екипите дойде при мен с приблизително такова послание: „Искам да говоря, но не искам да давам обратна връзка на другите“.

Решение: демонстрация на ефективността на положителната обратна връзка
Обективната оценка (тоест да говорим не само за отрицателните, но и за положителните страни) е важна, без това обратната връзка просто не работи като инструмент за мотивация.

Обичам да давам примери от историята на човек, който някога е бил тим лидер, а след това е станал CTO. Когато правел преглед на кода, оставял много забележки за неща, които трябва да се поправят, и хората реагирали негативно. Той някъде прочел статия за силата на положителната обратна връзка, в която се съветвало да се казва на хората какво са направили добре в работата си. След това започнал да добавя по един или два положителни коментара към всяка обратна връзка. В резултат на това коментарите му започнали да чакат с голямо любопитство, тъй като хората усещали, че работата им е била забелязана и оценена справедливо.

Проблемът: нежелание да се получава положителна обратна връзка
Случва се така, че човекът, който получава обратна връзка, не иска да слуша за своите силни страни, считайки това за загуба на време. Това е свързано с културата на обезценяване, която съществува в постсъветското пространство. Когато ни казват, че сме направили нещо добре, ние, за съжаление, го пропускаме покрай ушите си. Обаче, веднага щом ни посочват недостатък, ние взимаме голямо увеличение и се вглеждаме в него. Тоест, ние се фокусираме само върху нашите проблеми и не забелязваме своите победи.

Опитах се да покажа на участниците в клуба на практика как точно могат да прилагат получената положителна обратна връзка, за да осъзнаят нейната важност.

Решение 1: положителната обратна връзка помага за проверка на хипотези

С помощта на положителната обратна връзка можем да проверяваме хипотези. Например, при подготовката на доклада ти се струва, че този убедителен факт, който всички ще оценят, може да е много полезен. Но след обратната връзка разбираш, че, изброявайки плюсовете на работата ти, никой не го спомена. Тогава разбираш, че това не е най-ключовият аргумент и опитваш следващия път да се фокусираш на нещо друго.

Решение 2: положителната обратна връзка помага да се разбере къде да се влагат усилия, а къде — не

Пример за работа на нашия клуб. Един ръководител на отдел имаше много тих глас, трудно му беше да говори силно. Той работи върху това доста дълго, и ето, най-накрая успя. Той постигна това, че може да говори за целия зал без микрофон. Вече на три срещи в клуба му казват, че звукът е бил достатъчен, е чува навсякъде. В този момент може да спреш и да преминеш към развитието на следващото умение, като не забравяш да разчиташ на своите силни страни.

Решение 3: позитивната обратна връзка помага да се усъвършенства майсторството.

Съществуват два подхода към развитието:

1. Поправяне на слабостите. Когато човек идентифицира своите слаби страни и се опитва да ги подобри.
2. Обратно, развиване на силните умения. Дори ако има някакви слаби страни, силните страни са толкова добри, че компенсират всички слабости.

Да предположим, че вече знаеш, че ти не е много добре да планираш публичното си изказване, но затова пък си отличен в импровизации, когато си в интеракция с хора. Добре, не планирай точно своето изказване, не се мъчи. Подготви ключови точки, а след това импровизирай. Не прави това, което те демотивира — прави така, както ти се получава най-добре. Но за да правиш така, както ти се получава най-добре, трябва да знаеш това.

Проблема: необективни обратни връзки.

Няма да се уморя да повтарям: правилната обратна връзка е мощен инструмент, който ни помага да свършим работата по-добре. Но за да работи, тя задължително трябва да бъде обективна, т.е. да включва споменавания и за положителните страни на извършената работа, и за това, което може (или трябва) да се подобри. Както виждате, на хората им беше трудно да дават позитивна обратна връзка, затова като цяло обратната връзка не беше много обективна.

Решение 1: правилото „три плюса или мълчи“

За да използваме цялата мощ на позитивната обратна връзка, въведохме в клуба още едно правило: този, който не може да намери 3 плюса в изказването на човек и да ги изрази в обратната връзка, трябва да мълчи. Това мотивира участниците да намират плюсове, за да имат възможност да се изказват. Така нашите обратни връзки станаха по-обективни.

Решение 2: не се оправдавай.

Позитивната обратна връзка трябва да се приема. У нас, отново заради културата на подценяване, хората често започват да се оправдават след като получат похвала за работата си. Като, моля, това стана случайно, това изобщо не съм аз, момчета, направил. И — вижте, какви недостатъци виждам сам в своята работа.

Това не е конструктивно. Ти излезе тук и правиш това, което правиш. Ще ти кажат какво са видели в твоята работа. Това са напълно твоите заслуги, приеми ги. А ако нещо не ти се е получило много добре, не е нужно веднага да говориш за това, дори и ако никой не го е забелязал. Не е нужно да гледаш с лупа на недостатъците, много по-полезно е да оцениш обективно плюсовете и минусите.

Както виждате, цялата тази част бе основно за продажба на идеята за позитивна обратна връзка, защото тя много трудно се приема от хората.

Заключение на секцията: какво ми помага да 'продавам' идеи за правилната обратна връзка?

• Личен пример
• Принципът 'всички наравно'
• Обяснението и нагледната демонстрация каква полза има обективната обратна връзка (тоест, задължително говореща за плюсовете на работата) е полезна както за този, който я дава, така и за този, който я приема.

Досега говорих за това каква обратна връзка е най-полезна и как да убедим другите в това. Сега искам да споделя как изградих самия процес на обучение, за да науча хората как да дават точно такава обратна връзка.

Как да научим да даваме по-конкретна обратна връзка

Много често обратните връзки са лишени от конкретика. Например, казват ти, че си младенец и всичко си направил добре. ОК, но какво точно направих добре? От такава обратна връзка не е много ясно какво точно да продължавам да правя, за да продължава да се получава. Ако не можеш конкретно да обясниш какво точно е било добре в работата на човека, то твоята обратна връзка е неконкретна.

Примери за неконкретна обратна връзка

Как реших този проблем?

1. Определяне на инструментите и критериите за оценка. Договорихме се, че за оценяване на публичното изказване ще имаме 3 големи блока, в рамките на които има подточки.

След това проведохме подобна среща с ръководителите на отдели и CTO на тема какво оценяваме при инженерите. И знаете ли, прекарахме час или два, за да изравним тези оценъчни критерии и нашите очаквания. Докато не зададем тези критерии, е доста трудно да се каже, че в различните отдели оценяват еднакво.

2. Да уточним детайлите. Предложих да се правят бележки, докато участниците слушат чуждите доклади. Ако искате да дадете конкретна обратна връзка на публично представяне на някого, трябва да записвате буквално успешните и неуспешните фрази/аргументи на говорителя. За конкретна обратна връзка са нужни детайли, а те не могат да се запомнят в потока дори на 2-3 разказа последователно. Ако не правите бележки в процеса на работа на вашия екип: тестери, анализатори, разработчици, после няма да си спомняте детайлите, а значи, конкретната обратна връзка няма да е възможна.

3. Да говорите от свое име. Понякога обратната връзка се размива и прикрива с обща оценка като „този аргумент беше неубедителен“. Изчакайте, а защо конкретно това не ви убеди? Говорете от свое име, не се прикривайте зад абстрактното „ние“. От това произтича необходимостта да проверявате усещанията на другите. За вас този факт е неубедителен, но другите може да имат друго мнение, ако ги попитате за това. Затова учих хората да не говорят от името на всички, а понякога и да питат какво усещат другите.

4. Да не приемате мнения, но да ги вземате под внимание. Не е задължително да реагирате на всяка обратна връзка. Все едно, това е истина в най-висша инстанция и аз веднага ще я приема и ще започна да я реализирам! Не, това е мнението само на един човек. Може да е експерт или ваш ръководител – тогава трябва да вземете под внимание неговото мнение, но не сте длъжни да го приемете изцяло. И това също е част от културата на безопасност, която създадохме в клуба – човек има право да кимне, но да вземе самостоятелно решение относно това какво ще промени в своето представяне, а какво не.

5. Да вземете предвид нивото. Имаме тестер, който работи в компанията вече 6 години и е тествал всички вътрешни системи, които някога са съществували. Той е отличен тестер, затова направи чеклист за оценка на представянето, състоящ се от 28 точки и винаги следваше него.

Това се оказа не толкова полезно, тъй като все пак е необходимо да се вземе предвид нивото на човека, на когото даваме обратна връзка. Първоначално се споразумяхме, че ще имаме 3 блока за оценяване. За начинаещите основата, по която е добре да ги оценяваме, е първият блок (свързан със структурата на представянето). Човекът все още не разбира за кого говори; какво точно иска да каже; финалът е размазан и т.н. Ако човекът още не е разбрал това, защо да му казваме, че има малко взаимодействие с аудиторията? Тази обратна връзка не би била полезна, тъй като той все още не може да осъзнае това. В обучението е важно да се върви последователно, с малки стъпки. Затова помолих тестера да се ограничи до нашите три блока оценка и да дава обратна връзка, имайки предвид нивото на човека, чиято презентация оценява. В резултат на това той започна да изразява по-дълбоки и интересни предложения за подобрения и неговата обратна връзка стана по-полезна, тъй като фокусът беше върху най-важните и лесно постижими точки.

6. Правилото на трите чинии. Когато пет човека ти кажат по три положителни неща всеки, се получава доста много повече от очакваното. Опитваш се да вземеш това предвид и да го прилагаш веднага на практика и се превръщаш в жонгльор с твърде много чинии. При подготовката за всяко представяне избери само 2–3 умения, които ще усъвършенстваш, и се фокусирай именно на тях. Следващия път се съсредоточи на други умения. Така ще подобряваш резултатите с всяка итерация.

7. Да развиваме компетентност. "Не гледай на слайдовете зад гърба си," казва човекът, който дава обратна връзка. И той получава логичен отговор: "Какво да правя вместо това?" Човекът, който дава обратна връзка, искрено иска да помогне, когато казва: "Не прави така!". Но вторият човек няма достатъчно знания и опит, за да измисли какво да замени с "забраненото" действие.

Как да развием компетентността?

1. Да споделяме собствения опит.
2. Да привлечем опита на участниците.

Не претендирам на титла гуру на публичните изяви. Имам малко повече опит от всеки от участниците, но общият опит на петте участници ще е по-голям от моя. Затова питам: „Как го правиш? Какво би направил в тази ситуация? Ако ти изнасяше този доклад, каква цел би си поставил?“ Тук всеки остава не само с личните си отговори, но и с отговорите на другите участници.

Моята роля тук е да валидирам идеи. Понякога човек има специфичен подход, и това, което работи за него, не сработва за другите. Или знам, че предложението може да навреди. В такъв случай изразявам мнението си, но оставям решението на участниците.

По този начин в клуба ни се оформи още едно правило: не знаеш — питай за съвет. И много ми харесва, защото когато някой, например, не знае на каква тема да говори, може просто да дойде в общия чат на Speakers club и да попита: „Как се справяте с Х? Какво правите, ако Y?“. Благодарение на безопасната атмосфера, която съумяхме да изградим, хората не се страхуват да питат и да задават въпроси, дори ако те им се струват глупави.

Нека обобщим: какво всъщност помага да учим?

Много накратко, схемата за работа над уменията за обратна връзка, до която достигнахме, може да се запише така:

1. Обратна връзка дава само този, който е изнасял сам.
2. Първо казваме три положителни аспекта, които бяха добри.
3. Набелязваме три точки, които могат да се подобрят.
4. Използваме критериите за оценка, за които се споразумяхме, и вземаме предвид нивото на изказващия.
5. Работим върху три умения наведнъж, не повече.
6. Споделяме опит и използваме опита на другите.
7. И най-важното — не допускаме липса на обратна връзка.

Резултатът от клуба за спикъри за участниците и компанията

Преди да дойда на тази конференция, попитах колегите: „Помагат ли ви уменията, придобити в Speakers Club, в работата?“ И ето какви впечатления получих от участниците в клуба:

1. Стана по-лесно да предавам идеите си на екипа.
2. Развиващата обратна връзка вместо негативна значително помага на младите и новите служители.
3. Използването на позитивна обратна връзка наистина мотивира екипа.
4. Уменията за обратна връзка помагат и на други срещи да структурираш отговора си и да се опиташ да дадеш това, което човекът иска да чуе.

Най-бързият отзив, който получих от нашия ръководител на ERP разработки, беше: «Сега понякога самите хора идват за обратна връзка». Смятам, че всички тези отзиви са много важен индикатор, че хората наистина са научили нещо.

Ако ви липсва обратна връзка от вашия ръководител, колеги или подчинени, опитайте да я поискате директно. Понякога можете да го направите лично. Ако обаче искате да получите по-конкретна обратна връзка, структурирайте искането си. Напишете имейл, в който да поискате мнението на вашия ръководител/колега/тимлид по конкретни въпроси. Обязательно посочете какво е важно за вас и за какво искате да поговорите с ръководителя. Може би не всички ръководители имат умението да дават качествена обратна връзка – това е нормално. Но ако вие самите притежавате това умение, можете да извлечете от всеки човек обратна връзка с желаното качество.

Инжекция култура на обратната връзка. Да, не всички редовно посещават нашия клуб. Някои влязоха да се запознаят и повече не се появиха. Но дори и тези, които си отидоха, сега могат да покажат на другите как да дават обратна връзка по-добре. Хората учат от примери и ако има много примери на конкретна и развиваща обратна връзка, културата на обратната връзка ще се разпространява. Особено, ако тези примери представят хора с признат авторитет.

Как да изградим обучение за обратна връзка в екипа си?

Разбира се, можете да обучавате за обратна връзка не само в клуб на говорители, а и по друг начин. Прекрасно е, ако вече имате идеи! Най-важното е да се спазват следните критерии:

1. Правилна среда. Безопасно пространство, където има право на грешка и възможност за експериментиране.

2. Нова интересна тема за основно обсъждане. Може да бъде всичко: нова технология, нова практика, методика.

3. Лесен вход. За да можете във всеки момент да привлечете нови участници, трябва да се следи за равноправие, така че мнението на новака да се изслушва и отчита така, както и мнението на дългогодишните участници.

4. Продължителност и редовност. Повторям: даването на правилна обратна връзка е сложен умение. Не може да се научи бързо. Забелязах, че моите хора научиха да намират позитивите след третата обратна връзка. След шестата обратна връзка вече влизаха в конкретност, полезност и конструктивност. На хората им трябва постоянно практикуване, за да научат как да го правят правилно.

5. Обратна връзка на обратна връзка. Задължително е да има човек, който да коригира начина, по който хората усвояват уменията за обратна връзка. В началото давах обратна връзка на публични изказвания. След това участниците в клуба започнаха да го правят сами, а аз само давах обратна връзка на тяхната обратна връзка. Тоест, ако искате да бъдете лидер на този проект, клуб, ще носите и ролята на водещ, трябва да помагате на хората да придобият това умение.

В крайна сметка, според мен, в борбата между тренировка и клуб за обучение на служители за умения за обратна връзка, клубът със сигурност печели. А вие как смятате, възможно ли е да организирате такъв клуб при вас?

Източник: habr.com