Следващото обръщение на Headhunter ме накара да се замисля защо търсенето на персонал не винаги е ефективно, а понякога дори контрапродуктивно за техните клиенти.
Всеки, работещ в IT сферата, редовно получава запитвания от Headhunter-и. Някои напълно игнорират подобни запитвания, докато други продължават да отказват учтиво на настоятелните ловци на глави.
На мен ми се струва, че има няколко причини, които значително намаляват ефективността на работата на рекрутите.
Вероятно основната причина за неуспехите в търсенето на персонал е пълното отсъствие на индивидуален подход към потенциалните кандидати.
Как точно се проявява това? Нека разгледаме фиктивен пример.
Преди няколко години служител на рекрутинговата агенция Best Headhunters се свърза чрез платформата Xing (най-популярната платформа в германоговорящия интернет) със специалиста в областта на облачните технологии г-н Клаудман. Г-н Клаудман учтиво благодари за предложението, като съобщи на рекрутера, че е напълно доволен от текущия си работодател. След известно време г-н Клаудман отново получава предложение от същия служител на рекрутинговата агенция. Г-н Клаудман отново учтиво благодаритa за предложението, съобщавайки на рекрутера, че е напълно доволен от работодателя си. Но този път вече става въпрос за новия му работодател, при когото г-н Клаудман е преминал само преди няколко месеца. В това отношение, от чисто любопитство, г-н Клаудман пита дали в обявата става дума за фирмата XYZ и каква заплата предлагат за позицията? В отговора си служителят потвърджава, че става въпрос за фирмата XYZ, но отговорът на въпроса за заплатата остава открит. Съобщението си рекрутерът завършва с абсолютно формално и банално пожелание за всичко най-добро, което обикновено се използва в отказ към кандидата.
И така, какво, по моето скромно мнение, беше не така:
Рекрутерът не се интересува особено от информацията, посочена в профила на г-н Клаудман. Той трябваше да забележи смяната на работното място и да реагира на нея. Защо не зададе въпрос относно причината за такова решение? Беше добре да попита и за новия работодател, дали е доволен, как минават първите седмици на работа? Нали не всеки, който сменя работа, я запазва. Игнорирането на въпроса за заплатата е в най-висока степен неразумно. Според мен, правилната реакция би била предложение да обсъдят този въпрос по телефона.
Вместо заключение
И така, не бъдейки специалист в областта на подбора на персонал, ще си позволя да дам някои препоръки както на служителите на рекрутинговите агенции, така и на техните клиенти.
Господа рекрутери, вашите клиенти очакват от кандидатите следните качества:
- аналитичен, систематичен, структурирания и независим начин на работа
- инициативност и креативен подход при решаването на поставените задачи.
Смятам, че тези изисквания важат и за вас.
Според мен, за служителя на рекрутингова агенция, потенциалният кандидат е просто номер в списъка. Той не вижда в него човек.
Уважаеми рекрутери, добавете в своето писмо поне някакъв намек за индивидуалност. Обърнете внимание на данните, посочени в профила на потребителя, използвайте ги. Дайте на потенциалния кандидат да разбере, че се обръщате именно към него, а не към още няколко стотин с подобни профили.
Създайте си нещо подобно на CRM-система, за да систематизирате базата данни на потенциални кандидати и информацията за комуникацията с тях. Желателно е да знаете точно кога е бил последният контакт. Ако вече сте решили да започнете общуването на ти, връщането към вие изглежда малко неуместно.
Нека разгледаме друга фиктивна история, този път от страна на клиентите на рекрутинговите агенции.
Да предположим, че среден по размер системен интегратор, разположен в голям град на юг от Германия, търси служител за позицията „Старши (Компания или Име на продукта: например Citrix, WMware, Azure, Cloud) консултант. Основната клиентела на този системен интегратор е също там. Така всички служители след края на работния ден се прибират вкъщи, а не в хотел.
За да намери подходящ кандидат, системният интегратор се обърна към Headhunter. Основното изискване на клиента е кандидатът да притежава два сертификата: Professional и Expert (например VCAP и VCDX или CCP-V и CCE-V). Вероятно първоначално Headhunter ще се обърне към собствената си база от данни, но ако не намери подходящ кандидат, може да постъпи по следния начин:
- Ще отвори Xing (вероятно и LinkedIn) и ще въведе в търсачката наименованията на горепосочените сертификати.
- Така пред него ще се окаже списък с няколко стотин имена:
- Нека да опитаме да премахнем онези, които живеят достатъчно далеч от посоченото работно място. Не всеки е готов за преместване, особено в регион с много скъпа недвижимост.
- След това е необходимо да се изключат онези, които например вече заемат по-висока позиция (Head of …, Lead …), работят за по-известен, престижен работодател, за самия производител или са Freelancer.
И така, колко потенциални кандидати остават… Ще бъдат не повече от 10, общо… Затова много позиции остават незаети дълго време.
Дори и да се случи чудо и сред останалите кандидати да се намери желаещ да смени работното място, този кандидат все още трябва да допадне на клиента, за да бъде поканен на интервю. В крайна сметка, дори многопластовото интервю не е гаранция, че сте намерили именно специалиста, когото търсите. Както казваше един мой колега за друг свой бивш колега — „той е най-добрият в течение на 10 минути.“
Действително ли Headhunter-ите са незаменими в търсенето на нужния персонал? Какво пречи на вътрешния служител да проведе описаните по-горе действия? Вътрешният служител дори има малко предимство пред рекрутера. А именно, вижда веригата от контакти между своята фирма и заинтересования кандидат. Така може да се опита да предложи работа „напрямо“, използвайки веригата от контакти.
Смятам, че много работодатели подценяват вътрешния рекрутинг. Те са готови да платят десетки хиляди на рекрутингова агенция, която на сляпо търси съвпадения в профилите, дори не осъзнавайки какво стои зад всички IT абревиатури. Вътрешният служител може не само да оцени знанията и способностите, но и да разбере колко добре потенциалният кандидат подхожда на конкретния проект. Той няма да препоръча някой, в когото сам не е 100% уверен. Никой не иска да се опозори пред колегите и началството или да препоръча преминаване в фирма, от която сам не е доволен. Всъщност, вътрешният служител е гарант за качеството на кандидата и, според мен, заслужава да получава повече от 2000-3000 евро.
P.S. Надявам се да не съм обидил никого с моята статия, тъй като подходът към работата на различните рекрутинг агенции значително се различава. Може би не съм се срещал с истински професионалисти.
Източник: habr.com
