Поредното обаждане от Headhunter ме накара да се замисля защо търсенето на персонал не винаги е ефективно и понякога е контрапродуктивно за клиентите им.
Всеки в ИТ сферата редовно получава запитвания от Headhunter-и. Някои напълно игнорират тези запитвания, а други вежливо отказват на настойчивите ловци на глави.
Според мен има няколко причини, които значително намаляват ефективността на работата на рекрутерите.
Вероятно основната причина за неуспехите при търсенето на персонал е напълното отсъствие на индивидуален подход към потенциалните кандидати.
Как се изразява това? Нека разгледаме фиктивен пример.
Преди няколко години служител на рекрутингова агенция Best Headhunters се свърза чрез платформата Xing (най-популярната платформа в немскоговорящия интернет) със специалиста в облака господин Клаудман. Г-н Клаудман вежливо благодари за предложението, съобщавайки на рекрутера, че е напълно доволен от настоящия си работодател. След известно време, г-н Клаудман отново получава предложение от същия служител на рекрутингова агенция. Г-н Клаудман отново вежливо благодари за предложението, съобщавайки на рекрутера, че е напълно доволен от новия си работодател, при който е преминал само преди няколко месеца. В същото време, г-н Клаудман от любопитство пита дали става въпрос за фирма XYZ и каква заплата предлагат за тази позиция? В отговора си служителят потвърдил, че става въпрос за фирма XYZ, но отговорът на въпроса за заплатата остава неизяснен. Съобщението си рекрутерът завършва с абсолютно формално и банално пожелание за всичко най-добро, използвайки формата, която обикновено се използва при отказ на кандидат.
И така, какво не беше наред според мен:
Рекрутерът не се задълбочи особено в информацията, посочена в профила на г-н Клаудман. Той трябваше да забележи промяната в работното място и да реагира на нея. Защо не да зададе въпрос относно причината за подобно решение? Би било уместно да се запита и за новия работодател, дали е доволен и как минават първите седмици на работа? Наистина, не всеки, който сменя работа, я задържа. Игнорирането на въпроса за заплатата е, меко казано, неразумно. Според мен, правилната реакция би било предложение да обсъдим този въпрос по телефона.
Вместо заключение
И така, макар и да не съм специалист в подбора на персонал, ще си позволя да дам някои препоръки както на служителите на рекрутинговите агенции, така и на техните клиенти.
Уважаеми рекрутъри, Вашите клиенти очакват от кандидатите следните качества:
- аналитичен, систематичен, структуриран и независим начин на работа
- инициативност и креативен подход при решаването на поставените задачи.
Смятам, че тези изисквания важат и за вас.
По мое мнение, за служителя на рекрутинговата агенция потенциалният кандидат е просто номер в списъка. Той не вижда в него човек.
Уважаеми рекрутъри, добавете в своето писмо поне някакъв намек за индивидуалност. Обърнете внимание на данните, посочени в потребителския профил, използвайте ги. Дайте на потенциалния кандидат да разбере, че се обръщате именно към него, а не към стотици с подобни профили.
Създайте нещо като CRM-система, за да систематизирате базата данни за потенциалните кандидати и информацията за комуникацията с тях. Желателно е да знаете точно кога е бил последният контакт. Ако вече сте решили да започнете общението на 'ти', то преминаването обратно към 'вие' изглежда малко неуместно.
Нека разгледаме друга фиктивна история, този път от страна на клиентите на рекрутинговите агенции.
Да предположим, че средно голям системен интегратор, разположен в голям град на юг от Германия, търси служител за позиция „Senior (Company or ProductName: например Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Основната клиентела на този системен интегратор също се намира там. По този начин всички служители след края на работния ден се прибират у дома, а не в хотел.
За да намери подходящия кандидат, системният интегратор се обърна към Headhunter. Задължителното изискване на клиента е кандидатът да притежава два сертификата - Professional и Expert (например VCAP и VCDX или CCP-V и CCE-V). Най-вероятно, на първо място Headhunter ще се обърне към собствената си база данни, но ако не намери подходящ кандидат, може да постъпи по следния начин:
- Ще отвори Xing (възможно и LinkedIn) и ще въведе в търсачката името на посочените по-горе сертификати.
- И така, пред него е списък с няколко стотин имена:
- Нека опитаме да изключим тези, които живеят достатъчно далеч от указаното работно място. Не всеки е готов да се премести, особено в регион с много скъпа недвижимост.
- След това е необходимо да се изключат тези, които например вече заемат по-висока позиция (Head of …, Lead …), работят за по-известен и престижен работодател, за самия производител или са фрийлансери.
И така, колко потенциални кандидати останаха… Няма да са повече от 10, всъщност… Затова много позиции остават незаети дълго време.
Дори и да се случи чудо и сред останалите кандидати се намери желаещ да смени работата си, този кандидат трябва да хареса поръчителя, за да бъде поканен на интервю. В крайна сметка, дори многостепенното интервю не е гаранция, че сте намерили точно специалиста, който търсите. Както казваше един мой колега за друг бивш колега – „той е най-добрият за около 10 минути“.
Действително ли Headhunter-ите са незаменими в търсенето на нужния персонал? Какво пречи на вътрешния служител да проведе описаните по-горе действия? Вътрешният служител дори има малко предимство пред рекрутера. А именно, да вижда веригата от контакти между своята фирма и интересуващия го кандидат. По този начин може да опита да предложи работа "напряко", използвайки веригата от контакти.
На мен ми се струва, че много работодатели подценяват вътрешния рекрутинг. Те са готови да платят десетки хиляди на рекрутингова агенция, която сляпо търси съвпадения в профилите, дори не разбирайки какво стои зад всички IT абревиатури. Вътрешният служител обаче може не само да оцени знанията и уменията, но и да разбере колко реално потенциалният кандидат подхожда за конкретен проект. Той няма да препоръча човек, в когото сам не е сигурен на 100%. Никой не би искал да се опозори пред колегите и началството или да препоръча преминаване в фирма, с която сам не е доволен. Всъщност, вътрешният служител е гарант за качеството на кандидата и според мен заслужава да получава повече от 2000-3000 евро.
P.S. Надявам се, че не съм обидил никого със статията си, тъй като подходът към работата на различни рекрутингова агенции значително се различава. Може би не съм се сблъсквал с истински професионалисти.
Източник: habr.com
