AgileDays 2019

21-22 март 2019 г. ние с колегите посетихме конференция AgileDays 2019, и бих искал да разкажа малко за нея.

Място на провеждане: гр. Москва, Център за международна търговия

Какво е AgileDays?

AgileDays е годишна конференция по гъвкаво управление на процесите, която се провежда за 13-и път. Ако не сте запознати с понятията "плоска структура на организацията" и "самоорганизация на екипа", препоръчвам ви да прочетете за Agile.

Как всичко се случи

Конференцията се проведе в два дни: четвъртък и петък (съгласете се, удачното приключване на работната седмица вече в сряда).

Програмата на конференцията се състоеше почти от 100 доклада и мастер-класове по различни теми. Лектори бяха служители и ръководители на различни компании, които успешно прилагат Agile подходи (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Додо Пица, ScrumTrek и други).

Като правило, всяко изказване на лектор заема 45 минути, след които можехме да задаваме въпроси. За съжаление, физически беше невъзможно да присъстваме на всички доклади — изказванията се провеждаха едновременно в различни зали, затова всеки от нас трябваше да избере къде да отиде (не се бяхме уговорили, но често нашите интереси съвпадаха).

Как да изберем къде да отидем?

В първа линия се ориентирахме по темата на доклада. Някои от тях са по-подходящи за скрам мастери, други – за собственици на продукти. Има и такива, които са интересни предимно за ръководители на компании. Не знам защо, но имаше голям интерес към изказването на тема "Как да провалим екипната работа: ръководство за мениджъра". Очевидно организаторите не очакваха такъв интерес, тъй като изказването беше в сравнително малка прес заличка (всички вероятно искаха бързо да разберат как да провалят своите екипи).

По време на почивките между изказванията имаше кафе паузи, на които се събирахме и обсъждахме изказванията на лекторите.

И какво полезно научихме

Не мога да кажа, че конференцията промени напълно моето мислене и ме накара да преразгледам подходите си към работата. Въпреки това, вероятно именно това щеше да се случи, ако година по-рано нашите колеги (по-точно ръководството) не бяха посетили подобно събитие AgileDays 2018. Именно от тогава (може би дори малко по-рано) тръгнахме по пътя на трансформацията чрез Agile и се опитваме да прилагаме определени принципи и подходи, за които говориха по време на лекциите.

Тази конференция ми помогна да подредя в съзнанието си всичко, което преди това чух от колегите.

Ето основните (но далеч не всички) подходи към работата, които обсъждаха лекторите в своите монолози:

Ценност на продукта

Всяка задача, всяка функция, която се пуска на продукцията, трябва да носи определена полза и стойност. Всеки член на екипа трябва да разбира защо и за какво го прави. Не е необходимо да работиш само заради работата, по-добре играйте футбол с колегите. (може би докато ритате топката, ще се роди някоя добра идея).

За съжаление, в нашия държавен сектор (а ние работим именно по разработки за държавни поръчители) не винаги успяваме да определим стойността на конкретните функции. Понякога задачата идва „отгоре“ и трябва да бъде направена, дори когато всеки разбира, че това не е целесъобразно. Но ще се опитваме дори в такива ситуации да намерим именно онази „ценност на продукта“.

Самоорганизация и автономни екипи

Много внимание беше обърнато на самоорганизацията на служителите и екипите. Ако над теб постоянно седи ръководител, който раздава задачи, „бода те“ и се опитва да контролира всичко, то нищо добро от това няма да излезе. И на всички ще е зле.

Ще ти бъде по-трудно да растеш и се развиваш като добър специалист, а ръководителят в някакъв момент все пак няма да може да контролира всичките процеси (част от информацията ще се изкривява по принципа на „счупения телефон“, друга – изцяло ще изчезва от поглед). А какво ще стане, когато такъв човек (мениджър) отиде в отпуск или се разболее? О, Боже, работата ще спре без него! (не мисля, че всички искат точно това.)

Мениджърът трябва да умее да се доверява на своите служители и да не се опитва да бъде «единствената точка на достъп» за всички. Служителите от своя страна трябва да се опитват да проявяват инициатива и да демонстрират своя интерес в проектите. Виждайки това, на мениджъра ще му бъде значително по-лесно да се отдалечи от тоталния контрол върху всичко.

Автономният екип е преди всичко самоорганизиран екип, способен да изпълнява зададените цели (проекти). Екипът сам избира пътищата за тяхното постигане. Не е необходим външен мениджър, който да указва какво и как да се прави. Всички въпроси и проблеми трябва да се обсъждат съвместно в рамките на екипа. Да, екипът може (и трябва) да се обърне към мениджъра, но само в случай, че разбере, че този въпрос не може да бъде разрешен вътре в него (например, необходимо е да се увеличат ресурсите на екипа, за да изпълни успешно/завърши проекта).

Плоска структура на организацията

Отдалечаването от принципа «аз съм шефът — ти си подчинен» има много благоприятен ефект върху климата в компанията. Хората започват да комуникират по-свободно помежду си, спират да изграждат условни граници «но той е шеф».

Когато компанията се придържа към принципа на «плоската структура на организацията», тогава длъжността става формалност. На първо място започва да излиза ролята на човека, която той заема в екипа, и тя може да бъде различна за всеки: може да бъде човек, който общува с клиента и събира изискванията му; може да бъде скрам-мастър, който следи процесите на екипа и се старае да ги подобри и оптимизира.

Мотивация на екипа

Въпросът за мотивацията на служителите не остана без внимание.

Заплатата не е единственият критерий, който подтиква човека да работи. Съществуват много други аспекти, които допринасят за продуктивната работа. Необходимо е да общувате повече със своите служители (не само по работа), да им се доверявате и да питате мнението им, да поддържате постоянна обратна връзка. Много е хубаво, когато в колектива се появи свой «корпоративен дух». Можете да измислите своя атрибутика, например лога, тениски, шапки (съответно ние вече имаме такива). Можете да се опитате да организирате корпоративни мероприятия, излети сред природата и други подобни.

Когато на човек му е приятно и комфортно да работи в екип, работата изглежда по-интересна и не му хрумва мисълта "да се прибера до 18:00, за да се махна оттук".

Търсене на нови служители от екипа

На пръв поглед, търсенето на нови служители би трябвало да се извършва от HR службата (която именно за това е необходима) и от ръководителя (който също трябва нещо да прави). Но защо екипът трябва да участва в това? И без това имат достатъчно работа по проекта. Отговорът всъщност е прост — никой не знае по-добре от самия екип какво искат да получат от кандидата. Именно екипът ще работи впоследствие с този човек. Защо тогава да не му се даде възможност сам да направи този важен за него избор?

Разпределен екип

Вече сме в 21-ви век и съвсем не е необходимо всеки от нас да ходи в офиса в 9 сутринта (особено когато става въпрос за IT индустрията). Може да се работи продуктивно и от дома. А ако човек работи от дома, какво пречи да работи от друг град или дори от друга страна? Всичко е правилно — нищо не пречи.

Разпределеният екип е добър, защото имаш повече опции за търсене на необходимия служител по зададени критерии (умения, опит, ниво на заплата). Съгласете се, изборът от кандидати от цяла Русия ще бъде значително по-голям, отколкото само в рамките на един град. Също така значително се намаляват разходите за такива служители (поддръжка на офис, техника).

Има и отрицателен момент в такава работа — хората не се виждат. Много е трудно да работиш с човек, с когото не си личо познат. Редовните видео повиквания и периодичните съвместни корпоративни събития (поне веднъж в годината) могат лесно да решат този проблем.

Отворени заплати и други финансови въпроси на компанията

Звучи доста необичайно, но повярвайте, в някои компании това работи. Подходът е, че всеки служител на компанията има възможност да види колко печелят неговите колеги (! и дори колко печели ръководството му).

Това е доста сложен процес и за преминаването към открити заплати трябва да се движим много постепенно. На първо място, необходимо е да се изравнят заплатите на служителите, за да няма ситуация, при която за една и съща работа Васко получава 5 рубли, а Петя – цели 15. Трябва да сте готови да отговаряте на такива въпроси от служителите си като „А защо Петя изкарва повече от мен“.

Трябва да се отбележи, че разкритията на заплатите са само върхът на айсберга. Има още много други финансови показатели, за които би било полезно и интересно да научат служителите.

И накрая (така завършваше речта си почти всеки говорител): не трябва да мислите, че определен подход към процесите в компанията и екипите ще работи на 100% за всеки. Ако беше така, всички отдавна щяха да бъдат успешни. Трябва да разберем, че всички ние сме хора и всички сме различни. На всеки от нас му е нужен индивидуален подход. Успехът именно се състои в това да намерим този „наш“ ключ. Ако не ви е удобно да работите по Scrum, не се насилвайте и не насилвайте екипа си. Вземете, например, канбан. Може би това е точното, от което се нуждаете.

Опитайте, експериментирайте, грешете и отново опитайте, и тогава всичко ще се получи.

Източник: habr.com