В предишната статия Разглеждах 7 начина за бърза проверка на компетенциите на ИТ специалисти, които могат да се приложат преди провеждането на голямо, обемно и трудоемко техническо интервю. Там разгледах същността на тези методи и моя опит с тяхното приложение, както и причините, поради които ми харесват или не.
В тази статия искам да разкажа за съвременната концепция за вземане на решения от човека, как тя е свързана с проверката на работните умения и какво всъщност тестват методите за проверка на компетенциите, като интервюта и тестови задачи.
Няколко теории
Учени поколения наред са се питали – как и защо човек взима определени решения? През всяка епоха отговора на този въпрос е бил различен – хилядолетия наред е надделявала вярата в съдбата и волята на боговете, след това дълго време популярно беше мнението, че човекът е рационално същество, което по същество действа разумно и разчетено. Научната революция доведе до множество изследвания на поведенческите реакции на „разумния човек“ през втората половина на 20-ти век. В момента най-съвременната и призната в научните среди концепция е хибридната модел на поведението на човека, за която психоложката Даниел Канеман е написала много добре в своите научни статии и научно-популярни книги. Даниел получи Нобелова награда за икономика, тъй като неговите трудове опровергават много икономически теории, основани на модели на рационално вземане на решения от човека. Даниел Канеман убедително показа, че поведението на човека в повечето ситуации е обусловено от автоматични поведенчески реакции, формиращи се в резултат на жизнен опит.
Според концепцията на Даниел Канеман, поведението на човека се управлява от две взаимодействие системи за вземане на решения. Система 1 е бърза и автоматична, осигуряваща безопасността на организма и не изискваща съществени усилия за формулиране на решение. Точността на решенията на тази система зависи от опита и обучението, а скоростта – от особеностите на нервната система на индивида. Система 2 е бавна, изискваща усилия и концентрация. Тя осигурява сложни разсъждения, логически изводи и обосновано предсказване. Скоростта на вземане на решения от тази система е десетки и стотици пъти по-ниска в сравнение със скоростта на Система 1. Именно по време на работата на Система 2 се проявява целият потенциал на човешкия интелект. Въпреки това, при работа на тази система се консумират значителни ресурси – както физически (енергия), така и внимание, което е производна от множество ресурси. Поради това голямата част от решенията се вземат от Система 1.
Мисля, че всеки от вас е забелязвал, че не може да мисли интензивно и да решава сложни задачи по-дълго от определен период от време. За всеки човек този интервал е различен. Някои могат да мислят интензивно само половин час на ден, докато други могат да решават сложни задачи в продължение на 3 часа. Тази способност може да се развива, но изисква много труд и усилия над себе си, и все пак ресурсът на вниманието остава ограничен.
И двете системи работят съвместно. Информацията, получена от сетивата, първоначално се обработва от бързата Система 1, която разпознава опасни ситуации и мигновено реагира при заплаха. Система 1 също разпознава непознати ситуации и или решава да ги игнорира, или активира Система 2.
Моля, помнете колко време ви отне да умножите 65 по 15.
Как работи това? Някога наблюдавали ли сте как играят професионални шахматисти – с каква скорост правят ходове в началото на партията? За човек, който рядко играе шах, изглежда невъзможно да взема толкова сложни решения толкова бързо. Въпреки това, вие можете автоматично да коригирате грешките на стажантите, когато правите проверка на код. Вашата Система 1 може да разпознава типичните грешки на начинаещите програмисти и автоматично да ги поправя, точно както професионален шахматист разчита ситуацията на дъската и знае какво да играе, почти без усилие от съзнателната Система 2.
Моля, умножете отново 65 по 15 и запомнете за себе си колко време ви отнеха тези изчисления.
Многобройни експерименти показват, че в познати ни ситуации почти винаги решенията се взимат от автоматичната Система 1 и това е напълно рационално от гледна точка на оцеляването на организма и разхода на енергия. В това отношение действаме доста рационално и оптимално, но не в смисъл на обмисленост и оптималност на самите решения, а в смисъл на баланс между резултата и разходите на ресурсите на нашия организъм. Когато шофирате в града на път за работа, вашата траектория на завоите и количеството ускорения и спирания може да не е оптимално, но от гледна точка на задачата да ви отведе от дома ви до работата – всичко е наистина доста добро. Ако обаче сте състезател и шофирате състезателен автомобил на състезателна писта, решенията ви за траектория, ускорение и спиране ще бъдат много по-обмислени.
В незнакоми ситуации, които ни интересуват или които не можем да избегнем, сме принудени да действаме съзнателно, включвайки внимание и Система 2. След няколко повторения на много подобни ситуации, резултатът от работата на Система 2 се запаметява в паметта под формата на признаци и реакции и след това няма да е необходимо да харчите сили и време за логически изводи – Система 1 вече ще е обучена за тази задача и следващия път ще предостави решение автоматично. Някои автоматични реакции с времето се губят, ако не са периодично търсени. Уменията, които не тренираме – изчезват.
Моля, умножете отново 65 на 15. Забелязахте ли напредък в сравнение с предишния опит за решаване на тази задача?
Как всичко това е свързано с трудовата дейност и проверката на компетенциите?
Многобройни експерименти показват, че в началото на новото работно място обикновеният, психически здрав човек се адаптира и се опитва да приеме правилата, условията и работните процеси на новото място. Въпреки това, след известно време всеки от нас се отпуска и започва да работи по начина, по който умее. Усилията и усърдието отстъпват място на автоматични реакции и шаблони, закрепени в Система 1. Освен това, дори по време на изпитателния срок в стресови ситуации, когато е необходимо бързо решение, реагираме с помощта на автоматичната Система 1 и не винаги така, както сме учили на новото си работно място.
По принцип, можем да кажем, че основната ни стойност като служители в значителна степен се определя от нашия опит – т.е. от обучеността на нашата Система 1 за решаване на определени задачи, необходими за работодателя. Затова работодателите много често търсят служител не толкова с изключителен интелект, колкото с опит в определена област. Опитът се цени повече от интелекта. Това може да се обясни с елементарни изчисления. Ако има достатъчно време, всеки служител с достатъчен интелект може да разбере темата и да реши зададените задачи. Въпреки това, той ще трябва да отдели време за обучение и придобиване на опит, и едва след това може качествено да решава поставените задачи. Неговата Система 2 ще трябва да реши много тренировъчни задачи, преди неговата Система 1 да може бързо и качествено да решава реални задачи. Това изисква време, което работодателят често не е готов да плати на висока ставка за професионалист. Друг служител, който вече е решавал подобни задачи, ще извършва работата много по-бързо, защото голяма част от решенията ще му бъдат предоставени от неговата Система 1, обучена да решава задачи в необходимата сфера. Опитният служител ще предоставя качествени решения не само по-бързо, но и с по-малко усилия. Това означава, че неизползваните от него ресурси за внимание могат да бъдат насочени към решаването на нови сложни задачи и получаване на нов опит.
Какво да изберем – опит или интелект – работодателят решава индивидуално за всеки случай. Когато е необходима бърза реакция на типична задача и бързо решение – често се избира опитът. Ако обаче трябва да се решават много разнообразни задачи, но времето за решаване все пак е високо ценено – се избира опитен и умен човек. Ако времето не е толкова критично, може да се предпочете интелектуалец без опит. Както разбирате – в реалния свят места за работа, където времето не е критично – са малко.
Моля, отново умножете 65 на 15 и запомнете колко време ви отнеха тези изчисления. Забелязахте ли как току-що получихте резултата?
Методи за проверка на компетенции от гледна точка на тестването «Система 1» и «Система 2»
Опитът – т.е. натренирането на Система 1 – често е важен, вероятно дори определящ критерий за работодателя при избора на нов служител. Как можем ефективно и точно да оценим опита на кандидата? Нека разгледаме популярните методи за оценка на компетенциите от гледна точка на това, което те оценяват.
Интервюта
Този формат предполага разговор между кандидата и оценяващия. Преобладаващо оценяващият задава въпроси, но кандидатът има възможност да улавя невербални знаци, задава уточняващи въпроси и, както се казва, да променя отговора си «на място». Това е познатият ни «устен изпит». Обикновено интервюто протича по типичен план и много въпроси също са стандартни, което означава, че може да се подготвите за тях. Т.е. да натренирате своята Система 1 за успешно преминаване на интервюта.
Успехът на оценката на кандидата зависи от комуникативните умения на двамата участници. Кандидат, който е достатъчно опитен в преминаването на интервюта, може да създаде добро впечатление. Въпреки това, този резултат не се получава заради опита от работа, а заради опита в общуването и провеждането на интервюта. Подготвеният кандидат, който уверено отговаря на стандартните въпроси, оказва влияние върху оценителя и той става по-лоялен към кандидата.
Този метод основно тества Система 1 на кандидата, но често не включва опита, необходим за работата. Подходящ е за оценка на специалисти, които ще трябва да общуват много в служебни задължения и бързо да се адаптират, но за оценка на техническите умения, според мен, този метод е недостатъчен. Точността на оценката може да се подобри чрез нестандартни въпроси и сценарии на интервюто, както и чрез участието на няколко оценяващи специалисти в процеса, което води до повишаване на разходите за мероприятието.
Тестови задания
Кандидатът получава задача, която решава самостоятелно и след това демонстрира резултата. По същество – това е познатият ни „писмен изпит“. Кандидатът разполага с достатъчно време, възможност да зададе уточняващи въпроси, както и да търси информация в интернет и дори да получи помощ от приятели. Ако задачата е сложна и времето е адекватно, то този метод по-скоро тества Система 2, отколкото Система 1, т.е. интелекта, а не опита. Обаче, ако времето за изпълнение на задачата се съкрати, съществува висока вероятност кандидатите да откажат да изпълнят сложната тестова задача. Ако същевременно задачата е опростена, предоставят се няколко задачи и времето е съкратено – то този метод става напълно работен инструмент, познат ни от ученическите години. Той добре тества Система 1. Недостатъкът му е, че проверката на резултатите изисква значителни усилия от страна на оценяващите специалисти, тъй като всяко решение може да бъде уникално и проверяващите трябва да се задълбочат в същността на решението.
Live Doing
Кандидатът получава несложна задача, която решава под наблюдение на оценяващ специалист. Този метод често се прилага по време на интервюта – когато оценяващите специалисти първо разговарят, а след това предлагат да решат задачи. За кандидатите-интроверти, които отдавна не са преминавали интервюта, този подход често е психологически некомфортен и те показват не много добри резултати. На моето мнение, този метод трябва да се предлага на кандидатите като алтернатива на тестовото задание. Тоест, или 3-4 часа самостоятелна работа, или 1-1,5 часа интервю и решаване на задачи онлайн. В случай на готовност от страна на кандидата, този метод позволява да се тестват базовите умения на Система 1 по типови задачи, които са съставни части на по-сложни работни задачи. Тоест, за тестовите задачи е добре да се изберат елементи от реални работни задачи. Не трябва да се предлагат абстрактни задачи, които никога няма да се срещнат от вашия служител по-късно в работата.
Тестове с варианти на отговори
Както вероятно знаете, финалните изпити в руските училища в момента имат форма на тестове (ГИА и ЕГЭ). В свое време това предизвика бурни дискусии. Гражданите като цяло оцениха негативно решението на Министерството на образованието. Лично аз смятам, че ако не вземем предвид новите възможности за корупция, тогава заменянето на писмените изпити с тестове е добро решение. Проверка на резултатите от тестовете не изисква много време и внимание, лесно се автоматизира. В същото време се минимизира субективността при оценяване на знанията. Тестовете позволяват да се тества качествено знанията и опита, усвоени в течение на няколко години учене или работа, за 1-2 часа. Започващият шофьор учи правилата за движение на пътищата в течение на няколко месеца, а на изпита трябва да отговори на 20 въпроса в течение на 20 минути. Практиката от десетилетия на прилагане на този вид изпит показва, че това е достатъчно, ако тестовите въпроси са съставени правилно и са достатъчно много.
В съвременния свят повечето решения на човек се свеждат до избора на един от съществуващите варианти, който най-добре подхожда на ситуацията. Малко вероятно е да ви е нужен специалист, който да изобретява велосипед. Но определено ще ви потрябва специалист, който добре познава предимствата и недостатъците на различните видове велосипеди и подобни транспортни средства, който ще ви помогне бързо да изберете подходящ модел и да го настройте за решаване на задачите ви. Обикновено логистичните проблеми трябва да се решават бързо и няма време за изобретяване на иновационен велосипед. Понякога (много рядко) възникват ситуации, когато наистина ви е нужен нов велосипед, който все още не съществува и трябва да бъде създаден. Въпреки това и в този случай, човек, който добре разбира именно конструкцията на велосипедите, ще се окаже по-полезен от универсалния изобретател.
Още един пример. Ако програмистът може да реализира няколко алгоритъма за сортиране – той разбира се, е герой, но в реалния живот ще му бъде много по-полезно да познава основните методи на базовата библиотека класове на езика – там със сигурност вече са реализирани няколко варианта на сортиране, нужно е просто да извикате необходимата функция.
Заключение
Важно е, когато избирате метод за проверка на компетенции, да включите вашата Система 2 и да изберете подходящия метод осмислено, а не по традиция – "защото винаги го правехме по този начин". При избора на метод за проверка на компетенции, съветвам първо да се определи какво ще бъде по-важно за вас като работодател в ежедневната дейност на вашия служител. Ще бъде ли това способността да решава бързо определен кръг от типови задачи, или пък ще трябва да решава сложни, оригинални, нетипични задачи.
В повечето случаи времевите тестове са отличен начин за първоначално изпитване на кандидатите. Препоръчвам кратки тестове, за които са необходими не повече от 15-20 минути. В този период могат да се зададат 30-40 въпроса и да се проверят достатъчно подробно знанията на кандидатите. След това може да се проведе интервю, в което да се обсъдят грешките, допуснати от кандидатите. Тестът също така може да служи като опорна точка за интервюто, в хода на което можете да уточните на кандидата причините за отговорите му на тестовите въпроси и как би отговорил, ако въпросът беше формулиран по друг начин.
Ако ви е важно как бъдещият служител самостоятелно работи по сравнително големи и изолирани задачи, уместно е да започнете с интервю и след това да предложите тестова задача. Трябва да имате предвид, че тестовите задания преди интервюто приемат само 20-25% от кандидатите, в резултат на което значително намалявате обхвата на подбора.
В следващата си статия по-подробно ще разгледам особеностите на създаването на тестове за проверка на компетенциите на кандидатите.
Източник: habr.com
