1. Стратегическо виждане
Характеристиката и стойността на продуктовата компания, основната ѝ мисия и задача, е удовлетвореността на клиентите, тяхната ангажираност и лоялност към марката. Разбира се, чрез продукта, който компанията произвежда. Следователно, глобалната цел на компанията може да се опише с две части:
- Качество на продукта;
- Качество на обратната връзка и управление на промените в работата с обратната връзка от клиенти/потребители.
От това следва, че основната задача на рекрутинг отдела е качественият подбор и привличане на A players. Основните опори на тези задачи трябва да бъдат: регламентирани и описани политики и процедури; постоянен мониторинг и внедряване на иновации.
От друга страна, трябва да помним, че организацията съществува единствено, когато е печеливша. В тази връзка е важно да се търси правилният баланс, без да се забравя, че неразумното преследване на всяко крайно проявление винаги има своята обратна страна:
- Обратната страна на прекалено иновационния подход. "Компания-лаборатория", която не генерира приходи, а напротив, нанася постоянни загуби.
- Бюрокрация. От една страна, мързеливата структура на организацията не може да бъде конкурентоспособна в условията на съвременната динамика на пазара.
От друга страна, ако се разглежда бюрокрацията в твърде строгото описание на длъжностните инструкции, тя лишава служителя от способността да мисли критично и креативно, настъпва деградация на неговите възможности за автономност, както и на умението му да полага излишни усилия. В случаите, когато длъжностната инструкция не само изпълнява ролята на строг мениджър, контролирайки буквално всяка стъпка на служителя, но и ограничава функцията му с еднотипни и едностранни задачи, които изискват работа само с един вид невронни мрежи, вторият вид тези мрежи постепенно потискаме.
Излишъците в бюрокрацията на процедурите за подбор на кандидати водят до факта, че A players приемат оферта от друга компания, а ние губим време, печалба и конкурентоспособност.
Да, ние определено можем да кажем, че можем да намерим други A players, например, които не са в активен процес на търсене. И тях определено можем да привлечем. Но дори и това не винаги е така (вижте точка A players по-долу).
- A players. За съжаление, трябва да се вземе предвид неточността, че не винаги ще можем да привлечем суперзвезда в нашия екип. Причините могат да не зависят изцяло от нас: кандидатът може да бъде изключително лоялен към настоящата организация, да не съответства на спецификата на нашата компания, да бъде катастрофално над бюджета, или да работи в текущата си организация твърде кратък период от време, за да разглежда нови предложения…
И не бива да забравяте да задавате очевидния въпрос: необходимо ли ни е изобщо A player? Ще можем ли да задържим Rock Star на динамично развиващия се и изключително конкурентен пазар, в текущия етап на зрелост на компанията, нейното финансово състояние и съществуващия в момента пакет от предимства?
2. Цели
Цел №1 Да увеличим качеството и релевантността на привлечените кандидати
Цел №2 Да осигурим правилен баланс между качество/релевантност и скорост/количество (както на привлечените кандидати, така и на ефективността на процесите)
Цел №3 Да оптимизираме съществуващите процеси, да ги направим по-гъвкави
В всяка компания трябва да се преследват всички три цели без изключение. Въпросът е само кои от тях са по-приоритетни на всеки етап от зрелостта на компанията, или колко силно всяка от тях корелира със спецификата на дейността на компанията/спецификата на продукта. За съжаление, не съществува методика, с помощта на която хирургически да се отдели отделен, от многото процеси, и да се оцени влиянието му върху общия резултат, когато множество процеси се внедряват едновременно и паралелно помежду си.
Следователно, ако вашият рекрутинг отдел е в начален етап, моля, използвайте логика – не го наситявайте с огромно количество процедури и операции наведнъж. Машина, която работи само с две педали, изглежда нелепо с стотици страници инструкции за експлоатация. Така и отдел с двама души, работещи по една вакансия на месец, не се нуждае от стотина инструкции. Много инструкции са необходими само когато дойде времето за организиране.
Ето на какво наистина е важно да се обърне внимание при създаването на нов отдел: на отчетността и статистиката. Не можете точно интуитивно да прецените състоянието на вашия организъм. За това са нужни уреди. Така и вашият отдел е пълноценен жив организъм. За да измерите температурата му, трябва да използвате система от метрики. За да управлявате промените в бъдеще, също ще се нуждаете от система от метрики. (Как да се определи правилно с метриките, прочетете в моята статия: «Как да настроите системата за мотивация на екипа за рекрутинг»).
Предварителни резултати:
- Ръководете се от здравия разум и логиката – не пресищайте отдела с ненужни процеси.
- Умейте да измервате това, което произвеждате.
- Започнете от малкото. Внедрявайте всичко поетапно. По този начин е много по-лесно да оцените значимостта на всеки нов елемент.
3. Управление на промените
Предположим, че сме следвали описаната в точка две логика. А значит, имаме:
a) няколко внедрени основни процеси в отдела;
b) система от метрики, измерваща ефективността на тези основни процеси в комплекс, в зависимост от приоритетите на основните цели №1, №2, №3.
Когато обемите на работа растат, ние започваме да добавяме нови процеси за по-добро структуриране. Препоръчителната честота на добавяне не трябва да надвишава един нов процес на тримесечие. Тримесечие, това е минималният срок, след който можем да говорим за някаква постоянна зависимост, наблюдавайки промените в метриките. Обикновено, дори при бърз растеж, компаниите не се нуждаят от динамично внедряване на нови процеси. В противен случай, това свързва рискове, тъй като е трудно да се проследи ефективността на всичко ново. А това неизбежно води до хаос.
Измервания
Често, мениджърите оценяват промените повърхностно. Считайки, например, че основната цел на рекрутинг отдела е привличането на все повече кандидати, те измерват стойността на всеки нов процес само чрез този един показател. Но, това е много ограничен ъгъл на гледане. Нека да разгледаме примери за нашите цели, посочени по-горе:
- Цел №1 – качеството и релевантността на привлечените кандидати не могат да бъдат оценени само чрез количествения показател на затворените позиции. В този случай, една от метриките, на която трябва да обърнем внимание в първоначален етап, ще бъде Количеството кандидати, преминали изпитателния срок.
- Цел №2 – в този случай, наистина трябва да се фокусираме върху метриката за Общо количество на наетите кандидати, но същевременно да я сравняваме с метриката за качество от предишната точка, търсейки баланса, от който се нуждае вашата компания.
- Цел №3 – това е много комплексен пункт и пример на цел, при която повърхностното измерване е крайно опасно, тъй като може да изопачи същността на ситуацията. В този случай, би било полезно не само да оценим метриките от предишните две точки, анализирайки нивото на оптимизация на процесите, но и за пълнота на картината да измерим, например, 360 на мениджърите по наемане, като индикатор на гъвкавостта/удобството/яснотата на съществуващите процеси.
4. Изводи
Формулата изглежда много проста:
П1+П2=1,
Където: П1 и П2 — съществуващите основни процеси;
1 – нашият текущ измерим резултат.
Така, с внедряването на нов процес, ще бъде лесно да изчислим неговия принос:
П1+П2+П3=1
П3 = на всяко проявено отклонение от 1
Всъщност, проблемата се състои в две неща: в бързината и хаоса. Стремейки се да постигнем колкото се може повече и да постигнем възможно най-високи резултати, в крайна сметка се проваляме. Защото е невъзможно да сметнем новото, без да му дадем време да се прояви. Тази невъзможност в сметките води до хаос, който от своя страна води до състояние на сляп човек, търсещ изход от гората. Стъпвайки на този път, едва ли ще успеете да забележите дори елементарни неща. Вероятно дори и всякакви сметки да не се обсъждат.
Затова, преди да започнете внедряването на нещо значимо, инвестирайте време, за да анализирате всичко в момента, предварително. В противен случай ще загубите много повече време в бъдеще.
Източник: habr.com
