🥇Мит за недостига на кадри или основни правила за съставяне на обяви

Доста често от работодателите може да се чуе за явлението, наречено «кадрови глад». Смятам, че това е мит, в реалния свят няма кадрови глад. Вместо него съществуват две реални проблеми. Обективен – съотношението между броя на свободните работни места и броя на кандидатите на пазара на труда. И субективен – неспособността на конкретния работодател да намери, привлече и наеме служители. Резултатите от подбора на кандидати могат да се подобрят, ако се научим да формулираме обяви за работа с оглед на правилата за подготовка на продаващи текстове. За основните правила написах във втората част на тази статия.

Статията съдържа моите оценъчни становища. Не предоставям доказателства. Яростни коментари – добре дошли.

За мен

Казвам се Игор Шелудько.
Аз съм предприемач в сферата на разработката и продажбата на софтуер от 2000 година. Имам висше техническо образование. Своето трудово занимание започнах като програмист, също ръководих малки екипи. Приблизително преди година и половина започнах да се занимавам с търсене на IT специалисти – тоест не само за себе си и моите проекти, а в полза на чужди компании.

През 2018 година «закрих» 17 сравнително сложни позиции за 10 работодатели. Имаше немалко компании, на които отказах услугите си по различни причини. Някои от тези причини разкривам в тази статия.

Защо «кадровият глад» е митично явление?

Обикновено под това се разбира трудности при наемането на специалисти с необходимата квалификация при условия, удобни за работодателя. В твърдението «не успява да наеме нужните специалисти при подходящите за работодателя условия» се съдържат няколко променливи, които могат да се променят в широки граници.

«Не успява да наеме» – съвсем не означава, че специалистите ги няма на пазара. Може би специалисти наистина липсват, а може и работодателят да не знае как да ги намери и привлече.
«Нужни специалисти» – а какви специалисти всъщност са нужни? Правилно ли HR-ите на работодателя разбират нуждите на производството? Правилно ли производителите разбират нуждите си и вземат ли предвид възможностите на трудовия пазар?

„При подходящи условия за работодателя“ – какви са тези условия? Как се съизмерват с пазара на труда? Как тези условия отговарят на желанията на „нужните специалисти“?

Когато говорим за обикновен глад, когато на хората им няма какво да ядат, можем да видим много умрели от глад хора. В случая с кадровия глад, не виждаме купища трупове на предприятия. Работодателите се адаптират и се справят, ако възникне реална заплаха от смърт. Тоест, според наблюденията, кадровият глад не е глад, а „малко ограничен хранителен режим“. Ако мениджър започне да говори за „кадровия глад“, собственикът трябва спешно да намеси и да обърне внимание на това, което се случва в предприятието. Вероятно там всичко е зле с мениджмънта, а може и да крадат.

Можеше да приключим тук, но искам да обсъдим две реално съществуващи проблеми с кадрите. Обективният проблем – това е съотношението между броя на свободните работни места и броя на кандидатите на пазара на труда. И субективният проблем – неумението на конкретен работодател да намира, привлича и наема служители. Сега по-подробно за тези проблеми.

Пазар на труда – брой на свободни работни места и кандидати

Като цяло в Русия в момента няма остър проблем с наличието на предложения за работа. В средно ниво за страната имаме ниска безработица. Има много неприятни трудности с осезаема разлика в заплащането между столиците и регионите. По повечето специалности в регионите заплащат откровено малко, населението живее на границата на бедността. Нивото на заплата едва покрива прага на оцеляване. За повечето специалности свободните работни места са по-малко от кандидатите и работодателите имат от кого да избират. Тоест, кадровият глад изцяло липсва, по-скоро съществува вероятност за традиционен глад.

Има градове и региони, където производства затварят и се образуват струпвания на квалифицирани кадри, докато в съседни региони може да се наблюдава недостиг на такива кадри. Отговорът на такава ситуация обикновено е миграцията на населението. Въпреки това, руснаците все още не са свикнали да мигрират заради работа и кариера, често предпочитат да живеят в бедност, борейки се с случайни доходи, мотивирайки се с грижа за семействата (тук всичко е познато и близо, а там – неизвестност). На мен лично тази мотивация ми е непонятна – едва ли животът в бедност символизира грижа за семейството.

Работодателите също засега не са готови да подкрепят миграцията. Рядко може да се срещне работодател, който предлага програми за подкрепа на релокацията на служителите. Вместо да търсят кадри в други региони, да създават привлекателни условия и да подкрепят миграцията, работодателите по-често са склонни да се оплакват от недостига на кадри.

Понякога, когато говорят за недостиг на кадри, работодателите признават, че всъщност няма недостиг, а „квалификацията на кадрите е недостатъчна“. Аз считам, че това е лицемерие, тъй като други работодатели (тези, които не се оплакват) просто обучават служителите, повишавайки квалификацията им. По този начин, оплакването от „недостатъчна квалификация“ е просто израз на желанието да се спестят средства за обучение или релокация.

В сферата на ИТ ситуацията сега е значително по-добра в сравнение с други сфери. За някои специалности в ИТ се наблюдава толкова висок интерес към кадри, че заплатите в ИТ в много региони са многократно по-високи от средната заплата. В Москва и Санкт Петербург средната заплата в ИТ също е по-висока, отколкото в средното за региона, но не многократно.

На нивото на проблемите на обикновения HR ситуацията изглежда така – нужните хора на пазара просто не съществуват или искат значително по-висока заплата. Това се отнася основно за програмисти и DevOps. За проектни мениджъри, анализатори, дизайнери, тестери и верстальчици има в известна степен паритет – разумен специалист може да се намери доста бързо. Разбира се, не толкова лесно, колкото продавач в супермаркет, но значително по-лесно от фронтенд разработчик.

В тази ситуация някои работодатели се оплакват (това е техен избор), докато други пренастройват работните процеси. Типичното решение е внедряването на обучение и повишаване на квалификацията, стажове, структуриране на задачите, така че повече работа да може да се прехвърли на по-малко квалифицирани кадри. Също така разумно решение е внедряването на практика за дистанционна работа. Дистанционният служител е по-евтин. И става въпрос не само за по-ниски заплати, но и за спестявания от наем на офис и оборудване на работно място. Внедряването на 'удаленки' разбира се носи рискове, но също така носи и значителна полза в дългосрочен план. И веднага се разширява географията на търсенето на служители.

По този начин и в ИТ няма съществен проблем с недостига на кадри, а с неготовността на мениджмънта да пренастрои работните процеси.

Невъзможността на работодателите да намират, привлекат и наемат служители

Когато получа запитване за подбор на специалист, първото нещо, което правя, е да изясня реалните причини - защо на работодателя не му се удава самостоятелно да реши задачата по подбор. Ако в компанията няма HR, а подборът се осъществява от ръководителя на екипа, проекта, подразделението или дори на компанията, то за мен това е идеален клиент и такава заявка може да бъде обработена. Това не означава, че проблеми няма да възникнат, тъй като ръководителите често страдат от липса на свързаност с реалния свят и пазара на труда.

Штатният рекрутер или HR обикновено е излишно предавателно звено, изкривяващо информацията. Ако HR отговаря за подбора, то продължавам напред с моето изследване на причините. Трябва да разбера настроението на HR - ще пречи ли на моята работа или ще помогне.

Около половината от запитванията към рекрутъри или агенции за работа идват от работодатели, които имат всички необходими ресурси, за да намерят нужните служители сами. Те разполагат с работници, които имат достатъчно време да се занимават с търсене и наемане. Има средства за публикуване на обяви и за достъп до бази с резюмета. Те дори са готови да предложат на кандидатите напълно пазарни условия. Въпреки това, опитите им за подбор не са успешни. Смятам, че най-вероятното обяснение за тази ситуация е, че самите работодатели не знаят как да намерят и привлекат нужните им служители. Това не винаги означава, че изобщо не умеят да намират и наемат. Обикновено проблемите възникват само при някои позиции, за които няма голям поток от желаещи да работят в тази компания. Там, където има опашка от кандидати – работодателят се справя сам, а където кандидатите са малко – не успява. Типичното обяснение от страна на работодателя е: „много сме натоварени и нямаме време сами да търсим“ или „в отворените източници вече няма достойни кандидати“. Много често тези оправдания не са верни.

И така, ситуацията е – работодателят има HR и ресурси за търсене и наемане на служители, но задачата не се решава самостоятелно. Нужна е външна помощ, за да се извлекат кандидатите от тъмните ъгли, където се крият от работодателя.

Извеждам 3 реални причини за такава ситуация:

Липса на умение да се формулират правилно обяви и задачи за търсене.
Липса на мотивация за прилагане на всички възможни усилия.
Нежелание да се приемат условията на пазара и да се адаптира предложението спрямо ситуацията.

Първото, в присъствието на второто, е поправимо. За това по-долу ще дам моите препоръки, с които може да се повиши ефективността на подбора. Обикновено, ако HR е адекватен, той не възразява против прякото взаимодействие между рекрутера и автора на запитването за подбор. „Добър“ HR просто отстъпва място, отстранява се и всичко ни се получава. Компанията намира нужния човек, HR сваля от себе си проблема, рекрутера печели своя хонорар. Всички са доволни.

Ако няма мотивация да се полагат усилия за подбиране на специалисти, дори кадрова агенция (КА) няма да може да помогне. Рекрутерите на КА ще намерят добри кандидати за такъв работодател, но при липса на мотивация работодателят вероятно ще пропусне тези кандидати. В моята практика такива случаи са се случвали многократно. Типични причини: HR и ръководители забравят за интервюта, не дават обратна връзка в уговорените срокове, мислят дълго (седмици) дали да направят предложения, искат да видят не по-малко от 20 кандидати, преди да изберат, и още много причини. Наистина интересните кандидати бързо приемат предложения на други работодатели. Това е задънена улица, затова ако диагностицирам липса на мотивация у представителите на работодателя, с такива клиенти просто не работя.

Несъгласието да се приемат условията на пазара и да се адаптира предложението под ситуацията се диагностицира доста лесно и бързо. С такива работодатели също не работя, тъй като проблемът се крие в условията на работа, неадекватни на пазара на труда. Кандидатите могат да се намерят, но това е наистина дълго и трудно. Вторият проблем е, че кандидатите често бягат от такива работодатели в рамките на гаранционния срок и трябва да им се търси заместник без допълнително заплащане. Получава се двойна работа. Затова е по-добре веднага да се откажеш.

Сега преминаваме към проблема с формирането на работни места, който може да бъде решен както от рекрутера, така и от работодателя самостоятелно.

Основни правила за формиране на работни места

За да започнем, трябва да признаем, че наемането е акт на продажба. Работодателят трябва да се постарае да продаде на кандидата възможността да работи при него. Често на работодателите им е трудно да приемат тази идея. Те предпочитат мисълта, че кандидатът трябва да продава професионалните си услуги, да се старае, докато работодателите действат като взискателни купувачи, които наблюдават, обмислят и избират. Понякога пазарът наистина е насочен в тази посока – кандидатите са повече от добрите работни места. Но за търсени и високо квалифицирани специалисти (например програмисти) всичко е точно обратното. Онези работодатели, които приемат идеята, че е необходимо да продават своята вакансия на кандидатите, са по-успешни в наемането на висококласни специалисти. Текстовете на обявите и съобщенията, които изпращате на кандидатите, трябва да бъдат написани по правила за създаване на продаващи текстове, за да постигнат целта си в много по-голяма степен.

Какво отличава добрия продаващ текст сред морето от информация, която се изсипва върху хората в нашето време? На първо място – акцентът върху интересите на читателя. Текстът трябва незабавно да дава отговор на въпроса – защо да губя (аз, читателят) време в четене на този текст? Освен това, вакансията трябва да отговори на въпроса – защо да работя именно в тази компания? Има и други задължителни въпроси, на които кандидатът иска да получи прост и ясен отговор. С какво ще се занимавам? Как ще реализирам потенциала си на тази работа? Къде мога да се развивам и как работодателят ще ми помогне в това? Какво заплащане ще получавам за труда си? Какви социални гаранции ми предоставя работодателят? Как са организирани работните процеси, за какво ще отговарям и пред кого? Какви хора ще ме заобикалят? И така нататък.

В класацията на най-дразнещите недостатъци на обявите за работа водещо място заем амала информативност. Кандидатите задължително искат да видят вашия диапазон на заплатата, описание на работните задължения, условия на труда и информация за оборудването на работното място.

На второ място в класацията на досадните фактори е самомнението на компаниите. На повечето кандидати не им е интересно да четат за разбирането на престиж и позиция на компанията на пазара в началото на обявата за работа. Достатъчно е само името на компанията, сферата на дейност и линк към сайта. Ако обявата за работа ви заинтригува, кандидатът ще прочете за вас. И той няма да търси само положителното, а и ще се запознае с негативите. Необходимо е не просто да пренесете „продаващото“ съдържание от рекламни материали за клиенти на компанията, а да създадете материали по аналогични методи, но с цел да продавате не продукта на компанията, а възможността за работа в нея.

Следващата важна идея, която не всички разбират, е, че е нужно да имате текстове на обяви за работа, имейли и предложения, оформени в няколко формата. Всеки канал за доставка на информация предполага свой формат. Много често обявите за работа срещат неодобрение и отхвърляне заради несъответствие на формата на текста с формата на канала. Вашето съобщение няма да бъде прочетено, а вместо това ще бъде игнорирано или изпратено в кошчето само заради несъответствието на формата. Ако просто вземете описанието на обявата от сайта и го изпратите в лично съобщение в ВК, е много вероятно да получите оплакване и бан. Както и в случая с другите рекламни съобщения, текстовете на обявите за работа си заслужава да бъдат тествани (събирайки и анализирайки метрики) и преработени.

Има още едно забавно погрешно схващане, което намалява шансовете да намерите служител дори при изгодна оферта. Някои работодатели считат, че ако им се изисква добро владеене на чужд език, то обявата за работа трябва да бъде написана на този език. Все едно «нашият кандидат ще я прочете и разбере». Ако не разбере – значи не е наш. А после се оплакват, че няма отговори. Решението на проблема е много просто – пишете обяви на родния език на вашия потенциален кандидат. А още по-добре – пишете на основния език на страната, в която е публикувана обявата. Вашият кандидат ще разбере текста ви, но първо трябва да го забележи, а за да стане това, текстът трябва да му се падне на очите. Търсачките обикновено зависят от езиците. Ако резюмето на кандидата е на руски, а обявата на английски, то автоматичният асистент най-вероятно няма да ви свърже. При ръчно търсене също могат да се случват подобни казуси. Много хора, дори и говорещи добре чужди езици, с трудност възприемат обръщения на чужд език, когато са в състояние на релаксация. Моето мнение – по-добре е да проверявате владеенето на чужд език от кандидата по някакъв друг и по-традиционен начин, след като той се е отзовал на обявата.

Благодаря за вниманието! Пожелавам на всички да не гладуват и да намират желаното!

Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. Влезте, моля.