🥇Мит за недостига на кадри или основни правила за формулиране на обяви

Често чуваме от работодателите за явлението "кадрови недостиг". Смятам, че това е мит, в реалния свят няма кадрови недостиг. Вместо него съществуват две реални проблема. Обективната – съотношението между броя на обявите за работа и броя на кандидатите на пазара на труда. И субективната – неспособността на конкретния работодател да намира, да привлича и да наема служители. Резултатите от подбора на кандидати могат да се подобрят, ако се научим да формулираме обявите с оглед на правилата за подготовка на продаващи текстове. За основните правила съм писал във втората част на тази статия.

Статията съдържа моите оценъчни съждения. Доказателства не представям. Яростните коментари са добре дошли.

За мен

Мен ме зоват Игор Шелудько.
Аз съм предприемач в сферата на разработка и продажба на софтуер от 2000 година. Имам висше техническо образование. Началото на кариерата си започнах като програмист, също така ръководех малки екипи. Преди около година и половина започнах да се занимавам с търсене на IT специалисти – не само за себе си и проектите си, а в полза на външни компании.

През 2018 година "затворих" 17 сравнително сложни обяви за работа за 10 работодатели. Имаше немалко компании, на които отказах услугите си по различни причини. Някои от тези причини разкривам в тази статия.

Защо "кадрови недостиг" е митично явление?

Обикновено това се разбира като трудности при наемането на специалисти с необходимата квалификация на условия, удобни за работодателя. В твърдението "не успявам да наема нужните специалисти на подходящи за работодателя условия" се съдържат няколко променливи, които могат да се изменят в широки граници.

"Не успявам да наема" – съвсем не означава, че специалистите ги няма на пазара. Може и наистина да няма специалисти, а може и работодателят да не умее да ги намира и привлича.
"Нужните специалисти" – а кои специалисти всъщност са нужни? Правилно ли HR на работодателя разбират потребностите на производството? Правилно ли производителите разбират своите потребности и вземат ли предвид възможностите на пазара на труда?

"На подходящите условия за работодателя" – какви са тези условия? Как се съотнасят с пазара на труда? Как тези условия се съотнасят с желанията на "нужните специалисти"?

Когато се говори за обикновен глад, когато на хората им е трудно да се хранят, можем да видим много мъртви от глад хора. В случая с кадровия глад не виждаме купища трупове на предприятия. Работодателите се адаптират и намират решения, ако възникне реална заплаха от смърт. Тоест, от наблюденията, кадровият глад всъщност не е глад, а „малко ограничен режим на хранене“. Ако мениджър започне да говори за „кадрови глад“, собственикът трябва спешно да се намеси и да обърне внимание на това, което става в предприятието. Най-вероятно там имат сериозни проблеми с управлението и може би дори се краде.

На това можеше да се сложи край, но искам да обсъдя две наистина съществуващи проблеми с кадрите. Обективният проблем е съотношението между броя на вакантните места и броя на кандидатите на пазара на труда. И субективният проблем е неумението на конкретния работодател да намира, привлича и наема служители. Сега по-подробно за тези проблеми.

Пазар на труда – броя на вакантните места и кандидатите

В цялост, в Русия в момента няма остър проблем с наличието на работни предложения. Средно в страната имаме ниска безработица. Има много неприятни трудности с осезаемата разлика в заплатите в столиците и регионите. По повечето специалности в регионите се плаща откровено малко, населението живее на границата на бедността. Заплатата едва покрива жизнения минимум. За повечето специалности вакантните места са по-малко от кандидатите и работодателите имат от кого да избират. Тоест, действителен кадрови глад няма, по-скоро съществува вероятност от класически глад.

Има градове и региони, където производствата затварят и се образуват струпвания на квалифицирани кадри, докато в съседните региони можем да наблюдаваме дефицит на такива кадри. Отговорът на такъв предизвикателство обикновено е миграцията на населението. Въпреки това, руснаците веднага не свикнали да мигрират за работа и кариера, често предпочитат да живеят в бедност, опитвайки се да оцеляват с произволни доходи, мотивирайки се с грижата за семействата (тук всичко е познато и близо, а там – неизвестност). Лично за мен тази мотивация е неразбираема – малко вероятно е животът в бедност да символизира грижа за семейството.

Работодателите също не са готови да подкрепят миграцията. Рядко може да се срещнат програми за подкрепа на релокация на служители. Тоест, вместо да потърсят кадри от други региони, да създадат привлекателни условия и да подкрепят миграцията, работодателите по-често се оплакват от недостига на кадри.

Понякога, когато говорят за недостиг на кадри, работодателите признават, че дефицит в кадрите няма, но "квалификацията на кадрите е недостатъчна". Считам, че това е лицемерие, тъй като други работодатели (тези, които не се оплакват) просто обучават служителите, повишавайки квалификацията. Така че, оплакването от "недостатъчна квалификация" е просто проявление на желание да се спестят средства от обучение или релокация.

В сферата на ИТ ситуацията в момента е значително по-добра, отколкото в други сфери. За някои специалности в ИТ наблюдаваме толкова висок търсене на кадри, че заплатите в ИТ в много региони са многократно по-високи от средната заплата. В Москва и Санкт Петербург средната заплата в ИТ също е по-висока от средната за региона, но не многократно.

На ниво проблеми за обикновения HR ситуацията изглежда така – необходимите хора на пазара просто ги няма или те искат значително по-висока заплата. Това се отнася най-вече за програмисти и DevOps специалисти. Що се отнася до проектните мениджъри, анализатори, дизайнери, тестери и верстальчици, в общи линии има паритет – разумен специалист може да бъде намерен доста бързо. Разбира се, не толкова лесно, колкото продавач в супермаркет, но значително по-просто, отколкото фронтенд разработчик.

В тази ситуация някои работодатели се оплакват (това е техен избор), докато други преустрояват работните процеси. Типичното решение е внедряване на обучение и повишаване на квалификацията, стажантски програми, структуриране на задачите така, че повече работа да може да бъде прехвърлена на по-малко квалифицирани кадри. Также, добра идея е внедряването на практиката на дистанционна работа. Дистанционният служител струва по-малко. И въпросът не е само в по-ниската заплата, но и в спестяването на наем на офис, оборудване на работното място. Внедряването на "удаленка" разбира се носи рискове, но носи и значителна полза в дългосрочен план. И веднага разширява географията на търсене на служители.

По този начин в ИТ не съществува съществен проблем с недостига на кадри, а неготовността на мениджмънта да преустрои работните процеси.

Невъзможността на работодателите да намират, привлекат и назначат служители.

Когато получа запитване за подбор на специалист, на първо място се опитвам да установя реалните причини – защо работодателят не успява самостоятелно да реши задачата по подбор. Ако в компанията няма HR и подборът се извършва от ръководителя на екипа, проекта, подразделението или дори на самата компания, тогава за мен това е идеален клиент и такова запитване може да бъде прието за работа. Това не означава, че проблеми няма да има, тъй като ръководителите често страдат от липса на връзка с реалния свят и трудовия пазар.

Вътрешният рекрутър или HR обикновено е излишно предавателно звено, което изкривява информацията. Ако за подбора отговаря HR, то продължавам напред в проучването на причините. Трябва да разбера настроението на HR – ще ми пречи ли в работата или ще помогне.

Приблизително половината запитвания към рекрутъри или кадрови агенции идват от работодатели, които разполагат с всичко необходимо, за да намерят нужните им служители самостоятелно. Те имат работници, които имат достатъчно време да се занимават с търсене и наемане. Разполагат с средства за плащане на обяви за работа и закупуване на достъп до резюмета. Дори са готови да предложат на кандидатите сравнително пазарни условия. Въпреки това, техните опити за подбор са неуспешни. Считам, че най-вероятното обяснение за тази ситуация е, че самите работодатели не умеят да намират и привлекат нужните им служители. Това не винаги означава, че изобщо не умеят да намират и наемат. Обикновено проблемите възникват само с определени позиции, за които няма голям поток от желаещи да работят в тази компания. Там, където кандидатите чакат на опашка – работодателят се справя сам, а там, където кандидатите са малко – сам не се справя. Типичното обяснение за тази ситуация от страна на работодателя е „много сме натоварени и нямаме време сами да търсим“ или „в откритите източници вече няма достойни кандидати“. Много често тези оправдания са неверни.

И така, ситуацията е следната – работодателят разполага с HR и ресурси за търсене и наемане на служители, но задачата не може да бъде решена със собствени сили. Необходима е външна помощ, за да се изведат кандидати от тъмните ъгли, в които те се крият от работодателя.

Извеждам 3 реални причини за тази ситуация:

Липса на умение да се формулират правилно обяви за работа и задачи за търсене.
Липса на мотивация да се положат всички усилия.
Нежелание да се приемат условията на пазара и да се адаптира предложението спрямо ситуацията.

Първото е поправимо при наличие на второто. За това по-нататък ще дам своите препоръки, с помощта на които може да се увеличи ефективността на подбора. Обикновено, ако HR е адекватен, не възразява срещу пряко взаимодействие между рекрутера и автора на заявката за подбор. 'Добър' HR просто отстъпва място, отстъпва настрана и всичко се получава. Компанията намира нужния човек, HR освобождава себе си от проблема, рекрутерът печели своя хонорар. Всички са доволни.

Ако няма мотивация да се полагат усилия за подбор на специалисти, дори кадровата агенция (КА) не може да помогне. Рекрутерите от КА ще намерят за такъв работодател добри кандидати, но при липса на мотивация, работодателят най-вероятно ще пропусне тези кандидати. В практиката ми са се случвали многократно такива случаи. Типичните причини: HR и ръководители забравят за интервютата, не дават обратна връзка в уговорените срокове, дълго (седмици) се замислят дали да направят предложения, искат да видят не по-малко от 20 кандидати, преди да изберат и още много причини. Наистина интересните кандидати успяват да приемат предложения от други работодатели. Това е задънена улица, затова, ако диагностицирам липса на мотивация у представителите на работодателя, просто не работя с такива клиенти.

Нежеланието да се приемат условията на пазара и да се адаптира предложението според ситуацията се диагностицира доста лесно и бързо. С такива работодатели също не работя, тъй като проблемът се състои в условията на работа, които не са адекватни на пазара на труда. Кандидати могат да се намерят, но това е наистина бавно и трудно. Втората проблема е, че кандидатите често бягат от такива работодатели в рамките на гаранционния срок и се налага да се търси замяна без допълнително заплащане. Така се получава двойна работа. Затова е по-добре веднага да се откаже.

Сега преминаваме към проблема с формулирането на обявите за работа, който може да бъде решен както от рекрутера, така и от работодателя самостоятелно.

Основни правила за формулиране на обяви за работа

Първо, трябва да признаем, че наемането е акт на продажба. Работодателят трябва да се постарае да продаде на кандидата възможността да работи при него. Често работодателите трудно приемат тази идея. Те предпочитат да смятат, че кандидатът трябва да продава професионалните си услуги, да се старае, а работодателите са като взискателни купувачи, които се оглеждат, мислят, избират. Често пазарът наистина е ориентиран по този начин – кандидатите са повече от добрите обяви. Но за търсените и високо квалифицирани специалисти (напр. програмисти) всичко е точно обратното. Тези работодатели, които приемат идеята за необходимостта да продават своята обява на кандидатите, имат по-голям успех при наемането на висококласни специалисти. Текстовете на обявите и съобщенията, които изпращате на кандидатите, трябва да бъдат написани съгласно правилата за формулиране на продаващи текстове, за да постигнат целта си в значително по-голяма степен.

Какво отличава добрия продаващ текст в морето от информация, което ни залива в наши дни? На първо място - акцентът върху интересите на читателя. Текстът трябва веднага да даде отговор на въпроса - защо да губя времето си (защото съм читател) да чета този текст? И след това обявата трябва да отговори на въпроса - защо да работя именно в тази компания? Има и други задължителни въпроси, на които кандидатът иска да получи просто и ясно отговор. С какво ще се занимавам? Как ще реализирам потенциала си на тази работа? Къде мога да растя и как работодателят ще ми помогне в това? Какво заплащане ще получа за труда си? Какви социални гаранции ще ми предостави работодателят? Как са организирани работните процеси, за какво ще отговарям и пред кого? Кои хора ще ме заобикалят? И така нататък.

В класацията на най-раздразняващите недостатъци на обявите за работа водещо място заема малката информативност. Кандидатите задължително искат да видят вашия диапазон на заплащане, описание на работните задължения, условия на труд и данни за оборудването на работното място.

На второ място в класацията на дразнещите фактори е самоизтъкването на компаниите. На повечето кандидати не им е интересно да четат за разбирането на престижа и позицията на компанията на пазара в първите абзаци на обявата за работа. Достатъчно е името на компанията, сферата на дейност и линк към сайта. Ако вашата обява за работа е интересна, кандидатът ще проучи за вас. И не само добрите, а и негативните мнения. Необходимо е не просто да прехвърлите „продаващия“ контент от рекламните материали за клиентите на компанията, а да възпроизведете материали по аналогични методики, но с цел да продадете не продукта на компанията, а възможността за работа в нея.

Следващата важна идея, която не всички разбират – необходимо е да имате текста на обявите за работа, писмата и предложенията, оформени в няколко формата. Всеки канал за разпространение на информация предполага свой формат. Много често обявите за работа срещат неодобрение и отричане поради несъответствието на формата на текста с формата на канала. Вашето съобщение няма да бъде прочетено, а вместо това ще бъде игнорирано или изпратено в кошчето само заради несъответствието във формата. Ако просто вземете описанието на обявата за работа от сайта и го изпратите в лично съобщение в ВК, вероятно ще получите оплакване и бан. Както при другите рекламни съобщения, текстовете на обявите за работа е разумно да бъдат тествани (събирайки и анализирайки метрики) и доразвивани.

Има още един интересен мит, който намалява шансовете да намерите служител дори при изгодно предложение. Някои работодатели смятат, че ако им е нужно добро познание на чужд език, трябва да напишат обявата на този език. Като "нашият кандидат ще я прочете и разбере". Ако не разбере – значи не е наш. А след това се оплакват, че няма отговори. Решението на проблема е много просто – пишете обявите на родния език на вашия потенциален кандидат. А още по-добре – пишете на основния език на страната, в която е публикувана обявата. Вашият кандидат ще разбере текста ви, но първо трябва да го забележи, а за това текстът трябва да попадне в полезрението му. Търсачките обикновено зависят от езиците. Ако резюмето на кандидата е на руски, а обявата на английски, автоматичният асистент вероятно няма да ви свърже. При ръчно търсене също могат да се случват подобни казуси. Много хора, дори и добре говорещи чужди езици, все пак трудно възприемат обращения на чужд език, когато са в състояние на релаксация. Личното ми мнение е, че е по-добре да проверите владеенето на чуждия език у кандидата по някакъв друг и по-традиционен начин, след като той се е отзовал на обявата.

Благодаря за вниманието! Пожелавам на всички да не гладуват и да намират желаното!

Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. Влезте, моля.