Когато почти преди година написах статията "", аз изхождах от предположението за добросъвестност и заинтересованост на двете страни за дългосрочно сътрудничество (взаимна полза, win-win, всичко това).
Практиката от последната година показва, че ситуацията на пазара постепенно се променя в по-лоша посока за работника, а именно:
- ако работникът в общи линии все още остава заинтересован от наемането на свои или поне приемливи условия (въпреки че в Харков и Краснодар има допълнителни опции);
- то HR от страна на работодателя може да не е напълно заинтересован в това.
TL:DR По-долу за интересни стари и нови методи за оптимизация преди, по време и след интервюто, и, както винаги, поток на съзнанието. Може да не четете и веднага да минусувате.
Какво се е променило на пазара на труда
През последните две-три години пазарът на труда в Руската Федерация (включително Москва) се обърна няколко пъти на всички посоки. Това беше повлияно от множество фактори:
- Намаляване на търсенето на редица служители за сметка на прехвърлянето на услуги в облака, на аутсорс и т.н.
- Промяна на структурата на търсенето от, да речем, системни администратори към DevOps инженери (в същото време списъкът с изискванията се удължи с 10 реда)
- Емиграция на част от работниците от Руската Федерация (в същото време връщат се многократно по-малко)
- Приключване на прилива на кадри от регионите
- Икономиката "като цяло" стана по-икономична
- Тази „демографска и образователна яма“, за която толкова дълго говореха. Ето я и дойде — днешният работник на 25-30 години в масата учи вече "нещо и каквото и да е", а раждаемостта между 1989..1999 беше малко намалена.
В резултат на това намирането на добър и евтин работник в Москва стана много по-трудно (понякога дори невъзможно), а за скъпия вече не оставаха пари.
В случай на регионите — добри работници по някаква причина също заминаха за Москва / Санкт Петербург (и по-нататък), а останалите са напълно доволни от текущото си работно място, свикнали са.
Как реагира бизнесът
Служители на бизнеса са нужни вчера, а може би днес. Няма време, желание и пари за обучение на служителите, HR отделът също е "оптимизиран".
Има два изхода:
- Да дам покана на външни изпълнители, може би те ще намерят нещо, притежават бази данни, връзки, черни и бели списъци (които, разбира се, всички ще отрекат, но черните списъци вече са изплували поне веднъж) и опит в търсенето.
- Да се организират ловки трикове на всички етапи на интервюто и пробния период, за да се вписват в изискваните рамки.
На изброяването на такива ловки трикове е посветен този пост.
1. Търсене от външни изпълнители (агенции и свободни специалисти)
Проектът може да бъде възложен на няколко агенции едновременно. В резултат на това, получих автоматизирани съобщения от 2-3 различни организации, че практически съм преминал на втория етап от конкурса „Кой иска да работи в нашата голяма, приятелска, млада, високо технологична компания“. Трябва само да напиша, че съм съгласен. При това, тъй като съобщението е автоматизирано, подборът на резюмета по запитването става по ключови думи.
В резюмето може да е написано Linux (не съм го виждал) или Java (не е любимият ми език) – за селекцията select where *linux* това ще е достатъчно.
Тъй като KPI на служителя (HR, агенция) може да се счита за броя на обажданията, изпратените съобщения, потвърдените интервюта и изобщо броя на резюметата, предадени нагоре, ако вашето резюме е попаднало в селекцията, е напълно вероятно след това да очаквате обаждане, и е добре ако без оплаквания от типа „аз ви писах“, макар и да е възможно оплаквания от рода на „ами какво, че е обяд – все пак вие сте длъжни да ме изслушате, и не, няма да ви се обадя после и да пиша“.
В крайна сметка,
- кандидатът получава множество автоматизирани съобщения (спам)
- към поръчателя преминава всичко.
Това по определен начин дразни както поръчателя, така и работника, особено като се вземат предвид последващите жалби на HR от рода на „аз му се обадих от различни номера, писах на всички месинджъри, включително Tinder, а той веднага затваря телефона, трудно ли му е да ме изслуша“, но все пак винаги има вероятност работата да е интересна и ще трябва да се разбере в особеностите на конкретното предложение.
2. Ловки трикове на етапа на обсъждане преди интервюто, по време и след него
Наскоро отново обсъждахме склонността на руснаците към фиксирано възнаграждение… заплата от 120 хиляди рубли, тримесечна премия равна на един оклад, годишна премия три оклада… приведената месечна заплата е 190 хиляди рубли. Кандидатите казват — 120 е малко, предлагат ми 180. Но ние ти предлагаме 190 — това е добре, но да бяха платени всеки месец. Ясно е, че гаранциите са добри, че премиите могат да бъдат отнети, а заплатата е на масата… Това поколение милениали по този начин иска стабилност? (цитата от интернет)
2.1 Ловки трикове преди интервюто
- Ало, търсим таланти. Всъщност организацията не търси служител, а набира база
- Обявената заплата изобщо я няма, „имаме индивидуален подход и т.н.“. Причините за този метод са известни, но като цяло, ако диапазонът не се обявява до преминаване на 2-3 интервюта, това е лош знак.
- Обявената заплата е брутна (добре че поне до НДФЛ, а не до ЕСН), с 100% KPI и всички възможни премии.
- Обявената заплата изобщо не е налична. Например, в обявата може да пише „до 200“ с реален диапазон „до 150 и това с премия“ (за Москва) или „до 80“ (при фактическа не повече от 50) в региона. И двата случая са от реалния живот, цифрите са закръглени.
- Не можем да предложим толкова. Тук вече не става въпрос за трикове, но понякога след месец-два в пушилнята можеш да чуеш от колеги, че е било възможно да получиш повече. Често се съчетава с забрана за обсъждане на заплатите с колеги.
- Офис клас А. Въпреки това, разположен в значителен Ж. Пример за Москва - офис К. на станция метро Р.
- Офис клас А, но има нюанс — лично вашето работно място ще е при клиента.
- Офис клас А, но има нюанс — паркомястото няма да бъде предоставено. Когато писах поста
- , включих само велосипеден паркинг, междувременно в някои офиси „клас А“ паркингът не е включен в минималното „по подразбиране“.
В съвременни условия трябва да питате за авто, мото, вело и наличието на място на закрит паркинг с контакт за зареждане на самокат. И мястото не „по-късно, ако има“, а „в момента“.
Слей кандидата още преди интервюто
- Автоматизирани системи позволяват проследяване на актуализациите на резюмето на служителя на hh, независимо от настройката „не показвай моето резюме на текущата работа“.
- Създадените връзки позволяват да се уведоми колегите, че „такъв служител ще напусне офиса ви“ — което понякога води до разнообразни и интересни ефекти. В крайна сметка, може да изглежда, че не сте имали намерение да напуснете родната своя работа, но така се случва, че ще трябва. Разбира се, този подпункт е просто слух, не може да бъде истина.
2.2 Сръчни трикове по време на интервюто
- Потвърждаване на определена сума на етапа на интервюто с последваща друга сума в трудовия договор. Учудващо, но се случва.
- Неясни изисквания за изпитателния срок. Например, по време на изпитателния срок заплатата може да бъде с 30% по-ниска, но изпитателният срок може да бъде един месец, а може и три (по трудовия кодекс на РФ не може да бъде повече за обикновени позиции. За необикновени позиции може).
- Неозвучена сложна бонусна система с неясни моменти. Например — бонусите не могат да се получат без фактически извънредни часове.
- Просто и познато натиск върху служителя с въпроси в съвсем различна посока. Какво, не знаете за реализирането на технология, която сте използвали веднъж преди половин година? — о, ние очаквахме повече от вас, но изглеждате перспективни, хайде сега за 2/3 от N, а след година ще поговорим, обсъдим и може да увеличим заплатата с около 5%. Виждаме потенциал в вас!
- Многократни интервюта с различни хора. В най-добрия случай това ще бъдат 2 различни специалисти по безопасност, в най-лошия — копирана идея за интервю „с всички на ред, за да се състави мнение“. Частично — реинкарнация на тестовете за люкове. За служителя — загуба от 2-3 седмици до 1.5-2 месеца само за интервюта. Веднага уточнете колко интервюта се планират, с кого и кога. Проблемът е, че тези интервюта могат да бъдат както фактически (бюрократично) необходими, така и да бъдат средство за задържане на кандидата, който изглежда не е първият кандидат, но ако първият откаже.
2.3 Сръчни трикове след интервюто
- Поставяне на задържане или ще ви се обадим. Превод: Вече имаме кандидат (или двама), които ни харесват малко повече (или струват малко по-малко), но ако той откаже, може да се свържем с вас, но не е сигурно. Моят рекорд „на задържане“ беше 1.5 месеца (не чаках).
- Сложен метод на изплащане на заплати, при който „първата заплата се изплаща в средата на втория месец“.
- Сключване на срочен трудов договор. Срочният трудов договор има предимства за всички страни, но понякога некоректни работодатели могат да го използват за натиск върху работника.
- Сложен отчет на действителното работно време. Тук има множество варианти. Винаги изяснявайте този въпрос, започвайки от началото на работния ден и завършвайки с отчитането на часовете и общия отчет.
- Действителна компенсация за извънреден труд. Тук има пространство за всевъзможни маневри и взаимозачети, започвайки от простото „при вас ненормирано работно време, затова не е прието да си тръгвате преди 20:00 часа“.
- „Дежурство“, известен още като on-call. Тази тема беше обсъждана неотдавна, със заключението „при нас е задължително“. Мен това засяга от три работни места назад и се състои в това, че в своите законни почивни дни трябва един (или и двата) дни да бъдете в готовност да се явите на работа за 2-3 часа.
Официално не сте на работа и не са задължени да ви заплащат това време (и няма да го направят — няма пари, но вие издържайте), обаче за Москва пристигането за 2 часа означава, че трябва да сте сравнително свободни, и то трезви и добре наспали. По този начин, от абсолютно свободното време, така или иначе, изчезва не един ден, а един и половина, а в някои случаи даже всички почивни дни — не може да отидете на дача за барбекю.
Няколко години назад в това работно място ми обясниха тази ситуация още на интервюто, казвайки, че „допълнителното заплащане е толкова, а честотата на дежурствата е такава“. Тогава това ме устрои, но на следващото работно място може и да не кажат до официализиране.
- Кариерно развитие и други грейдове и рейтинги. Още един механизъм, който може както да подобри работата, така и да я влоши. От една страна, висящата пред носа морковка може да стимулира действително да бягате по-бързо. От друга страна, самото обещание за тази морковка също може да помогне да бягате… известно време. След определянето на принципната невъзможност да се достигне морковката, бягството след нея вече не е толкова интересно.
- Конвертчета. Растежът на „бялата заплата“ отново се сблъска с факта, че ЕСН (ОПС, ОМС, ВНиМ) плюс травматизъм плюс НДФЛ не винаги е изгодно, а с конвертчето винаги има възможности.
- Обезценяване на част от нематериалната мотивация под формата на вътрешно обучение. Такова обучение може активно да се заявява, но всъщност може да се състои в разказване на полудневна сесия веднъж на половин година "да работиш у нас е голяма чест" и други екипни игри. От собствен опит — обучение след работно време "за как да кажем на служителите, че заплатата им скоро ще се вдигне", и "сега ще се занимаваме с изграждане на екип с тези хора, които виждаш за първи и последен път".
- Обезценяване на част от нематериалната мотивация. Преди 5 години възможността активно да изучаваш нови технологии на дистанция беше необходима. Сега само изброяването на безплатни или почти безплатни курсове заема страница текст, например това е подборка за , това , това , да не говорим за учебни абонаменти за AWS и Azure.
Благодаря на известния за общата идея.
Източник: habr.com
