Топ-7 начина за бърза проверка на компетенциите на IT специалисти преди интервюто

Наемането на IT специалисти е сложна задача. На първо място, сега на пазара се наблюдава недостиг на опитни кадри, и те го разбират. Кандидатите често не са готови да отделят много време за "отборни мероприятия" на работодателя, ако предварително не бъдат заинтересувани. Популярната по-рано практика "ще дадем тест за 8+ часа" вече не работи. За първоначална оценка на знанията и отсяването на кандидатите преди провеждането на пълномасштабно техническо интервю, трябва да се използват други, по-бързи методи. На второ място, за качествена оценка на знанията и уменията е необходимо самият оценяващ да притежава такива умения или да привлече колега с опит в тази област. Тези затруднения могат да се разрешат чрез методите, които ще разгледам в тази статия. Аз самият прилагам тези методи и съставих своето собствено класиране.

И така, моят топ-7 начина за бърза проверка на компетенциите на IT специалисти преди интервюто:

7. Изследване на портфолиото, примери за код, отворени репозитории на кандидата.

6. Кратко тестово задание за време (изпълнява се за 30-60 минути).

5. Кратко експресно интервю по телефон/Skype (като въпросник, само онлайн и с глас).

4. Live-Doing (Coding) – решаваме проста задача в реално време с споделен екран.

3. Въпросници с отворени въпроси относно опита.

2. Кратки тестове с опции за отговори, ограничени по време за изпълнение.

1. Многоетапно тестово задание, първият етап се изпълнява преди интервюто.

По-нататък разглеждам подробно тези методи, техните предимства и недостатъци, както и ситуациите, в които използвам този или онзи метод за бърза проверка на компетенциите на програмистите.

В предишната статия за воронката на наема habr.com/ru/post/447826 проведох анкета сред читателите относно методите за бърза проверка на уменията на IT специалисти. В тази статия разказвам за методите, които лично ми харесват, защо ми харесват и как ги прилагам. Започвам от първото място и завършвам на седмото.

1. Многоетапно тестово задание, първият етап се изпълнява преди интервюто

Смятам, че този метод за проверка на компетенциите на разработчиците е най-добрият. За разлика от традиционната тестова задача, при която казвате "вземи задачата и я направи", в моя вариант процесът на изпълнение на тестовата задача се разделя на етапи – обсъждане и разбиране на задачата, проектиране на решението и оценка на необходимите ресурси, няколко етапа на реализиране на решението, документиране и предаване на решението. Този подход е по-близък до нормалната съвременна технология на разработка на софтуер, отколкото просто "вземи и направи". Подробности следват.

В кои случаи използвам този метод

За своите проекти обикновено наемам дистанционни служители, които разработват отделна, независима част от проекта. Това намалява необходимостта от комуникация между служителите, често до нула. Служителите не комуникират помежду си, а с ръководителя на проекта. Поради това е важно за мен веднага да оценя способностите на човека бързо да разбере задачата, зададе уточняващи въпроси, самостоятелно да разработи план за действие за решаване на задачата, оцени необходимите ресурси и време. В това ми помага многостепенното тестово задание.

Как да реализираме

Изготвяме и формулираме самостоятелна и оригинална задача, свързана с проекта, по който ще работи разработчикът. Обикновено описвам като задание опростен прототип на основната задача или бъдещия продукт, за реализирането на който разработчикът ще трябва да се сблъска с основните проблеми и технологии на проекта.

Първият етап на тестовото задание е запознаване с задачата, уточняване на неразбираемото, проектиране на решението, планиране на стъпките за решаване на задачата и оценка на времето за изпълнение на отделните стъпки и на цялото тестово задание. В края очаквам документ на 1-2 страници, в който е описан планът за действие на разработчика и оценка на времето. Също така, изисквам от кандидатите да посочат кой от етапите биха искали да реализират напълно, за да потвърдят уменията си на практика. Все още не е нужно да програмират нищо.

Тази задача (една и съща) се раздава на няколко кандидата. Очаква се отговорите на кандидатите да бъдат получени на следващия ден. След това, след 2-3 дни, когато всички отговори са получени, анализираме какво са ни изпратили кандидатите и какви уточняващи въпроси са задавали, преди да започнем изпълнението на задачата. На базата на тази информация можем да поканим следващия етап, колкото кандидати е необходимо.

Следващият етап е кратко интервю. Вече имаме за какво да говорим. Кандидатът вече има представа за предметната област на проекта, по който ще работи. Основната задача на това интервю е да отговорим на техническите въпроси на кандидата и да го мотивираме да изпълни основното тестово задание – програмирането на онзи аспект от задачата, който сам е избрал. Или на онзи аспект, чието изпълнение желаете да видите вие.

Винаги е много интересно да наблюдаваш коя част от заданието разработчикът иска да реализира. Някои предпочитат да разчертаят структурата на проекта, да декомпозират решението на модули и класове, т.е. движат се отгоре надолу. Други – отделят отделна подзадача, която смятат за най-важна, без да описват решението като цяло. Тоест, вървят отдолу нагоре – от най-сложната подзадача към цялото решение.

Предимства

Можем да видим ерудицията на кандидата, приложимостта на знанията му към нашия проект и развитието на комуникативните му умения. Също така ни е лесно да сравним кандидатите помежду им. Обикновено отстранявам онези кандидати, които дават прекалено оптимистични или прекалено песимистични оценки за времето на изпълнение на задачата. Разбира се, имам собствена оценка за времето. Ниската оценка на кандидата най-вероятно сочи, че човекът не е разгледал задачата задълбочено и е изпълнил теста повърхностно. Прекалено високата оценка за времето обикновено показва, че кандидатът не си представя добре предметната област и няма опит в необходимите за мен теми. Не отстранявам кандидатите веднага на базата на оценката им, а ги моля да обосноват оценката си, ако тя не е била достатъчно мотивирана.

На някой този метод може да изглежда сложен и скъп. Оценявам необходимото време за прилагането на този метод така – 30-60 минути за описание на тестовото задание и след това 15-20 минути за проверка на отговорите на всеки кандидат. На кандидатите обикновено им отнема не повече от 1-2 часа да изпълнят такова тестово задание, като в същото време се запознават със същността на задачите, които ще решават в бъдеще. Във вече на този етап кандидатът може да загуби интерес и да откаже комуникация с вас, като е прекарал малко време.

Недостатъци

На първо място, необходимо е да измислите оригинално, изолирано и компактно тестово задание, което не винаги е възможно. На второ място, не всички кандидати разбират веднага, че в първия етап не е необходимо да програмират. Някои веднага започват да програмират и изчезват за няколко дни, след което изпращат напълно завършено тестово задание. Формално, те не се справят с това тестово задание, защото не направиха това, което им беше поискано. Но в същото време, те и справят, ако изпратят адекватно решение на цялото тестово задание. За да избегна такива недоразумения, обикновено звъня на всички кандидати, получили задание, 2 дни след издаването му и проверявам как се справят.

2. Кратки тестове с варианти на отговори, ограничени по време на преминаване

Не често прилагам този метод, въпреки че много ми харесва и смятам, че е един от най-добрите начини за бърза проверка на компетенциите. Ще напиша отделна статия за този метод в близко бъдеще. Тези тестове се прилагат широко в различни области на знанието. Най-забележителният и типичен пример е теоретичният изпит за получаване на шофьорска книжка. В Русия този изпит съдържа 20 въпроса, на които трябва да се отговори за 20 минути. Допуска се една грешка. При две грешки е необходимо безгрешно да се отговори на 10 допълнителни въпроса. Този метод прекрасно се автоматизира.

За съжаление, не съм срещал добри реализации на подобни тестове за програмисти. Ако знаете добри готови реализации на подобни тестове за програмисти, моля, напишете в коментарите.

Как да реализираме

Работих с независими реализации на подобни тестове от работодатели, когато изпълнявах поръчки като аутсорс рекрутер. Осъществяването на такъв тест е напълно възможно. Например, с помощта на Google Forms. Основният проблем е във формулирането на въпросите и вариантите за отговор. Обикновено фантазията на работодателите стига до 10 въпроса. За съжаление, в Google Forms не е възможно да се реализира ротация на въпросите от пул и ограничения във времето. Ако знаете за добър онлайн инструмент за създаване на тестове, където можете да ограничите времето за преминаване на теста и да организирате избор на различни въпроси за различни кандидати, моля, напишете за такива услуги в коментарите.

В кои случаи използвам този метод

В момента използвам този метод по искане на работодатели, ако имат готови тестове, които могат да дадат на кандидатите. Също така е възможно да се комбинират подобни тестове с четвъртия метод от моето класиране - молим кандидата да сподели екрана си и да премине теста. По този начин можете да обсъждате с него въпросите и вариантите за отговор.

Предимства

При добро реализиране този метод е автономен. Кандидатът може да избере удобно за него време за преминаване на теста и вие не трябва да отделяте много време.

Недостатъци

Качественото реализиране на този метод е доста скъпо и не е много удобно за малка компания, която рядко наема нови служители.

3. Анкети с отворени въпроси за опит

Това е набор от отворени въпроси, предлагащи на кандидата да разсъждава на база своя опит. При това не предлагаме варианти за отговор. Отворените въпроси са такива, на които не може да се отговори просто и еднозначно. Например, спомнете си най-трудната задача, която сте решавали с помощта на такъв-то фреймворк? В чем се заключава основната трудност за вас? На такива въпроси не може да се отговори еднозначно. По-скоро, единственият прост отговор е - нямам такъв опит, не съм работил с този инструмент.

Как да реализираме

Лесно се реализира с помощта на Google Forms. Важното е да се измислят въпроси. Аз използвам няколко стандартни конструкции.

Разкажете за последния проект, който сте реализирали с помощта на ХХХ, какво беше най-трудното за вас в този проект?

Какви са основните предимства на технологията ХХХ за вас, приведете примери от вашия опит?
Когато избирате технология ХХХ, какви други алтернативи разглеждахте и защо избрахте именно ХХХ?

В какви ситуации бихте предпочели технология ААА, а не ВВВ?
Разкажете за най-сложната задача, която решавахте с помощта на ХХХ, каква беше основната трудност?

Съответно, тези конструкции могат да се приложат към много технологии от вашия работен стек. Такъв вид въпроси е трудно да се отговори с шаблонни фрази от интернет, тъй като те са лични и свързани с личния опит. Отговаряйки на тези въпроси, кандидатът обикновено има предвид, че на интервюто всяко негово отговор може да доведе до допълнителни въпроси. Затова, ако нямате опит, кандидатите често се самоотстраняват, осъзнавайки, че по-нататъшният разговор може да бъде безсмислен.

В кои случаи използвам този метод

При работа с поръчки за подбор на специалисти, ако клиентът не е предложил собствен начин за първоначална проверка на компетенциите, аз прилаган този метод. Вече имам подготвени въпросници по редица теми и ми е лесно да приложа този метод за нов клиент.

Предимства

Не е трудно да се реализира с помощта на Google Forms. Освен това, новият въпросник може да се направи на базата на предишния, заменяйки имената на технологиите и инструментите с други. Например, въпросникът за опит с React едва ли ще се различава от въпросника за опит с Angular.

Съставянето на такъв въпросник отнема 15-20 минути, а отговорите на кандидатите обикновено отнемат 15-30 минути. Времето, което инвестираме, е малко, но получаваме информация за личния опит на кандидата, от който можем да се отдалечим и да направим всяко интервю с кандидатите уникално и по-интересно. Обикновено продължителността на интервюто след такъв въпросник е по-кратка, тъй като не е нужно да задаваме прости еднотипни въпроси.

Недостатъци

За да различите собствения отговор на кандидата от "нагугления", трябва да разбирате темата. Но това бързо идва с опит. След преглеждане на 10-20 отговора ще научите да различавате оригиналните отговори на кандидатите от намерените в интернет.

4. Live-Doing (Coding) – решаваме проста задача в реално време с споделен екран

Същността на този метод е да помолите кандидата да реши несложна задача и да наблюдавате процеса. Кандидатът може да използва всичко, няма забрана за търсене на информация в интернет. Кандидатът може да изпитва стрес от факта, че работата му се наблюдава. Не всички кандидати са съгласни с такъв вариант за оценка на уменията им. Но от друга страна, този метод позволява да се види какви знания има човека в главата си, какво би могъл да използва дори в стресова ситуация и за каква информация би тръгнал да търси в търсачката. Почти веднага се забелязва нивото на кандидата. Начинаещите използват най-базовите, дори примитивни възможности на езика, често започват да реализират функционалността на базовите библиотеки ръчно. По-опитните кандидати добре се ориентират в основните класове, методи и функции и могат бързо да решат проста задача – 2-3 пъти по-бързо от начинаещите, прилагащи познатата им функционалност на базовата библиотека на езика. Още по-опитните кандидати обикновено започват с размисли за различни подходи към решението на задачата и предлагат няколко варианта за решение, питат – изпълнението на кой от вариантите искам да видя. Всичко, което прави кандидатът, може да бъде обсъдено. Дори на база на една и съща задача интервютата излизат много различни, както и решенията на кандидатите.

Като разновидност на този метод можете да помолите кандидата да премине някакъв тест за проверка на професионалните компетенции, обосновавайки избора на всяка от вариантите отговори. В отличие от обикновеното тестване, вие ще разберете, до колко е обоснован изборът на отговори. Можете да измислите свои разновидности на този метод, като вземете предвид особеностите на вашата вакансия.

Как да реализираме

Този метод лесно се реализира с помощта на Skype или друга аналогична система за видео връзка, позволяваща демонстриране на екрана. Задачите могат да бъдат измислени самостоятелно или можете да се възползвате от платформи като Code Wars, разнообразни готови тестове.

В кои случаи използвам този метод

Когато подбирам програмисти и по резюме не е ясно какво е нивото на знания на кандидата, предлагам на кандидатите интервю във формат. Според моя опит – около 90% от разработчиците не възразяват. Им е приятно, че още от първото интервю започва общуването за програмиране, а не глупави въпроси като "какви сте се виждали след 5 години".

Предимства

Независимо от стреса и напрежението на кандидата, веднага добре се вижда общото ниво на уменията му. Също така стават ясни комуникационните умения на кандидата – как разсъждава, как обяснява и как мотивира решението си. Ако е нужно да обсъдим кандидата с колеги, не е трудно да направим видеозапис от екрана си и след това да покажем интервюто на други хора.

Недостатъци

Връзката може да се прекъсне. Поради вълнението кандидатът може да започне да се колебае. В тази ситуация можем да прекъснем и да му дадем време да помисли над задачата самостоятелно, да се обадим след 10 минути и да продължим. Ако и след това кандидатът се държи странно, то е добре да опитаме друг начин за оценка на уменията.

5. Кратко експресно интервю за умения по телефона/скайпа

Това е просто разговор по телефона, скайпа или друга система за гласова връзка. При това можем да оценим комуникационните умения на кандидата, неговата ерудиция и обща култура. Като план на разговора можем да използваме въпросник. Например – можем по-подробно да обсъдим с кандидата отговорите му на вашия въпросник.

Как да реализираме

Договаряме се с кандидата за разговор и го звъним. Задаваме въпроси, записваме отговори.

В кои случаи използвам този метод

Този метод обикновено използвам заедно с въпросника, когато отговорите на кандидата ми се струват оригинални или недостатъчно убедителни. Разговарям с кандидата около въпросите от въпросника и изяснявам мнението му по-подробно. Считам, че подобен разговор е задължителен, когато комуникационните умения на кандидата са важни, способността му да формулира просто и ясно мислите си.

Предимства

Без разговор по голосовите теми обикновено не е възможно да се определи колко добре кандидатът умее да излага мислите си.

Недостатъци

Основен недостатък - допълнителните разходи за време. Затова прилагам този метод в комбинация с други, ако е необходимо. Освен това има кандидати, които отлично говорят по професионални теми, но на практика имат малко умения. Ако търсите програмист, който стабилно и качествено решава задачи, по-добре е да изберете друг метод за първоначална проверка на компетенциите. Ако търсите мениджър или аналитик, специалист, който превежда от „човешки“ на „програмистки“ и обратно, то този метод за проверка на компетентностите ще бъде много полезен.

6. Кратко тестово задание за време (изпълнява се за 30-60 минути)

За редица професии е важно специалистът бързо да намери решение на задачата. Като правило, задачите са несложни, но времето за решаване е важно.

Как да реализираме

Договаряме се с кандидата за времето за изпълнение на тестовото задание. В уговореното време изпращаме на кандидата условията на задачата и установяваме разбрал ли е какво се изисква от него. Записваме времето, прекарано от кандидата за решаване на задачата. Анализираме решението и времето.

В кои случаи използвам този метод

В практиката ми този метод е използван за проверка на компетенциите на специалисти по техническа поддръжка, SQL-програмисти и тестери (QA). Задачите включваха „намери проблемните места и предложи как да се отстрани проблемът“, „оптимизирай SQL-запроса, за да работи три пъти по-бързо“ и т.н. Разбира се, можете да измислите свои задачи. Такъв метод може да се прилага и за начинаещи разработчици.

Предимства

Харчим времето си само за съставяне и проверка на заданието. Кандидатът може да избере удобно за него време за изпълнение на заданието.

Недостатъци

Основен недостатък - в интернет може да има разпространени решения на вашите задачи или подобни, затова трябва да имате известно количество опции и периодично да измисляте нови задания. Ако трябва да тествате скоростта на реакция и общата познаваемост, лично аз избирам тестове за време (метод №2).

7. Преглед на портфолио, примери за код, открити репозитории на кандидата

Това, вероятно, е най-разбираемият начин за проверка на компетентностите, при условие че вашите кандидати имат портфолио и в екипа по подбора имате специалисти, способни да оценят портфолиото.

Как да реализираме

Изучаваме резюметата на кандидатите. Ако намерим линкове към портфолио, ги разглеждаме. Ако в резюмето няма указания за портфолио, искане за портфолиото от кандидата.

В кои случаи използвам този метод

В моята практика този подход е прилаган много рядко. Не често в портфолиото на кандидатите могат да се намерят работи по необходимата тема. Опитни кандидати често предпочитат този метод вместо стандартно и скучно тестово задание. Те казват: „Погледнете моето репозиторий, там има десетки примери на моите решения на различни задачи, ще видите как пиша код.“

Предимства

Спестява време на кандидатите. При наличие на време, професионалистите във вашия екип могат бързо и без комуникация с кандидатите да отсеят неподходящите. Докато рекрутърът търси кандидати, неговият колега оценява портфолиото. Получава се доста бърза и паралелна работа.

Недостатъци

Този метод не може да се прилага за всички IT професии. За оценка на портфолиото е нужно самият вие да притежавате развити умения. Ако не сте специалист, няма да можете качествено да оцените портфолиото.

Колеги, каня ви да обсъдим прочетеното в коментарите. Разкажете какви още методи за бърза проверка на компетенциите използвате?

Източник: habr.com