Друго искане от Headhunter ме накара да се замисля защо работата по търсене на персонал не винаги е ефективна и понякога контрапродуктивна за техните клиенти.
Всеки работещ в IT сферата получава заявки от Headhunters със завидна редовност. Някои хора напълно игнорират подобни искания, докато други продължават да отказват учтиво на досадните хедхънтъри.
Според мен има няколко причини, които значително намаляват ефективността на рекрутърите.
Може би основната причина за неуспехите при търсенето на персонал е пълната липса на индивидуален подход към потенциалните кандидати.
Какво означава това? Нека да разгледаме един измислен пример.
Преди няколко години служител на агенцията за подбор на персонал Best Headhunters се свърза с Cloud специалиста г-н Cloudman чрез платформата Xing (най-популярната платформа в немскоезичния интернет). Г-н Клаудман учтиво му благодари за предложението, като каза на служителя, че е напълно доволен от настоящия си работодател. След известно време г-н Клаудман отново получава предложение от същия служител на агенцията за подбор на персонал. Г-н Клаудман още веднъж учтиво благодари за предложението, като информира служителя, че е напълно доволен от своя работодател. Но този път при новия си работодател, при когото г-н Клаудман се премести само преди няколко месеца. В същото време г-н Клаудман от празно любопитство се чуди дали рекламата говори за компания XYZ и каква заплата се предлага за тази позиция? В отговора си служителят потвърждава, че става дума за компания XYZ, но отговорът на въпроса за заплатата остава открит. Работникът завършва писмото си с абсолютно формално и банално пожелание за всичко най-добро и във формата, която обикновено се използва при отказ на кандидат.
И така, какво според моето скромно мнение не беше наред:
Рекрутерът не се интересуваше особено от информацията, предоставена в профила на г-н Клаудман. Трябваше да забележи промяната на работното място и да реагира на нея. Защо не зададете въпроса каква е причината за такова решение? Струва си да попитате за новия работодател, доволен ли е от това как протичат първите седмици на работа? В края на краищата не всеки, който премине на нова работа, я запазва. Пренебрегването на въпроса със заплатата е изключително неразумно. Според мен правилната реакция би била да предложим да обсъдим този въпрос по телефона.
Вместо заключение
Така че, като не съм специалист в областта на подбора на персонал, ще си позволя да дам някои препоръки както към служителите на агенциите за подбор на персонал, така и към техните клиенти.
Господа специалисти по подбор на персонал, вашите клиенти очакват от кандидатите следните качества:
- аналитичен, систематичен, структуриран и самостоятелен начин на работа
- инициативност и креативност при решаване на поставените задачи.
Вярвам, че тези изисквания важат и за вас.
Според мен за един служител в агенцията за подбор потенциалният кандидат е просто номер в списък. Той не го вижда като личност.
Уважаеми рекрутери, добавете поне малко индивидуалност към вашето писмо. Обърнете внимание на данните, посочени в потребителския профил, използвайте го. Уведомете потенциалния кандидат, че се обръщате към него, а не към няколкостотин други с подобни профили.
Инсталирайте някаква CRM система за себе си, за да систематизирате по някакъв начин базата данни с потенциални кандидати и информация за комуникацията с тях. Би било желателно да се знае кога точно е бил последният контакт. Ако вече сте решили да започнете да общувате с вас, тогава връщането към вас изглежда някак неуместно.
Нека да разгледаме още една измислена история, този път от страна на клиенти на агенции за подбор на персонал.
Да приемем, че среден системен интегратор, намиращ се в голям град в Южна Германия, търси служител за позицията „Старши (Име на фирма или продукт: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) консултант. Там се намира основната клиентела на този системен интегратор. Така всички служители след приключване на работния ден се прибират у дома, а не в хотела.
За да намери подходящ кандидат, системният интегратор се обърна към Headhunter. Задължително изискване на клиента е кандидатът да притежава два сертификата, Professional и Expert (например VCAP и VCDX или CCP-V и CCE-V). Вероятно на първо място Headhunter ще се обърне към собствената си база данни, но ако не намери подходящ кандидат, вероятно ще направи следното:
- Отворете Xing (евентуално LinkedIn) и въведете името на горните сертификати в лентата за търсене.
- така че пред него има списък от няколкостотин имена:
- нека се опитаме да премахнем тези, които живеят достатъчно далеч от определеното място на работа. Не всеки е готов да се премести, особено в регион с много скъпи имоти.
- след това е необходимо да се изключат тези, които например вече заемат по-висока позиция (ръководител..., водещ...), работят за по-известен, престижен работодател, за самия производител или фрийлансър.
И така, колко потенциални кандидати остават... Общо няма да са повече от 10... Затова много позиции остават незаети дълго време.
Дори и да се случи чудо и от останалите кандидати да се намери желаещ да смени работата, клиентът трябва да хареса този кандидат, за да бъде поканен на интервю. В резултат на това дори многоетапното интервю не е гаранция, че сте попаднали точно на специалиста, който търсите. Както каза един мой колега за друг бивш колега, „той е най-добрият за 10 минути“.
Наистина ли Headhunters са незаменими при намирането на правилния персонал? Какво пречи на вътрешен служител да извърши горните действия? Един вътрешен служител дори има леко предимство пред рекрутера. А именно да види веригата от контакти между неговата фирма и кандидата, към който се интересува. По този начин можете да опитате да предложите работа „директно“, като използвате верига от контакти.
Според мен много работодатели подценяват вътрешното набиране на персонал. Те са готови да платят десетки хиляди на агенция за подбор на персонал, която сляпо търси съвпадения в профили, без дори да разбира какво се крие зад всички IT акроними. Вътрешният служител може не само да оцени знанията и способностите, но и да разбере колко подходящ е потенциалният кандидат за конкретен проект. Той няма да препоръча някой, в когото не е 100% сигурен. Никой не иска да се засрами пред колегите и началниците си или да препоръча прехвърляне в компания, от която не сте доволни. Всъщност вътрешен служител е гарант за качеството на кандидата и според мен заслужава да получи повече от 2000-3000 евро.
PS Надявам се, че не обидих никого с моята статия, тъй като подходът към работата на различните агенции за подбор на персонал се различава значително един от друг. Може би не съм срещал истински професионалисти.
Източник: www.habr.com