🥇AgileDays 2019

На 21-22 март 2019 г. с моите колеги присъствахме на конференция Agile Days 2019, и бих искал да поговорим малко за това.

Място: Москва, Световен търговски център

Какво представляват AgileDays?

AgileDays е годишна конференция за гъвкаво управление на процеси, която се провежда вече за 13 години. Ако не сте запознати с понятия като „плоска организационна структура“ и „самоорганизация на екипа“, тогава ви съветвам да прочетете за Agile.

Как беше

Конференцията се проведе в рамките на два дни: четвъртък и петък (съгласете се, успешният край на работната седмица е вече в сряда).

Програмата на конференцията се състоеше от почти 100 доклада и майсторски класове по различни теми. Лектори бяха служители и мениджъри на различни компании, които успешно използват Agile подходи (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek и други).

По правило презентацията на един лектор отнемаше 45 минути, в края на които можеха да се задават въпроси. За съжаление беше физически невъзможно да присъстваме на всички доклади - презентациите се провеждаха едновременно в различни зали, така че всеки от нас трябваше да избере къде да отиде (не се съгласихме, но често интересите ни съвпадаха).

Как да изберем къде да отидем?

На първо място се спряхме на темата на доклада. Някои от тях са по-подходящи за Scrum Masters, други за Product Owners. Има и такива, които представляват интерес предимно за мениджърите на компании. Не знам защо, но речта по темата беше разпродадена „Как да убием работата в екип: Ръководство на мениджъра“. Очевидно организаторите не са разчитали на такова раздвижване, тъй като представянето беше в сравнително малка зала за пресата (вероятно всички искаха бързо да разберат как могат да съсипят отборите си).

Между изказванията имаше паузи за кафе, където се събирахме и обсъждахме изпълненията на лекторите.

И какви полезни неща научихме?

Няма да кажа, че конференцията промени мнението ми и ме принуди да преразгледам подходите към нашата работа. Въпреки че най-вероятно точно това щеше да се случи, ако преди година нашите колеги (или по-скоро ръководството) също не бяха посетили подобно събитие, AgileDays 2018. От този момент (може би дори малко по-рано) се впуснахме в пътя на трансформацията според Agile и се опитват да прилагат определени принципи и подходи, които бяха обсъдени на презентациите.

Тази конференция ми помогна да сложа в главата си всичко, за което бях чувал от момчетата преди.

Ето основните (но не всички) подходи за работа, които говорителите обсъдиха в своите монолози:

Стойност на продукта

Всяка задача, всяка функция, пусната за производство, трябва да носи определена полза и стойност. Всеки член на екипа трябва да разбере защо и защо прави това. Няма нужда да работите в името на работата, по-добре отидете да играете футбол с колегите си. (може просто да измислите нещо полезно, докато ритате топката).

За съжаление в нашата държава. сектор (а ние се занимаваме с разработка за държавен клиент), не винаги е възможно да се определи стойността на конкретни характеристики. Понякога дадена задача идва „отгоре“ и трябва да бъде изпълнена, дори ако всички разбират, че е непрактично. Но ние ще се опитаме да намерим тази „стойност на продукта“ дори в такива ситуации.

Самоорганизация и автономни екипи

Много внимание беше отделено на самоорганизацията на служителите и екипите като цяло. Ако мениджър постоянно стои над вас, раздава задачи, „рита ви“ и се опитва да контролира всичко, тогава нищо добро няма да излезе от това. Лошо ще е за всички.

Ще ви бъде по-трудно да растете и да се развивате като добър специалист и в един момент мениджърът все още няма да може да контролира всички процеси (някоя информация ще бъде изкривена като „развален телефон“, докато друга напълно ще изчезне от изглед). Какво се случва, когато такъв човек (управител) излезе в отпуск или се разболее? Боже мой, работата ще спре без него! (Не мисля, че всеки иска това).

Мениджърът трябва да може да се довери на своите служители и да не се опитва да бъде „единна входна точка“ за всички. Служителите от своя страна трябва да се опитат да поемат инициатива и да покажат своя интерес към проектите. Виждайки това, за мениджъра ще бъде много по-лесно да избяга от пълния контрол над всички.

Автономният екип е преди всичко самоорганизиран екип, способен да постига поставените цели (проекти). Екипът сам избира начините за постигането им. Тя няма нужда от външен мениджър, който да й казва какво и как да прави. Всички въпроси и проблеми трябва да се обсъждат съвместно в екипа. Да, екипът може (и трябва) да отиде при мениджъра, но само ако разбере, че този проблем не може да бъде решен вътрешно (например, необходимо е да се увеличи ресурсът на екипа, за да завърши успешно/завърши проекта).

Плоска организационна структура

Отдалечаването от принципа „Аз съм шефът - ти си подчинен“ има много благоприятен ефект върху климата в компанията. Хората започват да общуват помежду си по-свободно, спират да изграждат конвенционални граници помежду си „е, той е шефът“.

Когато една компания се придържа към принципа на „плоската организационна структура“, позицията се превръща във формалност. На преден план започва да излиза ролята на човека, който той заема в екипа, като тя може да бъде различна за всеки: може да бъде човек, който общува с клиента и събира изисквания от него; това може да е Scrum Master, който наблюдава процесите на екипа и се опитва да ги подобри и оптимизира.

Екипна мотивация

Въпросът с мотивацията на служителите не остана незабелязан.

Заплатата не е единственият критерий, който мотивира човек да работи. Има много други аспекти, които допринасят за производителността. Трябва да общувате повече със служителите си (не само на работното място), да им се доверявате и да ги питате за мнението им, както и постоянно да давате обратна връзка. Страхотно е, когато един екип развива свой собствен „корпоративен дух“. Можете да измислите свои собствени атрибути, например логотипи, тениски, шапки (между другото, ние вече имаме това). Можете да опитате да организирате корпоративни събития, екскурзии и други неща.

Когато на човек му е приятно и удобно да работи в екип, тогава работата му се струва по-интересна, няма мисълта „Иска ми се да е 18:00, за да се махна оттук“.

Екип за търсене на нови служители

Изглежда, че търсенето на нови служители трябва да се извършва от службата за човешки ресурси (точно за това са необходими) и мениджъра (той също трябва да направи нещо). Тогава защо самият екип трябва да участва в това? Тя вече има много работа по проекта. Отговорът всъщност е лесен – никой не знае по-добре от самия екип какво искат да получат от кандидата. От екипа зависи да работи с този човек в бъдеще. Така че защо да не й дадем възможност да направи този важен за нея избор?

Разпределен екип

Вече е 21 век и изобщо не е необходимо всеки от нас да ходи в офиса в 9 сутринта (особено ако говорим за ИТ индустрията). Можете да работите продуктивно от вкъщи. И ако човек работи от вкъщи, какво му пречи да работи и от вкъщи, но в друг град или дори в друга държава? Точно така - нищо не пречи.

Хубавото на разпределения екип е, че имате повече възможности за намиране на правилния служител въз основа на правилните критерии (умения, опит, ниво на заплата). Съгласете се, изборът на кандидати в цяла Русия ще бъде много по-голям, отколкото само в града. Разходите за такива служители (поддръжка на офис, оборудване) също са значително намалени.

В такава работа има и отрицателен аспект - хората не се виждат. Много е трудно да работиш с човек, когото не познаваш лично. Редовните видео разговори и периодичните съвместни корпоративни събития (поне веднъж годишно) могат лесно да решат този проблем.

Отворени заплати и други финансови въпроси на компанията

Звучи доста необичайно, но повярвайте ми, работи в някои компании. Подходът е всеки служител на компанията да има възможност да види колко печелят неговите колеги (! и дори колко печели ръководството му).

Това е доста сложен процес и за да преминете към отворени заплати, трябва да преминете много постепенно. На първо място, е необходимо да се изравнят заплатите на служителите, така че да няма ситуация, при която за една и съща работа Вася получава 5 рубли, а Петя получава цели 15. Трябва да сте готови да можете да отговаряте на въпроси от вашия служители като „Защо Петя печели повече от мен?“

Струва си да се отбележи, че разкриването на заплати е само върхът на айсберга. Има много други финансови показатели, които ще бъдат полезни и интересни за служителите.

И накрая (така почти всеки лектор завърши речта си): не е нужно да мислите, че определен подход към процесите в една компания и екипи ще работи 100% за всички. Ако беше така, отдавна всички щяха да са успели. Трябва да разберете, че всички сме хора и всички сме различни. Всеки от нас се нуждае от индивидуален подход. Успехът е именно в намирането на този „ваш” ключ. Ако не ви е удобно да работите в Scrum, не насилвайте себе си и екипа си. Вземете например Kanban. Може би точно това ви трябва.