В предишната статия Разгледах 7 начина за бърза проверка на компетенциите на ИТ специалисти, които могат да бъдат приложени преди провеждането на голямо, обемно и трудоемко техническо интервю. Там разгледах същността на тези методи и моята практика за тяхното прилагане, както и причините, поради които те ми харесват или не.
В тази статия бих искал да разкажа за съвременната концепция за вземане на решения от човека, как тя е свързана с проверката на работните умения и какво всъщност се тестира от методите за проверка на компетенции, като интервюта и тестови задания.
Няколко теории
Учените много столетия се безпокоят от въпроса – как и защо човек взема такива или различни решения? През всяка епоха на този въпрос отговарят по различен начин – хиляди години е владяла вярата в съдбата и волята на боговете, след това дълго време е било популярно мнението, че човекът е рационално същество, което основно действа разумно и прецизно. Научната революция доведе до множество изследвания на поведенческите реакции на "разумния човек" през втората половина на 20-ти век. И в момента най-съвременната и призната в научните среди концепция е хибридната модел на човешкото поведение, за която психологът Даниел Канеман е писал много добре в своите научни статии и научно-популярни книги. Даниел е получил Нобелова награда за икономика поради факта, че неговите трудове опровергават много икономически теории, основани на модели на рационалното вземане на решения от човека. Даниел Канеман убедително показа, че поведението на човека в повечето ситуации е обусловено от автоматични поведенчески реакции, формиращи се на базата на жизнен опит.
Съгласно концепцията на Даниел Канеман, поведението на човека се управлява от две взаимодействащи системи за вземане на решения. Система 1 – бърза и автоматична, осигурява безопасността на организма и не изисква съществени усилия за формиране на решение. Точността на решенията на тази система зависи от опита и тренировките, а скоростта – от особеностите на нервната система на индивида. Система 2 – бавна, изисква усилия и концентрация. Тя ни осигурява сложни разсъждения, логически изводи, обосновано прогнозиране. Скоростта на вземане на решения от тази система е десетки и стотици пъти по-ниска от скоростта на Система 1. Именно по време на работата на Система 2 се проявява целият потенциал на човешкия интелект. Въпреки това, когато работи тази система, ресурсите се използват интензивно – както физически (енергия), така и внимание, което е производно от множество ресурси. Затова голяма част от решенията се вземат от Система 1.
Мисля, че всеки от вас е забелязвал, че не може да мисли усилино и да решава сложни задачи повече от определен период от време. За всеки човек този интервал е различен. Някой може да мисли усилино само половин час на ден, а друг може три часа в продължение да решава сложни задачи. Тази способност може да се развива, но се изискват много усилия и труд над себе си и все пак ресурсът на вниманието ще бъде ограничен.
Двете системи работят съвместно. Получената от органите на чувствата информация първоначално се обработва от бърза Система 1, която разпознава опасни ситуации и мигновено реагира в случай на заплаха. Също така Система 1 разпознава непознати ситуации и или решава да ги игнорира, или активира Система 2.
Моля, умножете 65 по 15 и запомнете колко време ви отнеха тези изчисления.
Как работи това? Някога наблюдавали ли сте как играят професионални шахматисти - с каква скорост правят ходовете си в началото на партията? За човек, който рядко играе шах, изглежда невъзможно да взема толкова сложни решения толкова бързо. Въпреки това, вие можете напълно автоматично да коригирате грешки на стажантите, когато правите преглед на кода. Вашата Система 1 разпознава типичните грешки на начинаещите програмисти и ги поправя автоматично, точно както професионалният шахматист чете ситуацията на дъската и знае как да играе, почти без да натоварва съзнателната Система 2.
Моля, умножете отново 65 по 15 и запомнете колко време ви отнеха тези изчисления.
Многобройни експерименти показват, че в познати ситуационни контексти решенията почти винаги се взимат от автоматичната Система 1 и това е напълно рационално по отношение на оцеляването на организма и разходите на енергия. В това отношение действаме доста рационално и оптимално, но не в смисъл на обмисленост и оптималност на самите решения, а в смисъл на баланс между резултата и разходите на ресурсите на нашия организъм. Когато шофирате в града на път за работа, вашата траектория на завиване и количество ускорения и спирания може да не са оптимални, но с оглед на задачата да стигнете от вашия дом до работата - всичко е наистина добре. Ако обаче сте състезател и управлявате състезателен автомобил на трасе, решенията ви за траектория, ускорения и спирания ще бъдат много по-прецизни.
В непознати ситуации, които ни интересуват или от които не можем да се измъкнем, сме принудени да действаме осъзнато, включвайки вниманието и Система 2. След няколко повторения на много подобни ситуации резултатът от работата на Система 2 се запазва в паметта под формата на признаци и реакции и след това вече не е нужно да влагате сили и време в логически изводи - Система 1 ще бъде обучена за тази задача и другия път ще предостави решение автоматично. Някои автоматични реакции с времето изчезват, ако не се използват периодично. Уменията, които не тренираме - се губят.
Моля, умножете отново 65 на 15. Забелязахте ли напредък в сравнение с предишната си опит за решаване на тази задача?
Как всичко това е свързано с трудовата дейност и проверката на компетенциите?
Многобройни експерименти показват, че в първоначалния период на новото работно място обикновеният, психически здрав човек се адаптира и се опитва да приеме правилата, условията и работните процеси на новото работно място. Въпреки това, след определено време всеки от нас се отпуска и започва да работи по начина, по който умее. Усилията и старанията отстъпват място на автоматични реакции и шаблони, утвърдени в Система 1. Освен това, дори и по време на изпитателния срок в стресови ситуации, когато е нужно бързо решение, ние реагираме чрез автоматичната Система 1 и не винаги по начина, по който ни учат на новото работно място.
Обобщавайки, може да се каже, че нашата основна стойност като служители в значителна степен се определя от нашия опит – т.е. натренираността на нашата Система 1 в решаването на определени задачи, необходими на работодателя. Поради тази причина работодателите много често търсят служители, не с изключителен интелект, а с опит в конкретна област. Опитът се цени повече от интелекта. Това се обяснява с елементарни изчисления. Ако разполагаш с достатъчно време, всеки служител, притежаващ достатъчен интелект, може да се запознае със темата и да реши поставените задачи. Въпреки това, той ще трябва да отдели време за обучение и придобиване на опит и едва след това ще може качествено да решава поставените задачи. Неговата Система 2 ще трябва да реши много тренировъчни задачи, преди Система 1 да може бързо и качествено да решава реални задачи. Това изисква време, което работодателят често не е готов да заплати по висока ставка на професионалист. Друг служител, който вече е решавал подобни задачи, ще извършва работата много по-бързо, защото голяма част от решенията ще бъдат предоставени от неговата Система 1, обучена да решава задачи в нужната област. Опитният служител ще предоставя качествени решения не само по-бързо, но и с по-малко усилия. Това означава, че неизползваните от него ресурси за внимание могат да бъдат насочени към решаване на нови сложни задачи и придобиване на нов опит.
Какво да изберем - опит или интелект - работодателят решава индивидуално в конкретния случай. Там, където е необходима бърза реакция на типична задача и бързо решение, често се избира опит. Ако обаче се налага да решаваме много разнообразни задачи, но времето за решаване все пак е високо ценено, се избира опитен и умен. Ако обаче времето не е толкова критично, може да се предпочете интелектуалец без опит. Както разбирате, в реалния свят работните места, където времето не е критично, са малко.
Моля, отново умножете 65 по 15 и запомнете колко време ви отнеха тези изчисления. Забелязахте ли по какъв начин получихте резултата?
Методите за проверка на компетенции от гледна точка на тестироване „Система 1“ и „Система 2“
Опитът - тоест натренираността на Система 1 - често е важен, а може би дори решаващ критерий при избора на нов служител от работодателя. Как можем да оценим опита на кандидата по най-ефективния и точен начин? Нека да разгледаме популярните методи за оценка на компетенциите от гледна точка на това, какво точно те оценяват.
Интервюта
Този формат включва разговор между кандидата и оценяващия. Преобладаващо, въпросите задава оценяващият, но кандидатът има възможност да разчита невербални знаци, да задава уточняващи въпроси и, както се казва, да променя отговора си "на място". Това е познатият ни "устен изпит". Обикновено интервюто протича по типичен план и много от въпросите също са типични, което означава, че може да се подготвите за тях. Т.е. да натренирате своята Система 1 да премине успешно интервюта.
Успехът на оценката на кандидата зависи от комуникационните умения на двамата участници. Кандидатът, достатъчно опитен в преминаването на интервюта, спокойно може да остави добро впечатление. Въпреки това, този резултат не идва от опита в работа, а от опита в общуването и преминаването на интервюта. Подготвеният кандидат, който добре отговаря на стандартни въпроси, оказва влияние на оценяващия и го прави по-лоялен към кандидата.
Този метод основно тества Система 1 на кандидата, но често не оценява опита, необходим в работата. Той е подходящ за оценка на специалисти, които трябва да комуникират много в служебните си задължения и бързо да се адаптират, но за оценка на техническите умения, по мое мнение, този метод не е подходящ. Точността на оценката може да се подобри чрез нестандартни въпроси и сценарии на интервюто, както и с участието на няколко оценяващи специалисти, което води до увеличаване на разходите за това мероприятие.
Тестови задачи
Кандидатът получава задача, която решава самостоятелно и след това демонстрира решението си. По същество — това е обичайният ни 'писмен изпит'. Кандидатът разполага с достатъчно време, възможност да задава уточняващи въпроси, както и да търси информация в мрежата и дори да ползва помощ от приятели. Ако задачата е сложна и времето е достатъчно, то този метод основно тества Система 2, а не Система 1, т.е. интелекта, а не опита. Ако времето за изпълнение на задачата се съкрати, вероятността кандидатите да се откажат от изпълнението на сложната тестова задача е висока. Ако същевременно опростим задачата, дадем няколко задачи и съкратим времето – този метод става напълно работещ инструмент, познат ни от ученическите години. Той доста добре тестира Система 1. Въпреки това, неговият недостатък е, че проверката на резултатите изисква значителни усилия от страна на оценяващите специалисти, тъй като всяко решение може да бъде уникално и проверяващите трябва да се запознаят с основата на решението.
Live Doing
Кандидатът получава несложна задача, която решава под наблюдението на оценяващ специалист. Този метод често се прилага по време на интервюто – когато оценяващите специалисти първо разговарят, а след това предлагат да решат задачи. За кандидатите-интроверт, които отдавна не са преминавали през интервюта, този метод често е психически неудобен и те показват не особено добри резултати. Според мен, този метод трябва да се предлага на кандидатите като алтернатива на тестовата задача. Тоест, или 3-4 часа самостоятелна работа, или 1-1,5 часа интервю и решаване на задачи онлайн. В случай на готовност на кандидата, този метод позволява тестване на основни умения на Система 1 по типови задачи, които са съставни части на по-сложни работни задачи. Тоест, за тестови задачи е добре да се избират елементи от реални работни задачи. Не трябва да се предлагат абстрактни задачи, които никога няма да срещне вашият служител в работата си.
Тестове с варианти на отговори
Както вероятно знаете, финалните изпити в руски училища в момента имат формата на тестове (ГИА и ЕГЭ). По времето на това предизвика бурни дискусии. Гражданите оценки публично негативно оцениха това решение на министерството на образованието. Лично аз смятам, че ако не се вземат предвид новите възможности за корупция, замяната на писмените изпити с тестове е добро решение. Проверка на резултатите от тестовете не изисква много време и внимание, лесно се автоматизира. В същото време се минимизира субективността при оценяването на знанията. Тестовете позволяват за 1-2 часа качествено да се тестват знанията и опитът, получени в течение на няколко години учене или работа. Начинаещият шофьор учи правилата за движение в продължение на няколко месеца, а на изпита той трябва да отговори на 20 въпроса за 20 минути. Практиката на десетилетия употреба на този вид изпит показва, че това е достатъчно, ако тестовите въпроси са съставени правилно и са в достатъчно количество.
В съвременния свят повечето решения на човека се свеждат до избора на един от наличните варианти, най-подходящ за ситуацията. Вероятно няма нужда от специалист, който да изобретява нов велосипед. Вместо това, ще ви е полезен специалист, който добре познава предимствата и недостатъците на различните видове велосипеди и подобни средства за транспорт, който може бързо да избере подходящия модел и да го настрои за решаване на вашите задачи. Обикновено логистичните проблеми трябва да се решават бързо, а времето за изобретяване на нов иновационен велосипед е оскъдно. Понякога (много рядко) се случват ситуации, при които все пак се нуждаете от нов велосипед, който все още не съществува и трябва да бъде създаден. Въпреки това, дори и в този случай, човек, който добре разбира конструкцията на велосипедите, ще бъде по-полезен от универсалния изобретател.
Още един пример. Ако програмистът може да реализира няколко алгоритма за сортиране – разбира се, той е добър, но в реалния живот много по-полезно за него ще е да знае основните методи от базовата библиотека на класовете на езика – там вероятно вече са реализирани няколко варианта за сортиране, просто трябва да извика нужната функция.
Заключение
Важно е, когато избирате начин за проверка на компетенциите, да включите вашата Система 2 и да изберете подходящия метод осмислено, а не по традиция – „защото винаги сме го правили така“. При избора на начин за проверка на компетенциите, съветвам първо да се определи какво ще е по-важно за вас като работодател в ежедневната дейност на вашия служител. Ще бъде ли това способността бързо да решава определен кръг от типични задачи, или по-скоро ще трябва да решава сложни, оригинални, нетипични задачи.
В повечето случаи като първо изпитание за кандидатите, времево ограничените тестове са отличен избор. Препоръчвам кратки тестове, за които са необходими не повече от 15-20 минути. Тези 15-20 минути позволяват задаването на 30-40 въпроса и достатъчно подробно тестване на знанията на кандидатите. След това може да се проведе интервю, по време на което да се обсъдят допуснатите от кандидатите грешки. Тестът също може да служи като основа за интервюто, при което можете да уточните причините, поради които кандидатът е отговорил на въпросите по определен начин и как би отговорил, ако въпросът беше зададен по различен начин.
Ако ви е важно как кандидатът работи самостоятелно по значителни и изолирани задачи, подходящо е да започнете с интервю, а след това да предложите изпълнение на тестова задача. Трябва да имате предвид, че само 20-25% от кандидатите се съгласяват да изпълнят тестови задачи преди интервюто и по този начин вие значително намалявате потока на подбора.
В следващата си статия ще разгледам по-подробно особеностите при създаването на тестове за проверка на компетенциите на кандидатите.
Източник: habr.com
