В этой статье мы хотим поделиться опытом команды разработчиков от Пенза за това как да намерите и бързо да наемете нов служител в региона. Каним ви да опишете опита си в коментарите.
Вероятно някои от читателите, които не са свързани с ИТ, са объркани: проблем ли е намирането на разработчик (дори в Пенза)? Изглежда, че направете списък с изисквания, публикувайте свободно място на един от порталите, обещайте заплата от +100500 XNUMX рубли и спокойно интервюирайте кандидатите. Не така. Прочетете нашата история под изрезката.
За съжаление намирането на служители за офис на регионална ИТ компания е мъка. И ето защо:
- В Пенза, както и в много други градове с население под един милион, има постоянен недостиг на квалифициран персонал. Дори и да няма текучество, компанията трябва да расте. И екипът е необходим в офиса.
- Има много хора, които се представят за младши, но всъщност опитът и знанията им не са достатъчни за изпълнение на елементарни задачи. На пазара няма средни или старши. Наемането на компетентен мениджър на средно ниво е по-скоро въпрос на късмет.
- Може да бъде доста тъжно, когато кандидатите не си правят труда да прочетат списъка с изисквания към кандидатите и се лутат от компания на компания с надеждата за успех.
- Регионалните университети отдавна са изостанали и общо взето обучават кои са и за какво (за щастие има и изключения).
- Местните HR агенции също не са добри. Те ще таксуват на компанията условно 20 000 рубли и ще изхвърлят профилите на кандидатите, взети от отворени бази данни.
- Нов служител трябва да бъде въведен в експлоатация възможно най-бързо и ефективно. Новодошлите, оставени без надзор, бързо се „сливат“. Компанията губи време и пари, а вероятно и ценен персонал.
Преди няколко години разработихме собствена схема за подбор и адаптация на млади специалисти:
- „Генерирайте“ юни.
- Изберете подходящи.
- Влак.
- Задръжте.
- Развивать.
Звучи като алгоритъм, нали?
"Поколение"
Ясно е, че в нашата ситуация използваме всичко, което можем, включително публикуване на информация в университетите.
Но в продължение на много години се убедихме, че само личното общуване може да покаже нивото на една компания на кандидатите. Затова стигнахме до извода, че трябва да създадем общност, в която да се срещат работодатели, експерти и специалисти, които търсят работа.
Така се появи регионалната асоциация на предприемачите , която включва най-силните компании в региона, едноименната специализирана международна конференция за разработка на софтуер SECON, IT Laboratory и други проекти.
Асоциация на разработчиците
Пензенските ИТ компании се обединиха за съвместно решаване на общи проблеми, свързани предимно с повишаване на професионалното ниво на местните ИТ специалисти. Под егидата на Сдружението и неговите усилия се провеждат редица събития с регионално значение.
Конференция SECON
Това е годишна среща на програмисти, уеб дизайнери, мениджъри на ИТ проекти и компании, хора, които тепърва планират да свържат бъдещето си с ИТ - всички онези, които искат да знаят какво ще се случи утре, за да използват информационните технологии днес.
Нашето събитие ежегодно събира повече от 1000 участници от различни региони на Русия и чужбина. 2 дни ефективен нетуъркинг, 15 секции, 40 практикуващи лектори и, разбира се, приятни изненади от организаторите.
IT-лаборатория
Провеждаме практически образователен проект за студенти и начинаещи разработчици: IT лаборатория. В продължение на 6 седмици участниците преминават ежедневна практика и подобряват нивото си на знания под ръководството на професионалисти.
Основната цел е да се покаже пълният цикъл на развитие. Всички участници са разделени на екипи въз основа на проекти, които включват разработчици, дизайнери, тестери, търговци и ръководители на проекти.
Всяка седмица има демо ден, в който отборите демонстрират своите резултати за седмицата. Кулминацията на събитието е денят на защита на проекта. Каним участниците в успешно завършени проекти да преминат стаж на пълен работен ден в нашата компания (в момента имаме 4 служители от ИТ лабораторията и общо повече от 60 завършили от 227 работят в пензенски ИТ компании).
Контактите на участниците във всички събития и общности са включени в пощенския списък.
Бюлетинът съдържа новини от Асоциацията, новини и свободни работни места на фирми и партньори и обявяваме различни срещи. Раздаването се извършва всеки петък. Целева аудитория: студенти, участници в събития, програмисти.
Лабораторията, конференцията и ресурсите на Асоциацията ни осигуряват постоянен поток от кандидати и тяхното доверие. Всяка седмица 1-2 разработчици идват при нас на интервю.
Как започва всичко
Процесът е прост, но отнема време. Разработчиците вече имат достатъчно задачи, но тук те се разсейват от всякакви „безполезни“ неща. Затова HR отговаря за този момент. Премахваме процесните задачи от разработчиците, спестявайки тяхното време и нашите финанси.
Тестови задачи
Всички кандидати получават тестова задача. Задачите не са трудни, но изискват време и търпение за овладяване на езика и нови основни библиотеки. На този етап повече от половината от кандидатите са елиминирани: много дори не се заемат със задачата.
Пример за тестова задача:
1) Задача за алгоритмизиране. Трябва да преминете през файловата система и да потърсите даден текст във файловата система.
Приложението е многонишково, стартира се от командния ред и приема аргумент като параметър за търсене.
2) Необходимо е да се организира разпространението на пощата, както следва. Вероятно пощенският модул е част от съществуващо приложение.
Необходимо е да се разработи обект доставчик, който ще създава задания за разпространение на поща, и потребителски обект, който ще взема задания за разпространение на поща от опашката и ще ги изпълнява. Какво се изисква на изхода: малка имитация на процеса на създаване и обработка на задачи.
Тези. Задачите за изпращане се създават на случаен принцип и потребителят ги обработва периодично. Препоръчително е да използвате опашка чрез постоянно съхранение (например Postgresql). Отправната точка за целия процес чрез тестове. Не е нужно физически да изпращате поща, просто пишете в дневника. Всичко може да се направи в чиста Java.
Справилите се успешно получават стаж, включително и платен, който протича под ръководството на куратор.
Между другото, имаме възможност за дистанционен стаж, често се избира от хора, които преди това не са били свързани с ИТ. Например, един от настоящите ни служители, бивш готвач в суши бар, стажува при нас дистанционно. Дистанционният стаж позволява на кандидата да започне своето обучение и развитие като програмист, без да напуска настоящата си работа или да губи доходи.
За целия период на стажа се изготвя план за развитие и се осигурява ръководител. Юни се свързва с вътрешен, изследователски или реален проект. Естествено, той може да се ангажира с хранилището на проекта само след одобрението на куратора. Освен това обучаемият се включва в онлайн курс за задълбочено изучаване на специализирани технологии.
Ето пример за „парче“ от такъв план за развитие:
Един от проектите за юни беше CO2-Monitor. Имаме CO2 сензор в нашия офис, който закупихме, за да проветряваме помещението навреме. Дълго време той дразнеше всички със скърцането си, когато нивото на CO2 надвиши зададената стойност, така че ние просто изключихме звука за него. В резултат на това сензорът се оказа безполезен.
По време на стажа задачата беше да се проучи протокола на този сензор, да се внедри сървър и чат бот, който при надвишаване на CO2 да изпраща съобщение на офис мениджъра, че е време да се проветрят стаите.
Сега CO2-Monitor има гъвкави настройки за времето за уведомяване и е интегриран с корпоративния чат Mattermost. Така че убихме два заека с един камък: обучихме стажант и дишахме чист въздух.
Ролята и предимствата на куратора
Ръководителят отделя няколко часа седмично за консултации със стажанти. Стажантът получава знания, внимание и бързо намира общ език с целия екип. Менторът получава бонус и опит за обучение на новодошъл, благодарение на което той може да израсне от среден до старши или лидер на отбора.
На финала, след изпълнение на крайната задача, провеждаме атестация на обучавания, за да може той да получи обективна оценка на своята квалификация. И в случай на успешно изпълнение на крайната задача и адекватен напредък според плана за развитие, ние разглеждаме въпроса за назначаването на този стажант в нашата компания.
Как да задържим след стаж
Сключваме договор с всички бивши стажанти, в който са описани всички условия на работа. Съгласяваме се „на брега“ за възможните ситуации от всяка страна.
Например имаме клауза, че се задължаваме да подобрим квалификацията на служител, при условие че служителят работи в компанията най-малко 2 години. В случай на напускане на служителя се възстановяват разходите за обучение. Сумата е по-скоро символична и досега никой не е трябвало да я връща. За нас това е един вид филтър, така че решенията да се вземат обмислено и никой да не губи време напразно.
Офис на фирмата:
Печеливша
- Постоянен поток от кандидати. Ние сме известни в Пенза като компанията, към която трябва да се присъедините, ако искате да станете професионален разработчик.
- На входа филтрираме безперспективните.
- Нет хаоса. Новички иногда просто боятся подойти и спросить. А тут есть четкий план, как развивать нового сотрудника.
- Само за месец нов служител се вписва удобно в екипа и се учи на дисциплина. Текучество практически няма.
- Адаптацията е особено лесна за младши, които са свикнали със системата (както в университетите, например).
- Висококвалифицираните разработчици (чието време е скъпо) са освободени от натовареността си. Процесът се ръководи от служител от отдел Човешки ресурси
Споделете в коментарите как намирате и обучавате служители?
За тези, които искат да знаят мнението на самите кандидати, ето доклад от нашия служител Алексей (разработчик на Java в Codeinside):
Източник: www.habr.com