Здравейте всички! Казвам се Катя Юдина и съм ИТ мениджър по подбор на персонал в Avito. В тази статия ще ви разкажа защо не се страхуваме да наемаме младши, как стигнахме до това и какви ползи носим един на друг. Статията ще бъде полезна за компании, които искат да наемат младши, но все още се страхуват да го направят, както и за HR, които са готови да управляват процеса на попълване на резерва от таланти.

Набирането на младши разработчици и прилагането на стажантски програми не е нова тема. Около него има много предупреждения, лайфхакове и готови казуси. Всяка (или почти всяка) повече или по-малко голяма ИТ компания се стреми да привлече начинаещи специалисти. Сега е време да поговорим за нашата практика.

От 2015 г. броят на служителите на Avito нараства с ~20% на годишна база. Рано или късно трябваше да се сблъскаме с проблеми с наемането на работа. Пазарът няма време да набира средни и висши мениджъри, бизнесът има нужда от тях „тук и сега“ и за нас е важно да останем ефективни и ефикасни при запълването на свободните позиции, за да не пострада качеството и скоростта на развитие.

Виталий Леонов, директор B2B развитие: „Не сме назначавали младши от шест или седем години от основаването на компанията през 2007 г. След това бавно започнаха да ги вземат, но това бяха по-скоро изключения от правилото. Това се оказа много добра история както за начинаещи, така и за нашите разработчици. Те действаха като ментори, обучаваха младши, а новодошлите идваха в голяма компания на стартови позиции и се обучаваха на редица задачи под наблюдението на старши колеги. И решихме да продължим и развием тази практика.”

Обучение

В нашата селекция отдавна не сме се ограничавали до Москва, ние търсим кандидати в различни градове на Руската федерация и други страни. (Можете да прочетете за програмата за преместване тук). Преместването обаче не решава напълно проблема с подбора на среден и висш персонал: не всеки е готов за това (някои не харесват Москва, други са свикнали да работят дистанционно или на непълно работно време). Тогава решихме да наемем младши и стартиране на стажантска програма в техническия отдел на Avito.

Преди всичко си зададохме няколко прости въпроса.

• Има ли наистина нужда от юноши?
• Какви проблеми могат да решат?
• Имаме ли ресурси (както материални, така и време на ментори) за тяхното развитие?
• Как ще изглежда развитието им в компанията след шест месеца до година?

След като събрахме информация, разбрахме, че има бизнес нужда, имаме много задачи и знаем как точно ще развиваме юноши. Всеки младши и стажант, който дойде в Авито, знае как може да изглежда кариерата му в бъдеще.

След това трябваше да убедим мениджърите, че времето, което прекарваме в търсене на готови „еднорози“, можем да инвестираме много по-ефективно в обучение на младши колеги и след шест месеца до година ще имаме независими инженери.

Имам късмета да работя в екип, който има желание да се промени и да гледа на различни проблеми по-широко, включително проблемите с наемането на работа. Да, когато въвеждате такива ставки, трябва да сте подготвени за факта, че не всички ще бъдат за. Ясно оформен план за работа с начинаещи специалисти, показващ реални случаи при наемане на младши е плюс и подчертаване на всички положителни аспекти на тази програма ще ви помогне да убедите вашите колеги.
И разбира се, обещахме на техническите ръководители, че ще набираме само най-трудните юноши, в които виждаме потенциал за развитие. Нашият избор е двупосочен процес, в който участват както HR, така и инженери.

хвърлям

Дойде моментът да дефинираме портрета на младши, да решим за какви задачи ще ги набираме и да опишем как ще протече тяхната адаптация. Кой е младши за нас? Това е кандидат, който ще може да покаже развитие за период от 6-12 месеца. Това е човек, който споделя нашите ценности (повече за тях - тук), който може и иска да учи.

Виталий Леонов, директор B2B развитие: „Искаме да видим онези, които познават добре теорията, в идеалния случай тези, които вече са опитали ръката си в комерсиалното развитие. Но основното изискване са добрите технически познания. И ние ще ги научим на всички процеси и практически умения.“

Процесът на избор на младши разработчик не се различава много от интервюто на средно ниво. Тестваме и знанията им за алгоритми, архитектура и платформа. На първия етап стажантите получават техническа задача (тъй като кандидатът може все още да няма какво да покаже). Можем да ви дадем задача да разработите API. Гледаме как човек подхожда към материята, как форматира README.md и т.н. Следва интервюто с HR. Трябва да разберем дали този конкретен кандидат ще се чувства удобно да работи в този екип и с този ментор. Понякога се случва кандидат да не е подходящ за разработване на продукти в нашата компания и има смисъл да го изпратим в екипа на платформата или обратното. След интервюто с HR провеждаме последна среща с техническия ръководител или ментор. Дава ви възможност да се потопите в техническите аспекти по-подробно и да разберете вашата зона на отговорност. След успешно преминаване на етапите на интервюто кандидатът получава оферта и при положително решение идва в нашата компания.

адаптация

Виталий Леонов, директор B2B развитие: „Когато започнах работа в първата си компания, наистина имах нужда от ментор, човек, който да ми покаже грешките, да ми предложи начини за развитие и да ми каже как да го направя по-добре и по-бързо. Всъщност аз бях единственият разработчик и се поучих от собствените си грешки. Това не беше много добре: отне ми много време да се разработя, а на компанията отне много време, за да създаде добър разработчик. Ако имаше човек, който редовно да работи с мен, да разглежда грешките и да помага, да предлага модели и подходи, щеше да е много по-добре.”

На всеки начинаещ колега се определя ментор. Това е човек, на когото можете и трябва да задавате различни въпроси и от когото винаги ще получите отговор. Когато избираме ментор, ние обръщаме внимание на това колко време той реално ще има за младши/стажант и колко ще може да започне правилно и компетентно процеса на обучение.

Старши колега поставя задачи. В началния етап младшият може да започне с анализиране на грешки, след което постепенно да се потопи в разработването на продуктови задачи. Менторът наблюдава тяхното изпълнение, извършва прегледи на кода или участва в програмирането по двойки. Също така, нашата компания има обичайна практика 1:1, което ни дава възможност да държим пръста си на пулса и да разрешаваме различни проблеми възможно най-бързо.

Аз, като HR, наблюдавам процеса на адаптация на служителя, а мениджърът следи процеса на развитие и „потапяне“ в задачите. При необходимост изготвяме индивидуален план за развитие по време на изпитателния период и след приключването му набелязваме области за по-нататъшно развитие.

Данни

Какви изводи направихме от резултатите от програмата?

1. Младшият обикновено не може да работи самостоятелно и да решава самостоятелно всички работни задачи. Менторите трябва да им дадат достатъчно време за бърза адаптация. Това трябва да се планира с технически ръководители и екипа.
2. Трябва да сте подготвени младши инженерите да допускат грешки. И това е добре.

Виталий Леонов, директор B2B развитие: „Всеки прави грешки – младши, средни и старши. Но грешките се откриват бързо или изобщо не се правят - имаме добре структуриран процес на тестване, всички продукти са обхванати от автоматични тестове и има преглед на кода. И, разбира се, всеки младши има ментор, който също гледа на всички ангажименти.“

Програмата за подбор на специалисти от начално ниво ни даде възможност да решим няколко проблема наведнъж.

1. Увеличете набор от таланти от лоялни служители, които ще отговарят на нашия набор.
2. Развийте умения за управление на екип и развитие сред нашите старши служители.
3. Да възпитаваме любов към модерните технологии и висококачественото развитие на младите специалисти.

И това беше печелившото. Ето отзивите на моите колеги, дошли в Avito като младши и стажанти.

Davide Zgiatti, младши бекенд разработчик: „Първоначално изобщо не разбрах какво се случва, получих много полезна информация, но менторът и екипът ми много ме подкрепяха. Поради това след две седмици вече започнах да работя с изоставането и след три месеца постепенно се присъединих към разработването на продукта. По време на шестмесечния стаж натрупах огромен опит и винаги се опитвах да полагам всички усилия да науча всичко от програмата и да остана в екипа за постоянно. Дойдох в Avito като стажант, сега вече съм младши.”

Александър Сивцов, фронтенд разработчик: „Работя в Авито от малко повече от година. Дойдох като младши, сега вече съм пораснал до среден. Беше много интересно и наситено време. Ако говорим за изпълняваните задачи, мога да кажа, че не ми отне много време да коригирам грешките (като всички, които наскоро пристигнаха) и получих първата пълноценна продуктова задача за разработка през първия месец на работа .
През юни участвах в голямо стартиране на подновяване на тарифите. Освен това момчетата от екипа приветстват, подкрепят и развиват различните инициативи, които донесох.
Момчетата от екипа се опитват да помогнат не само за развитието на твърди умения, но и за подобряване на меките умения. Редовните срещи с мениджъра помагат много за това (нямах такъв опит преди и можех само да гадая къде съм провиснал или на какво си струва да обърна внимание сега).
Тук е много удобно да се работи, има много различни възможности за развитие както в компанията, посещавайки всякакви обучения, така и извън нея: от пътувания до конференции до всякакви екстри в партньорски компании. Задачите са предимно интересни, отколкото рутинни. Мога да кажа, че в Авито на юношите се доверяват сложни и интересни задачи.”

Дима Афанасиев, бекенд разработчик: „Знаех, че искам да вляза в голяма компания, а с Авито беше любов от пръв поглед: прочетох почти целия блог на Хабре, гледах репортажи, избирах avito-tech github. Хареса ми всичко: атмосфера, технология (== стек), подход към решаването на проблеми, фирмена култура, офис. Знаех, че искам да вляза в Avito и реших, че няма да опитвам нищо друго, докато не разбера със сигурност дали работи.
Очаквах задачите да са трудни. Ако направите уебсайт за трима души, тогава той може да работи по един час на ден и потребителите ще бъдат доволни. С 30 милиона души простата необходимост от съхраняване на данни се превръща в огромен и вълнуващ проблем. Очакванията ми се оправдаха; не мога да си представя ситуация, в която да уча по-бързо.
Сега вече съм повишен в среден. Като цяло станах по-уверен и по-малко утвърждавам решенията си, това помага нещата да се вършат по-бързо. В крайна сметка във всеки екип скоростта на доставка е много важна и често докладвам постфактум за всички решения, взети в моята зона на отговорност (в момента има две услуги). Имаше по-малко дискусии, но сложността на обсъжданото като цяло се увеличи и проблемите станаха по-малко очевидни. Но това, което също искам да кажа, е следното: добрите решения могат да бъдат насърчавани на всяко ниво, независимо от позицията.“

Сергей Баранов, фронтенд разработчик: „Стана така, че дойдох на младши в Avito от по-висока позиция, но от малка компания. Винаги съм се опитвал първо да попия повече информация и тогава да започна да правя нещо. Тук трябваше да започнем да изпълняваме малки задачи, само за да разберем какви продукти съществуват и как взаимодействат помежду си. Отне около шест месеца, за да разбера напълно всичко, което моето звено прави, но по това време вече изпълнявах средно големи задачи сам, без чужда помощ. Отделно бих искал да отбележа, че независимо от позицията ви, вие сте пълноправен член на екипа, с пълна отговорност и доверие във вас като професионалист. Всички взаимодействия се осъществяват на абсолютно равностойна основа. Имах и план за развитие, разработен заедно с моя мениджър и знаех отлично какво трябва да направя за развитие и промоция. Сега вече съм среден разработчик и отговарям за целия фронтенд в моя екип. Целите станаха различни, отговорността се увеличи, както и възможностите за по-нататъшен растеж.“

Почти година по-късно виждаме ползите, които момчетата носят на бизнеса и конкретните екипи. През това време няколко младши станаха средни. И някои стажанти показаха отлични резултати и се присъединиха към младшите - пишат код и решават сложни технически проблеми, очите им блестят, а ние им осигуряваме професионално развитие, отлична атмосфера вътре и ги подкрепяме по всякакъв начин в техните начинания.

Източник: www.habr.com