🥇Как да спестим своето и чуждото време на интервюта или малко за заблудите на HR

Още един ден започна, както се полага на зимен ден в кратка седмица. В таск мениджъра валяха класически задачи — „вчера изпратих писмо на Василий Иванович в Спортлото, вместо на Иван Васильевич в Лото-милион, където написах всякакви безсмислици за Василий Иванович, направете така, че да не прочете писмото» или «тук във филиала миналата година оптимизирахме системата, вместо администратор наехме сина на най-добрия приятел на директора, за което ни донесе договор, само че синът му загуби нашата база заедно с новия SSD диск, купен на ниска цена, направете добре, както беше«.

Слушах с едно ухо ролка за кариерно развитие, а с другия — шумът, който идваше през тънките гипсокартонени прегради от ефективния мениджър тип сова, когато изведнъж в %месенджер% почука непознат контакт.

TL:DR П после за парите, HR и, както винаги, поток на съзнанието.

Здравейте, каза контактът, а ето аз намерих вашия телефон на hh, а вие не се интересувате ли малко от работа?
Как да не, съгласих се. Кажете вашето предложение: какво, къде и на каква цена?
Переписката с HR я запазих внимателно, но повярвайте — там нямаше нищо ново и интересно. Младата HR не беше млада, умерено привлекателна, но напълно не можеше да обясни какви перспективи могат да има в организация, в която вече бях на интервю преди 1.5 години и там тогава предлагали точно същата заплата и същите условия, както днес.
През послед година и половина голямата и перспективна (ТМ) организация не купи кафемашина (500 $) и не се премести от офиса клас „само половин час пеша през преспите от почти най-далечната метростанция“. Не се получи взаимоотношение на продажба, но все пак кореспонденцията ме накара да се замисля, какви въпроси трябва да задавам още преди пътуването до офиса и интервютата „по скайп“? Какви въпроси да задам относно нематериалната мотивация аз вече писах, но до тези въпроси все още трябва да се стигне.

Първи въпрос.
На мен ми се струва, че най-простият първи въпрос, който си струва да се зададе за икономия на времето на мен и другите — това е въпросът за парите.
Ако HR не може или не иска да посочи диапазона на заплатата — изобщо по-нататъшният разговор не има никакъв смисъл.
Изключения, разбира се, има: фирми с постоянен набор на кадри и добра известна репутация "в цяло".

Причината за тази на пръв поглед простота на въпроса и резката антипатия на HR към тази простота е няколко.
Първата причина.
Цитат: Основният проблем на айти специалистите в РФ е, че не са необходими. В РФ практически няма сериозни ИТ бизнеси, а и бизнесите изобщо в РФ са в затруднение. В държавните агенции навсякъде преобладава подходът „и така става“, следователно
а) тотален непотизъм (кумовство. Сова разбира в това)
б) тях не им пука за напредъка (сертфикати, умения, знания).
В същото време айти специалистите в РФ са повече от необходимото, тъй като страната има исторически силна математическа школа. Но те нямат къде да работят, затова конкурсът за работа (съответно не много добър, разбира се) е над средното ниво за страните от Запада.

Обаче, ИТ не е нужно навсякъде. Там, където HR започват търсене без указание за заплата — кадри не са необходими изобщо. Така се случва — възможно е да трябва да симулират активност в търсенето, може би трябва да покажат на някой специалист дебела пачка резюмета и да кажат, че виж, Евгений В.! На твоето място толкова хора могат да бъдат намерени.
Методът със сигурност не е много честен, но приблизително 7% ръководителите могат да прилагат и нещо подобно.

Втората причина.
Каквото и да казват в лекциите, HR сами за себе си за нематериалната мотивация и „парите не са важни и това работи само в краткосрочен план“, обаче нематериалната мотивация работи само при сравними или по-добри условия на труд. На първо място почти винаги и почти при всички стоят парите в формулировката „не по-малко от“ —
Персоналът на руските компании е мотивиран от „достойно финансово възнаграждение“, а демотивиран от „некомпетентен управленчески екип“. Най-лесно е да задържите хората, като им предложите увеличение на заплатата, установиха анализатори от компания Hays. Размерът на финансовото възнаграждение е едновременно основен мотивиращ и основен демотивиращ фактор за повечето руски работници, става ясно от резултатите на изследване на рекрутинговата компания Hays. Особеното значение на този фактор е посочено от 93% от 3600 анкетирани в хода на изследването на служители на 486 руски и международни компании, работещи в Русия, предимно в Москва.
Източник: РБК
Тъй като на РБК не могат да решат кога какво да блокират, ето резервна връзка.

Вторият въпрос.
Вторият въпрос е още по-прост - кого всъщност търсят и чел ли е бъдещият ръководител описанието на позицията?
Ако HR не може да отговори на втория въпрос изцяло, освен с "ами там компютри, сървъри, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL", или отговаря уверено "не, аз всичко направих сама(сам)" - значи наистина не е нужен служител, и става дума за показно действие.

В такива условия да питаш за специализация, ДМС и прочие вече няма смисъл - всъщност какво може да се очаква от организация, в която ръководството на отдела не се интересува от това кого и как търси HR?

По-лесно е да се каже (или напише) "много благодаря, ще се запозная внимателно с вашето предложение по-късно и ако ми се стори интересно, ще ви отговоря."
Изключително икономи време, както вашето, така и на HR.

Разбира се, има риск да попаднеш в черните списъци на "вредителите и алчните" - наскоро подобни са били публикувани за Украйна, и не се съмнявам в тяхното съществуване в РФ, но черните списъци за разпространение сред организации, където кадри не са нужни, имат стойност... само сред подобни организации.

Край.

P.S. Поток на съзнанието относно алуминиевите вилици.
TL:DR Както винаги, в края на текста поток на съзнанието без никаква структура.

Пазарът на труда в ИТ сектора в частта на системното администриране в Москва се намира в някакво странно състояние, или поне така ми се струва, може би просто ми липсва обхват, но по редица линкове, картината изглежда сходна.
Линкове:
Едно , две, три.

От страна на работодателя понякога се чува плачът на Ярославна (или дори Наташа Ростова), че "няма кадри с необходимата квалификация". В общия случай това не е така, кадри има, просто работодателят малко премълчава, че пълната фраза звучи така - "няма кадри с необходимата квалификация на посочената заплата, или нашите HR се занимават с нещо неправилно, но не можем да си признаем сами.". По един от линковете има оплакване в стил "не сме готови да платим толкова, колкото те искат."

От страна на работниците изглежда, че няма работа със заплата NNN (в този случай не е особено важно, NNN е 100 или 500 хиляди рубли).
Това също не е така, такива обяви съществуват, но почти никога не излизат в публичен достъп над определена сума. Например, обявите за 100-150 хиляди рубли се срещат на hh много по-често, отколкото преди 2 години, обявите за 200+ в публичен достъп почти липсват, въпреки че всъщност такива обяви съществуват, като не става въпрос само за ръководни позиции. Но отново, трябва да се разбира и Совата. Сова разбира в това
Сходен проблем "искам да получавам, а не да печеля", за съжаление, също не е изчезнал.

От моя страна изглежда, че пазарът на труда в системното администриране в Москва (и Руската федерация) като цяло се свива под натиска на различни фактори. Това са такива фактори като:
— Стагфлация в икономиката, включително и свързана с непотизъм (кумовство).
— Ръст на производителността на техниката, когато проблемите могат да се решават "просто с покупката на SSD".
— Улеснение на разгръщането на системи за виртуализация. Методът Х-Х (и в продукция)
— Ръст на достъпността на облаците и облачните услуги, започвайки от Office 365 и завършвайки с AWS.
— Изнасяне на непрофилни сфери на аутсорсинг, в съвременните услуги за мониторинг и управление на задачи е почти все едно колко точки да следите — дали 100 или 500, което позволява оптимизиране на персонала (по-скоро изнасяне извън Москва), а понякога дори да се замени жена с автомат.
— Кроилово на места.
— Нежелание за инвестиции в специалист, като подвид кроилово (с вариации).

За последните две точки ще напиша по-подробно.
— Кроилово на места.
Развитието на търсенето на ИТ в Москва е протекло неравномерно. На вълната от нефтените пари и при липса на такова разнообразие от облаци и инструменти, каквото имаме сега, до кризата през лятото-есента на 2008 г., търсенето на кадри нарастваше. От момента на кризата, от есента на 2008 г. до 2012 г. пазарът е бил натискан от маса кадри, сред които имаше и такива с висока компетенция (с опит и реални сертификати).
Конечният резултат е, че сред част от кадровите специалисти и HR е възникнало мнение, че качествени ИТ специалисти на пазара има и те не са скъпи, а търсенето на такъв специалист, по-специално в ИТ, не е сложно. Тоест, можеш да наемеш когото и да е и его квалификация ще бъде достатъчна.
Въпреки това, в същото време се увеличи потокът от специалисти от ИТ администрирането в съседни области (разработка, тестване и понякога дори през 1С и в счетоводството).
Освен това, някъде от същата 2008 година нарасна (а той не е спирал) оттокът на специалисти от Руската Федерация като цяло. Сам по себе си, в стотици хора годишно, този отток не е забележим, но не напускат само ентусиасти и младши администратори — напротив, от руската и рускоязичната ИТ общност си тръгват сериозни специалисти. Това косвено се потвърдѝ от предишен анализ на блогове „на руски“ и тъжната съдба на един по-рано известен сайт, който в преследване на рекламни кликове смеси маркетинг, коворкинг и разкази за космоса, храната, плюс слушалки с топъл лампов звук.
За съжаление, подобен публичен анализ (на работните места) не провежда единственият останал голям портал по работа — HH. При това порталът HH предоставя API за проследяване на лоялността на служителите, и се носят слухове, че базата данни може по един или друг начин да бъде получена, но публична статистика на него няма, както няма и инструменти за работника за оценка на обявите.
Възможно е статистиката за оттока на кадри да може да бъде получена от системите за отчет на сертификати, като същия VUE.
Възможно е оттокът на кадри да може да се оцени косвено чрез публикуваните списъци на различни експерти.

— Нежелание за инвестиции в специалист, като подвид кроилово (с вариации).
Другият звук от дъното идва от страна на ръководството и кадрите, и той се нарича „не учи, защото иначе ще избяга“.
Свързано е, според мен, с факта, че дори евтиното (500 долара) обучение може да даде на специалиста разбиране, че на пазара той струва повече, отколкото му предлагат „тук“, и в резултат на това специалистът напуска, вече след обучението. В крайна сметка, в преобладаващата част (по брой) от организациите обучение няма, като неявен (не афишируем) забраните дори за безплатното обучение — било то онлайн, или открити конкурси за ядене на пица. Понякога дори няма възможност да се събере собствен щанд, поне за проверка на обновленията на различни услуги. Вариации се срещат под формата на задължителни допълнителни срокове на галерии с формата „или отработване за обучение или връщане на NNN% от стойността“ или рязка промяна на началството за такъв, на пръв поглед, перспективен.развивайте своите умения сами, в моите години четях книги.«.

Резюме.
В момента всичко изброено по-горе дава резултат в образа на звуци от дъното:
— „О, аз съм студент, казаха ми да обновя на изпитателния ексчендж, ето ние го сложихме от торентите, купихме SSD, а пак не работи както трябва, помогнете, добри хора, нямам пари за сапорт.“
— О, горко, няма кадри.
— О, не е ясно чему да се учиш, парите за сертификация пак не се увеличават, пак не плащат 100(200, 300) хиляди.
— О, добре, за моята работа стига, а там и 65 години и пенсия, ще живеем добре!
— Няма кадри на някои места ИЗОБЩО. И ти си в Москва, а задачите са в регионите, така че това е твоя проблем, %username%.

Последната точка (кадри на някои места НЯМА ИЗОБЩО) също трябва да се разгледа отделно.
1. Изтичане на кадри от регионите.
Почти всички способни кадри от регионите или са вече добре устроени, или са се преместили в Москва (Санкт-Петербург) и след това заели работа където и да е. Има малко изключения, макар и да съществуват.
2. Оптимизацията на оставащите кадри доведе до това, че няма кадри, които могат да направят нещо, необходимо веднъж годишно. Има негов заместител, ако е нужно, но това „нещо“ не е неговата специализация.
3. Същото важи и за обслужването на всякакви дреболии, като касови апарати, компютри, монитори и така нататък. Това са дреболии, но все пак трябва да се знаят и правят, заедно с този **** баркод и не по-малко такава *** система за отчет на вино-водочни стоки, ЕГАИС.
4. Ситуацията се влошава на скокове, защото, общо взето, добри специалисти трябва да са примерно 10 „на 100.000 души“, приблизително (на пазара са 3, където има всякакви дреболии). Скокът ще започне в момента, когато поредният специалист или получи инфаркт-инсулт, или се премести в МоскваПитер. Веднага ситуацията ще спадне на следващото ниво.
Например, да вземем малък град с население от 50 хиляди. В него има условен магазин от веригата, какъвто и да е — монетки — петорки — магнити — дикси — лента — перекресток — кой там още. Но има. В магазина стоят касови апарати, фактически — малки компютри с прилепен с изолирбанд принтер и терминал за карти, които по някакъв начин изпращат отчети за продажбите. Монтажниците на СКС в града са налични.
Няма никого, способен да се справи с проблема на ниво "печат не печат" и да прошие, поправи или вземе решение за замяна на връзката компютър — принтер — платежен терминал — вече няма. Там, всъщност, няма нищо сложно. Но. Но най-близките кадри са на 100 километра. Те не са против да се движат за тези 100 км — простo трябва да се къмпингува с две коли по ужасни пътища (а две — защото на една кола пътуват само през лятото, а зимата — по-добре да не рискуваме), а цената на техните услуги веднага *10 — защото две коли и двама шофьори и рискове, и това за един ден, а те имат и текуща работа на място.
Същото важи за всяка работа, малко по-сложна от "отрязване с болгарка". Да, има някакви кадри за осигуряване на текущото функциониране, всичко останало — няма или е много малко. Не са нужни.

Какво да правим с това, може да попита някой, как да живеем, Бих се радвал, но… (с)
Няма нищо ново, което да е измислено тук.
— Сертификация VUE (Prometric и др.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster и др.)
— Три широко известни опции.

За тези, които прочетоха до края.
За много хора е ВНЕЗАПНО откритие, че в интернет има не просто курсове в YouTube, а готови курсове, лаборатории и симулатори, и всичко е без-воз-мез-но, тоест даром.
Без СМС и на висока скорост.
Ще изброя най-известните:
AWS и Azure. Внезапно и там, и там дават от месец до година "в типа безплатно", макар че в Azure ще вземат или рубла, или долар, казват, че после ще върнат.
MS Hands-on lab
и към MS Hands-on lab — Channel 9
Споменатите по-горе пиццеди: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Русия

Vmware Hands-on lab
и техният канал в YouTube
и тяхното свежо обучение в рамките на VMUG СХД.

Списък на VSA виртуални хранилища
Устройства и симулатори на SAN хранилища Част от симулаторите са просто GUI или CLI, част от тях са пълноценни виртуални машини.
Мрежи.

Симулаторите на мрежи са описани дори тук — от packet tracer до GNS3, където с известни трикове може да се постави дори ASA.
Как всичко това се отнася към началния заглавие?

Достатъчно е просто.
Достатъчно просто.
Пазарът на труда в света като цяло и в РФ в частност в системното администриране се свива, а обучението става все по-трудно. В резултат на това може да се окаже, че вече няма избора на работа, а дори и при наличието на такава, това е добре — но, според мен, трябва да се избягва такава ситуация, а за целта е необходимо да се следят както тенденциите "в общи линии", така и собствените перспективи по отношение на растежа (както на заплатата, така и на квалификацията) и стабилността. За това е нужно да се харчи по-малко време на интервюта в очевидно безперспективни места и още по-малко — за работа в такива места, освен ако, разбира се, няма желание внезапно да се озовеш на 50 години с познания от 2005 година на интервю за позиция, където кадрите не са особено нужни.
Според мен, много по-добре е, когато ти решаваш дали да се обадиш отново или не, %username%

Само регистрирани потребители могат да участват в анкетата. Влезте, моля.