Как израснахме системен анализатор от нулата

Познавате ли ситуацията, когато нуждите на вашия бизнес растат, но няма достатъчно хора, които да ги реализират? Какво да направите в този случай? Къде да търсим хора с необходимите компетенции и струва ли си изобщо да го правим?

Тъй като проблемът, честно казано, не е нов, вече има начини за разрешаването му. Някои компании прибягват до аутстафинг и привличане на специалисти от външни организации. Други разширяват географията на търсене и използват услугите на агенции за подбор на персонал. А трети намират хора без опит и ги отглеждат по свой вкус.

Един от най-сериозните ни проекти за обучение на системни анализатори от нулата вероятно беше Школата по системен анализ, за ​​която Кирил Капранов докладва на събитието през ноември AnalyzeIT MeetUp #3. Но преди да влезем в проекта, решихме да направим експеримент, взехме човек без опит и се опитахме да го развием в системен анализатор, който да отговаря на нашите изисквания. По-долу е показано как е бил подготвен анализаторът и какво в крайна сметка е произлязло от това начинание.

Срещнах Даша в първа среща на анализатори, организиран от служители на Alfa-Bank. В същия ден ми предложиха да стана неин ментор и да проведа адаптиране на анализатор от нулата. Съгласих се.

Включването започна през октомври. Като цяло не се различаваше много от навлизането на системен анализатор с опит (повече подробности за подбора, назначаването и развитието на системни анализатори в Alfa-Bank в доклада на Светлана Михеева на AnalyzeIT MeetUp #2). Даша и аз трябваше да преминем през едни и същи етапи - формиране на „100-дневен план“, преминаване на междинна оценка и успешно завършване на изпитателния период. Всеки етап обаче имаше свои собствени характеристики.

100 дневен план

За всеки нов анализатор създаваме 100-дневен план. Той записва списък с целите на новия служител и показатели за оценка на тяхното постижение. Но ако целите и показателите са повече или по-малко ясни за опитни специалисти (тъй като има натрупана база от планове), тогава кои анализи трябва да бъдат настроени от нулата? Е, освен да помним кой как се казва, какво правим тук и къде можем да хапнем.

За да отговорим на този въпрос, организирахме среща с участието на лидери. Формулирахме очакванията от нов анализатор за 100 дни. И те бяха записани в плана под формата на три блока - Scrum, Architecture, Analytics.

Спорна топка. Даша беше обучена за продуктов екип и повечето от нашите продуктови екипи работят според Scrum (като се вземат предвид нашите характеристики, разбира се). Следователно, в резултат на плана, очаквахме новият анализатор да разбере терминологията и приетия подход за разработване на продуктите на Банката.

архитектура. Нашите анализатори са „мини-архитекти“, проектиращи архитектурата на бъдещия продукт. Ясно е, че няма да станеш архитект (дори „мини“) за 100 дни. Но разбирайки принципите на корпоративната архитектура, процеса на проектиране на приложения за нова онлайн банка за юридически лица и индивидуални предприемачи (включването се проведе в екипа, разработващ приложения за този канал), тяхната структура трябва да се оформи.

Анализ. Първите два блока представляват условни 10% и 20% от успешното изпълнение на 100-дневния план. Основно внимание беше отделено на развитието на твърди умения - умение за работа с отделни модули на главни системи и разработени приложения, умение за идентифициране на несъответствия при изпълнението на заявените изисквания и писане на изявления за отстраняването им, умение за поддържане на структура на документация за проекти и поддържане на документация за различни слоеве приложения. Не пренебрегнахме и меките умения, които играят важна роля например при търсене на необходимата информация на екипа. Те обаче разбират, че това не е най-бързото нещо, затова се набляга повече на първата категория умения.

Във всеки блок бяха формулирани цели и очаквани резултати. За всяка цел бяха предложени материали за постигането й (препоръчителна литература, вътрешни обучения и други полезни неща). Бяха формулирани критерии за оценка на постигането на очакваните резултати.

Междинна оценка

След месец и половина правим междинни резултати. Целта е да се събере обратна връзка, да се оцени напредъкът на новия анализатор и да се направят корекции в тяхното включване, ако е необходимо. Беше извършена и междинна оценка за Даша.

В оценката участваха петима души, всички от екипа, в който се проведе адаптирането. Всеки участник беше помолен да предостави обратна връзка в свободна форма, като отговори на поредица от въпроси. Въпросите бяха съвсем основни - „Как оценявате Даша като анализатор? Какво прави тя добре и какво не прави толкова добре? Къде трябва да се развива?“

Интересното е, че четирима от всеки пет души не успяха да дадат оценка. Така идентифицирахме следния проблем. Всички аналитични задачи бяха възложени първо на мен, а след това прехвърлих някои от тях на Даша. Резултатите от работата на Даша първо бяха прегледани от мен и след това предадени на екипа. В резултат на това цялата комуникация между екипа и новия ни анализатор беше фокусирана върху мен; екипът не виждаше Даша като анализатор и не можеше да даде обратна връзка за нея. Ето защо, през втората половина на адаптирането, ние се съсредоточихме върху изграждането на директна комуникация между новия анализатор и членовете на екипа (здравейте меки умения).

Завършване на изпитателния срок

И сега минаха 100 дни, обобщаваме резултатите. Успя ли Даша да изпълни плана и да постигне всичките си цели? Успяхме ли да отгледаме анализатор от нулата?

100-дневният план е изпълнен на 80%. Беше събрана обратна връзка от петима членове на екипа. Този път те успяха да отбележат положителните страни в работата на новия ни анализатор и да му дадат препоръки за по-нататъшно развитие. Интересно е какво отбеляза Даша при обобщаването на резултатите. Според нея опитен специалист може да изпълни възложения й план за няколко седмици. Според мен това е показател, че Даша е навлязла в работния процес и ясно разбира какви знания и умения е придобила по време на onboarding.

След една година

Измина една година от края на изпитателния срок. Даша демонстрира отлични резултати. Тя вече е участвала в представянето на два нови продукта. И сега той анализира един от ключовите модули на новата интернет банка за юридически лица и индивидуални предприемачи - модулът за кореспонденция. Освен това Даша е ментор и провежда адаптиране на нов анализатор с опит.

Отчасти благодарение на опита, натрупан в отглеждането на системен анализатор от нулата, успяхме да стартираме Училището за системен анализ, да обучим и наемем още седем души. Имали ли сте подобен опит в обучението на специалисти от нулата? И доколко според вас е оправдан този подход за подбор на хора с необходимите компетенции?

В анкетата могат да участват само регистрирани потребители. Впиши се, Моля те.

Развийте специалисти от нулата:

• 80,0%предпочитана практика8

• 20,0%не си струва, ще използват компанията като трамплин2

• 0,0%дълъг и скъп, outstaff е по-добър0

• 0,0%оставете набирането на персонал на агенции за подбор на персонал0

10 потребители гласуваха. 3 потребители се въздържаха.

Източник: www.habr.com