Големи ИТ компании от доста време провеждат училища за студенти и завършили инженерство и математика. Кой не е чувал за Yandex School of Data Analysis или HeadHunter School of Programmers? Възрастта на тези проекти вече се измерва с десетилетие.
Банките не остават по-назад от тях. Достатъчно е да си припомним School 21 на Sberbank, Raiffeisen Java School или Fintech School Tinkoff.ru. Тези проекти са предназначени не само за предоставяне на теоретични знания, но и за развиване на практически умения, изграждане на портфолио на млад специалист и увеличаване на шансовете му за намиране на работа.
В края на май обявихме първия набор в Алфа-Банк. Минаха два месеца, набирането приключи. Днес искам да ви разкажа как мина и какво можеше да се направи по различен начин. Каня всички заинтересовани на кат.
Набирането на персонал в Училището за системен анализ на Alfa-Bank (наричано по-долу SSA, Училище) включваше два етапа - въпросници и интервюта. На първия етап кандидатите бяха помолени да заявят участие, като попълнят и изпратят специална анкета. Въз основа на резултатите от анализа на получените въпросници беше сформирана група от кандидати, които бяха поканени на втория етап - интервю със системните анализатори на Банката. Кандидатите, които се представиха добре на интервюто, бяха поканени да учат в ShSA. Всички поканени от своя страна потвърдиха готовността си да участват в проекта.
Етап I. Въпросник
Училището е предназначено за хора без или с малък опит в ИТ като цяло и в системния анализ в частност. Хора, които разбират какво е системен анализ и какво прави системният анализатор. Хора, които искат да се развиват в тази област. Първият етап се състоеше в търсене на кандидати, които отговарят на тези критерии.
За да намерим подходящи кандидати, беше разработен въпросник, отговорите на който ще ни позволят да определим дали кандидатът отговаря на нашите очаквания. Въпросникът беше направен въз основа на Google Forms и ние публикувахме връзки към него на няколко ресурса, включително Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram и, разбира се, Habr.
Събирането на въпросници продължи три седмици. За това време са постъпили 188 заявления за участие в ССА. Най-голямата част (36%) идва от Habr.
Създадохме специален канал в нашата работа Slack и публикувахме получените заявки там. Системните анализатори на Банката, които участваха в процеса на набиране на персонал, прегледаха публикуваните въпросници и след това гласуваха за всеки кандидат.
Гласуването се състоеше от поставяне на оценки, най-значимите от които бяха:
- Кандидатът отговаря на условията за обучение - плюс (код :heavy_plus_sign:).
- Кандидатът не е подходящ за обучение - минус (код: тежък_минус_знак:).
- Кандидатът е служител на Алфа Груп (код :alfa2:).
- Препоръчително е кандидатът да бъде поканен на техническо интервю (код :hh:).
Въз основа на резултатите от гласуването разделихме кандидатите на групи:
- Препоръчително е да Ви поканим на интервю. Тези момчета са получили общ резултат (сумата от плюсове и минуси) по-голям или равен на пет, не са служители на Alfa Group и не се препоръчват за покана за техническо интервю. Групата включваше 40 души. Беше решено да ги поканим на втория етап на набиране в ShSA.
- Препоръчително е да поканите на бяганията. Кандидатите в тази група са служители на Алфа Груп. В групата бяха 10 човека. Беше решено да се формира отделен поток от тях и да се канят на лекциите и семинарите на Школата.
- Препоръчително е да обмислите позицията на системен анализатор. Според гласувалите кандидатите в тази група притежават компетенции, достатъчни за преминаване на техническо интервю за позицията системен анализатор в банката. Групата включваше 33 души. Те бяха помолени да изпратят автобиография и да преминат през процеса на подбор на HR.
- Препоръчително е да преустановите разглеждането на заявлението. В групата бяха всички останали кандидати - 105 души. Те решиха да откажат по-нататъшно разглеждане на заявлението за участие в ShSA.
Етап II. Интервюиране
Въз основа на резултатите от проучването участниците в първата група бяха поканени на интервю със системните анализатори на банката. На втория етап се опитахме не само да опознаем по-добре кандидатите, фокусирайки се върху нашите критерии. Интервюиращите се опитаха да разберат как мислят кандидатите и как задават въпроси.
Интервюто беше структурирано около пет въпроса. Отговорите бяха оценени от двама системни анализатори на Банката, всеки по десетобална система. Така един кандидат може да получи максимум 20 точки. Освен оценките, интервюиращите оставиха и кратко резюме на резултатите от срещата с кандидата. Оценките и автобиографиите бяха използвани за избор на бъдещи студенти на училището.
Проведени са 36 интервюта (4 кандидата не успяха да участват във втория етап). Въз основа на резултатите 26 и двамата интервюиращи дадоха еднакви оценки на кандидатите. При 9 кандидати оценките се различават с една точка. Само за един кандидат разликата в оценките беше 3 точки.
На събрание за организиране на Школата беше решено да бъдат поканени 18 души да учат. Прагът за преминаване също беше определен на 15 точки въз основа на резултатите от интервюто. Издържаха го 14 кандидати. Още четирима студенти бяха избрани от кандидати, събрали 13 и 14 точки, въз основа на автобиографии, предоставени от интервюиращите.
Общо, въз основа на резултатите от набирането, 18 кандидати с различен трудов опит бяха поканени в ShSA. Всички поканени потвърдиха готовността си за обучение.
Какво можеше да бъде различно
Първото записване в ShSA приключи. Натрупан опит в организирането на подобни събития. Идентифицирани са зони на растеж.
Навременна и ясна обратна връзка при получаване на заявлението на кандидата. Първоначално беше планирано да се използват стандартни инструменти на Google Forms. Кандидатът подава заявление. Формулярът му казва, че заявлението е подадено. В рамките на първата седмица обаче получихме обратна връзка от няколко кандидати, че са объркани дали кандидатурата им е била получена или не. В резултат на това със закъснение от една седмица започнахме да изпращаме потвърждение на кандидатите по имейл, че кандидатурата им е получена и приета за разглеждане. Оттук и изводът - обратната връзка при получаване на заявлението на кандидата трябва да бъде ясна и навременна. В нашия случай първоначално се оказа не съвсем ясно. И след като стана ясно, беше изпратено на кандидатите със закъснение.
Преобразуване на незначителни и липсващи гласове в значими. По време на процеса на гласуване на първия етап бяха използвани незначителни оценки (например вече е невъзможно да се вземе решение за кандидата - код :thinking:). Освен това различните кандидати получиха различен брой гласове (единият можеше да получи 13 гласа, а вторият 11). Всеки нов значителен глас обаче може да повлияе на шанса на кандидата да влезе в SSA (или да го увеличи, или да го намали). Затова бихме искали всички кандидати да получат възможно най-много значими гласове.
Право на избор на кандидата. Отхвърлихме някои от кандидатите с молба да изпратят автобиография и да бъдат избрани за позицията системен анализатор в Банката. От изпратилите автобиографиите си обаче не всички бяха поканени на техническо интервю. И от тези, които бяха поканени на техническото интервю, не всички успяха да го преминат. Може би в края на училището резултатът щеше да е различен. Затова на такива кандидати трябва да се даде право на избор. Ако кандидатът е уверен в себе си и иска да получи работа в банката, нека премине през процеса на подбор на HR. В противен случай защо да не продължим да го разглеждаме като кандидат за обучение в SSA?
Описаният подход за набиране на кандидати се основава на процеса на HR подбор на системни анализатори, за който Светлана Михеева говори на . Подходът има своите плюсове и минуси. Донякъде прилича на подходите за набиране на персонал в училище на други компании, но има и свои собствени характеристики.
Ако сте избрани за нашето училище, сега знаете как протече процесът на набиране. Ако обмисляте да създадете собствено училище, сега знаете как може да се организира набирането на ученици. Ако вече сте ръководили свои собствени училища, би било чудесно, ако споделите своя опит.
Източник: www.habr.com