Митът за недостига на персонал или основните правила за създаване на свободни работни места

Доста често можете да чуете от работодатели за такова явление като „недостиг на персонал“. Смятам, че това е мит, в реалния свят няма недостиг на кадри. Вместо това има два реални проблема. Цел – връзката между броя на свободните работни места и броя на кандидатите на пазара на труда. И субективно – неспособността на конкретния работодател да намери, привлече и наеме служители. Резултатите от подбора на кандидати могат да бъдат подобрени, ако се научите как да създавате свободни работни места, като вземете предвид правилата за подготовка на текстове за продажба. Написах за основните правила във втората част на тази статия.

Статията съдържа моите ценностни преценки. Не давам доказателства. Насилствените коментари са добре дошли.

За мен

Казвам се Игор Шелудко.
Предприемач съм в разработката и продажбите на софтуер от 2000 г. Имам висше техническо образование. Започнах кариерата си като програмист и ръководех малки екипи. Преди около година и половина започнах комерсиално набиране на IT специалисти – тоест не само за себе си и моите проекти, но и в полза на трети страни.

През 2018 г. „затворих“ 17 доста сложни работни места за 10 работодатели. Имаше доста фирми, на които отказах услугите си по различни причини. Разкривам някои от тези причини в тази статия.

Защо „недостигът на персонал“ е митично явление?

Обикновено това се отнася до трудността при наемане на специалисти с необходимата квалификация при условия, удобни за работодателя. Твърдението „не е възможно да се наемат правилните хора при правилните условия за работодателя“ съдържа няколко променливи, които могат да варират значително.

„Невъзможно е да се наеме“ не означава непременно, че на пазара няма специалисти. Може би наистина няма специалисти или може би работодателят не знае как да ги намери и привлече.
„Необходими специалисти“ – а какви специалисти наистина са необходими? HR на работодателя разбира ли правилно нуждите на производството? Производствените работници разбират ли правилно своите нужди и вземат ли предвид възможностите на пазара на труда?

„При подходящи за работодателя условия“ - какви са тези условия? Как са свързани с пазара на труда? Как тези условия са свързани с желанията на „правилните специалисти“?

Когато говорят за обикновен глад, когато хората нямат какво да ядат, тогава можем да видим много хора, които умират от глад. При недостига на кадри не виждаме купчина трупове на предприятия. Работодателите се адаптират и излизат от него, ако има реална заплаха от смърт. Тоест, според наблюденията отвън, недостигът на персонал изобщо не е глад, а „леко ограничена диета“. Ако мениджърът започне да говори за „недостиг на персонал“, тогава собственикът трябва спешно да се намеси и да обърне внимание на случващото се в предприятието. Най-вероятно всичко е лошо с ръководството там и може би дори крадат.

Можем да приключим до тук, но искам да обсъдя два проблема от реалния живот с персонала. Обективният проблем е връзката между броя на свободните работни места и броя на кандидатите на пазара на труда. А субективният проблем е невъзможността на конкретния работодател да намери, привлече и наеме служители. Сега нека поговорим повече за тези проблеми.

Пазар на труда – брой свободни работни места и кандидати

Като цяло в момента в Русия няма остър проблем с наличието на предложения за работа. Средно в страната имаме ниска безработица. Има много неприятни трудности със значителни разлики в заплатите в столиците и регионите. Повечето професии в регионите плащат откровено малко, а населението живее на ръба на бедността. Нивото на заплатите едва покрива разходите за живот. За повечето специалности има по-малко свободни места, отколкото кандидати, а работодателите имат от какво да избират. Тоест въобще няма недостиг на кадри, по-скоро има възможност за традиционен недостиг.

Има градове и региони, където се затварят производствени мощности и се формират клъстери от квалифициран персонал, докато в съседните региони се наблюдава недостиг на такъв персонал. Отговорът на такова предизвикателство обикновено е миграцията на населението. Въпреки това, руснаците все още не са свикнали да мигрират за работа и кариера; те често предпочитат да живеят в бедност, да вършат случайна работа, мотивирайки това с грижата за семействата си (тук всичко е познато и наблизо, но има непознато). Лично за мен тази мотивация е неразбираема - едва ли животът в бедност символизира грижата за семейството.

Работодателите като цяло също все още не са готови да подкрепят миграцията. Рядко се случва работодател да предлага програми за подкрепа на преместване на служители. Тоест, вместо да търсят персонал в други региони, да създават атрактивни условия и да подпомагат миграцията, работодателите са по-склонни да хленчат за недостиг на кадри.

Понякога, когато говорят за недостиг на персонал, работодателите признават, че няма недостиг на персонал, но „квалификацията на персонала е недостатъчна“. Смятам, че това е неискрено, тъй като други работодатели (тези, които не хленчат) просто обучават служителите, подобрявайки техните умения. По този начин оплакването за „недостатъчна квалификация“ е само проява на желание да се спестят пари за обучение или преместване.

В ИТ сектора сега като цяло ситуацията е много по-добра, отколкото в други области. За някои специалности в областта на ИТ има толкова голямо търсене на персонал, че заплатите в ИТ в много региони са няколко пъти по-високи от средната заплата. В Москва и Санкт Петербург средната заплата в ИТ също е по-висока от средната за региона, но не в пъти.

На ниво проблеми за обикновения HR ситуацията изглежда така: точните хора просто ги няма на пазара или искат значително по-висока заплата. Това се отнася главно за програмисти и DevOps. Като цяло има равенство между ръководителите на проекти, анализаторите, дизайнерите, тестерите и дизайнерите на оформление - можете да намерите разумен специалист доста бързо. Разбира се, не е толкова лесно като продавач в супермаркет, но забележимо по-лесно от front-end разработчик.

В тази ситуация някои работодатели хленчат (това е техен избор), а други пренареждат работните процеси. Типично решение е въвеждането на обучение и повишаване на квалификацията, стажове и структуриране на задачи, така че повече работа да може да бъде прехвърлена на по-малко квалифициран персонал. Друго добро решение е въвеждането на практиката на дистанционна работа. Отдалеченият служител е по-евтин. И въпросът не е само в по-ниските заплати, но и в спестяванията от наем на офис и оборудване на работното място. Въвеждането на дистанционна работа със сигурност крие рискове, но носи и значителни ползи в дългосрочен план. И географията на търсене на служители веднага се разширява.

Така в ИТ няма съществен проблем с липсата на персонал, има нежелание на ръководството да преустрои работните процеси.

Неспособност на работодателите да намерят, привлекат и наемат служители

При получаване на заявка за избор на специалист, първото нещо, което правя, е да се опитам да разбера истинските причини, поради които работодателят не може сам да реши проблема с подбора. Ако компанията няма HR и подборът се извършва от ръководителя на екипа, проекта, отдела или дори компанията, тогава за мен това е идеален клиент и такова приложение може да се приеме. Това не означава, че няма да има проблеми, тъй като мениджърите често страдат от липса на връзка с реалния свят и пазара на труда.

Вътрешният специалист по подбор или HR обикновено е ненужна връзка за трансфер, която изкривява информацията. Ако HR е отговорен за подбора, тогава отивам по-далеч в моето проучване на причините. Трябва да разбера настроението на HR - ще ми пречи ли на работата или ще помага.

Около половината от заявките до фирми за подбор на персонал или агенции за подбор на персонал идват от работодатели, които имат всичко необходимо, за да намерят сами служителите, от които се нуждаят. Те имат служители, които имат достатъчно време за търсене и наемане. Те имат пари, за да плащат за обяви за работа и да купуват достъп до бази данни с автобиографии. Дори са готови да предложат на кандидатите напълно пазарни условия. Опитите им за селекция обаче са неуспешни. Мисля, че най-вероятното обяснение за тази ситуация е, че самите работодатели не знаят как да намерят и привлекат служителите, от които се нуждаят. Това не винаги означава, че те са напълно ужасни при намирането и наемането. Обикновено проблеми възникват само с някои позиции, за които няма голям поток от желаещи да работят в тази компания. Там, където има опашка от кандидати, работодателят може да се справи сам, а там, където има малко кандидати, не може да се справи сам. Типично обяснение за тази ситуация от работодателя е „много сме заети и нямаме време да търсим себе си“ или „няма повече достойни кандидати в отворените източници“. Много често тези извинения не са верни.

И така, ситуацията е, че работодателят има човешки ресурси и ресурси, за да намери и наеме служители, но проблемът не може да бъде решен сам. Имаме нужда от външна помощ, трябва да извадим кандидатите от тъмните ъгли, в които се крият от работодателя.

Идентифицирам 3 истински причини за тази ситуация:

1. Липса на способност за правилно формулиране на свободни работни места и задачи за търсене.
2. Липса на мотивация за полагане на всички възможни усилия.
3. Нежелание да приемете пазарните условия и да адаптирате офертата си към ситуацията.

Първият, ако вторият е налице, е поправим. За да направя това, допълнително ще дам моите препоръки, с които можете да увеличите ефективността на селекцията. Обикновено, ако HR е адекватен, тогава той не възразява срещу директно взаимодействие между специалиста по подбор и автора на заявката за подбор. „Добрият“ HR просто отстъпва, отстъпва встрани и всичко се получава за нас. Компанията намира точния човек, HR се отървава от проблема, специалистът по набиране на персонал печели хонорара си. Всички са щастливи.

Ако няма мотивация да се положат усилия за подбор на специалисти, тогава дори агенцията за подбор на персонал (РА) няма да може да помогне. Рекрутърите на KA ще намерят добри кандидати за такъв работодател, но при липса на мотивация работодателят най-вероятно ще пропусне тези кандидати. В моята практика такива случаи са се случвали повече от веднъж. Типични причини: HR и мениджърите забравят за интервюта, не дават обратна връзка в уговорения срок, мислят дълго време (седмици) дали да направят оферти, искат да разгледат поне 20 кандидата преди да изберат и много други причини. Наистина интересните кандидати успяват да приемат предложения от други работодатели. Това е задънена улица, така че ако диагностицирам липса на мотивация сред представителите на работодателя, тогава просто не работя с такива клиенти.

Нежеланието да приемете пазарните условия и да адаптирате офертата си към ситуацията се диагностицира доста просто и бързо. Аз също не работя с такива работодатели, тъй като проблемът е в неадекватните на пазара на труда условия на труд. Възможно е да се намерят кандидати, но наистина е дълго и трудно. Вторият проблем е, че кандидатите често бягат от такива работодатели в гаранционния период и трябва да търсят заместник без допълнително заплащане. Оказва се двойна работа. Ето защо е по-добре да откажете веднага.

Сега преминаваме към проблема със създаването на свободни работни места, който е напълно възможно да се реши както от работодателя, така и от работодателя независимо.

Основни правила за създаване на свободни позиции

Първо, трябва да признаем, че наемането е акт на продажба. Освен това работодателят трябва да се опита да продаде на кандидата възможността да работи с него. Тази идея често е трудна за приемане от работодателите. Те предпочитат идеята, че кандидатът трябва да продаде професионалните си услуги, да се наведе, а работодателите като придирчиви купувачи гледат, мислят и избират. Много често пазарът наистина е ориентиран по този начин - има повече кандидати, отколкото добри свободни позиции. Но за търсените и висококвалифицирани специалисти (например програмисти) всичко е напълно обратното. Работодателите, които приемат идеята да продават свободните си работни места на кандидати, са по-успешни при наемането на висококвалифицирани специалисти. Текстовете на свободните позиции и съобщенията, които изпращате на кандидатите, трябва да бъдат написани според правилата за създаване на продаващи текстове, тогава те постигат целта в много по-голяма степен.

Какво прави един добър рекламен текст да се откроява в морето от информация, която бомбардира хората в наши дни? На първо място, фокусирайте се върху интересите на читателя. Текстът трябва веднага да отговори на въпроса - защо аз (читателят) трябва да губя време да чета този текст? И тогава свободното място трябва да отговори на въпроса - защо трябва да работя в тази компания? Има и други задължителни въпроси, на които кандидатът иска лесен и ясен отговор. Какво ще трябва да направя? Как ще реализирам потенциала си в тази работа? Къде мога да се развивам и как моят работодател ще ми помогне за това? Какво заплащане ще получа за работата си? Какви социални гаранции ще ми даде работодателят? Как са организирани работните процеси, за какво ще отговарям и пред кого? Какви хора ще ме заобиколят? И така нататък.

В класацията на най-досадните недостатъци на свободните позиции лидер е липсата на информационно съдържание. Кандидатите ще искат да видят диапазона на вашите заплати, длъжностната характеристика, условията на труд и информацията за оборудването на работното място.

На второ място в класацията на дразнещите фактори е нарцисизмът на компаниите. Повечето кандидати изобщо не се интересуват да четат за разбирането на престижа и позицията на компанията на пазара в първите параграфи на свободното място. Достатъчно е името на фирмата, сферата на дейност и линк към сайта. Ако вашата свободна позиция представлява интерес, кандидатът ще прочете за вас. И не само добрите, но и негативните ще го търсят. Трябва не просто да изтегляте „продаващо“ съдържание от рекламни материали за клиенти на компанията, а да пресъздадете материалите, като използвате подобни методи, но с цел да продавате не продуктите на компанията, а възможността да работите в компанията.

Следващата важна идея, която не всеки разбира, е, че трябва да имате текстове за свободни позиции, писма и предложения, форматирани в няколко формата. Всеки канал за доставка на информация предполага свой собствен формат. Много често свободните позиции се срещат с отказ и отказ поради несъответствието между текстовия формат и формата на канала. Вашето съобщение няма да бъде прочетено, а вместо това ще бъде игнорирано или изпратено в кошчето само поради несъответствие във формата. Ако глупаво вземете длъжностна характеристика от уебсайт и я изпратите в лично съобщение във VK, тогава е много вероятно да попаднете на оплакване и забрана. Както при другите рекламни съобщения, има смисъл да тествате текстовете за свободни позиции (събирайки и анализирайки показатели) и да ги прецизирате.

Има още една забавна заблуда, която намалява шансовете за намиране на служител дори и при изгодна оферта. Някои работодатели смятат, че ако изискват добро владеене на чужд език, тогава свободното място трябва да бъде написано на този език. Като „нашият кандидат ще прочете и разбере“. Ако не разбира, значи не е наш. И после се оплакват, че няма отговор. Решението на проблема е много просто - напишете свободни позиции на родния език на вашия потенциален кандидат. Още по-добре, пишете на основния език на страната, в която е публикувана свободната позиция. Вашият кандидат ще разбере вашия текст, но първо трябва да го забележи, а за това текстът трябва да хване окото му. Инструментите за търсене обикновено са специфични за езика. Ако автобиографията на кандидата е на руски, а свободното място е на английски, тогава автоматичният асистент най-вероятно няма да ви свърже. При ръчно търсене също могат да се случат подобни инциденти. Много хора, дори тези, които говорят добре чужди езици, въпреки това им е трудно да възприемат обръщения на чужд език, когато са в състояние на релаксация. Моето мнение е, че е по-добре да проверите владеенето на чужд език на кандидата по друг и по-традиционен начин, след като кандидатства за свободна позиция.

Благодаря за вниманието! Пожелавам на всички да не гладуват и да намерят това, което искат!

В анкетата могат да участват само регистрирани потребители. Впиши се, Моля те.

На какво първо обръщате внимание при среща с нова свободна позиция?

• Изисквания

• задължения

• заплата

• Офис или дистанционно

• Длъжност

• задачи

• Технологичен стек / Работни инструменти

• Други, ще ви кажа в коментарите

163 потребители гласуваха. 32 потребители се въздържаха.

Източник: www.habr.com