Когато недостигът на персонал стане непоносим, дигиталните компании поемат по различни пътища: някои, под прикритието на „курсове“, отварят собствена ковачница за таланти, други предлагат примамливи условия и търсят специалисти от своите конкуренти. Какво да направите, ако нито първото, нито второто не подхождат?
Точно така - „растат“. Когато много задачи се натрупват в опашката и съществува риск от „наслояване“ на някои проекти в производствения график върху други (и в същото време искате да продължите да растете в показатели), тогава вече няма време за отваряне на университети . И моралът не позволява на всеки да "краде" персонал от другите. А пътят на лов крие много клопки.
Отдавна решихме, че трябва да вървим по най-оптималния път - да не пренебрегваме млади кадри с малко опит, да имаме време да ги изведем от пазара на труда, докато са свободни, и да ги отгледаме.
Кого учим?
Ако вземем в нашите редици всички, които са усвоили създаването на автобиография в HH.ru, тогава това ще бъде твърде „широко насочване“, както биха казали рекламните специалисти. Необходимо е известно стесняване:
- Минимални познания по PHP. Ако кандидат декларира желание да се развива в областта на уеб разработката, но все още не е достигнал до теорията на най-разпространения скриптов език, това означава, че няма желание или е твърде „пасивен“ (и ще остане такъв за дълго време).
- Преминаване на тестовата задача. Проблемът е, че впечатлението и действителните способности на кандидата често са напълно различни. Потенциален служител, който няма умения, се продава добре. И някой, който не изглежда много интересен на първия етап, може да има добри познания. И единственият „филтър“ по този въпрос е тестовата задача.
- Преминаване през стандартни етапи на интервю.
1 месец
Целият процес на обучение е разделен на 3 месеца, които представляват условен „изпитателен срок“. Защо условно? Защото това не е просто стаж, по време на който служителят се тества и придобива някои основни умения. Не, това е пълноценна програма за обучение. И в резултат на това получаваме пълноценни специалисти, които не се страхуват да поверят реален клиентски проект.
Какво включва първият месец от обучението:
а) теория на Bitrix:
- Първо запознаване със CMS.
- Завършване на курсове и получаване на съответните сертификати:
- Мениджър на съдържанието.
- Администратор.
б) Първи задачи по програмиране. При решаването им е забранено използването на функции от високо ниво – тоест такива, в които вече са имплементирани определени алгоритми.
в) Познаване на корпоративните стандарти и културата на уеб разработка:
- CRM – пускаме служителя в нашия портал.
- Обучение по вътрешни правила и принципи на работа. Включително:
— Правила за работа със задачи.
— Разработване на документация.
— Комуникации с мениджъри.
г) И едва след това GIT (система за контрол на версиите).
Важен момент е, че ние вярваме, че университетите следват правилния път, когато за първи път преподават на студентите принципите, а не някои отделни езици. И въпреки че първоначалните познания по PHP са предпоставка за влизане в нашата програма за обучение, те все още не заместват уменията за алгоритмично мислене.
2 месец
а) Продължение на теорията на Битрикс. Само този път има различни курсове:
- Администратор. Модули
- Администратор. Бизнес.
- Разработчик.
б) Упражняване на комбинаторика. Обектно-ориентирано програмиране. Усложняване на алгоритъма, работа с обекти.
в) Задачи от платения изпит Bitrix - запознаване с архитектурата на рамката.
г) Практика – писане на собствена рамка за разработване на уебсайт с проста функционалност. Задължително изискване е архитектурата да е подобна на Bitrix. Изпълнението на задачата се контролира от техническия директор. В резултат на това служителят има по-задълбочено разбиране за това как системата работи отвътре.
д) ГИТ.
Обърнете внимание на това колко плавно се развиват компетенциите на служителя по отношение на самия Bitrix. Ако в първия месец го научихме на основни неща, свързани с администрацията, то тук вече вървим една крачка напред. Много е важно разработчикът да може да прави неща, които на пръв поглед изглеждат много прости и дори „по-ниски“ (в йерархията на сложността на задачите).
3 месец
а) Отново задачите от платения изпит.
б) Интегриране на оформлението на онлайн магазина в Bitrix.
в) Продължаване на работата по написването на вашата собствена рамка.
г) Малки задачи - “бойна” практика.
д) И отново GIT.
През целия този период напредъкът се записва ясно и се провеждат дебрифинги с всеки служител 1 на 1. Ако някой изостава по определена тема, ние незабавно коригираме тактиката на обучение - добавяме допълнителни материали към плана, връщаме се към неразбрани точки , и анализирайте заедно, че има конкретни „препятствия“. Целта на всеки преглед е да превърне слабостите на разработчика в силни страни.
Общо
След 3 месеца обучение, служител, който е завършил цялата програма, автоматично получава статут „младши“. Какво е особеното на това? В много компании опитът на специалистите се оценява неправилно – оттук и неправилното име. Записват всички безразборно в юноши. У нас този статут са достойни само онези, които действително са били „в битка“ и не са лишени от теоретична основа. Всъщност такъв „младши“ може в някои моменти да бъде дори по-силен от „среден“ от други компании, чието обучение не е било контролирано от никого.
Какво се случва с нашия „младши” след това? Той е назначен на по-старши разработчик, който допълнително наблюдава работата му и проследява всички важни етапи на развитие и задачи по проекта.
Работи ли схемата?
Определено да. Тя вече се е утвърдила като доказана програма за обучение, което се потвърждава от опитни (вече „пораснали“) разработчици. Всички минаваме през него. Всичко. И в крайна сметка те се превръщат в опитни бойни единици за аутсорсинг на задачи за развитие.
Споделихме нашия подход. Следващата стъпка зависи от вас, колеги. Направи го!
Източник: www.habr.com