Ние надграждаме дизайнерите в компанията: от младши до арт директор

Безплатен преразказ на лекцията Александър Ковалски с нашите предишни кухни QIWI за дизайнери

Животът на класическите дизайнерски студия започва приблизително по същия начин: няколко дизайнери работят по приблизително едни и същи проекти, което означава, че тяхната специализация е приблизително еднаква. Тук всичко е просто – единият започва да се учи от другия, обменят опит и знания, работят заедно по различни проекти и са в едно информационно поле.

Трудностите започват в момента, в който се появят нови бизнес единици, моделът на студиото се променя с модел на агенция или продуктов екип. Броят на специалистите расте, а уменията им са толкова смесени, че става почти невъзможно да бъдат проследени. Срещнахме този проблем, когато в допълнение към традиционния уеб дизайн, придобихме екипи за дизайн на услуги и брандинг и започна формирането на чужд UX екип. Възникна въпросът как да дигитализираме знанията си, да ги приведем в единна система и да създадем индивидуален план за надграждане на уменията за всеки.

Работил съм като дизайнер, криейтив и арт директор, но вече като дизайн директор CreativePeople Занимавам се със сглобяването на творчески екипи в рамките на агенцията и от страна на клиента, като ги изпомпвам и извеждам на ново ниво на ефективност. В тази статия ще споделя нашия опит и ще говоря за успешни начини за развитие както на отделните служители, така и на екипа като цяло.

Днес само в московския офис на CreativePeople работят 65 души. Други 11 са от екипа на Прага, а около 30 работят по проекти. Значителна част от нашия екип са дизайнери и е лесно да си представите колко трудно е да следите всеки един от тях, да ги разработвате и организирате навреме.

В основата на системата за ниво на дизайнера е дигитализацията на текущите му умения. За да получим обективна картина, анкетирахме нашите дизайнери за това как всъщност възприемат своите позиции и как виждат бъдещото развитие, а също така разговаряхме с ръководителите на отдели на продуктовите екипи на нашите клиенти. Мненията бяха разделени: дизайнерите посочиха твърдите умения като основни умения за кариерно израстване, а ръководителите на отдели отбелязаха, че все повече се нуждаят от меки умения, така че ползата от човека да е по-голяма. Проблемът е, че в пазарната парадигма най-често лидерът в дизайна/арт директорът обикновено е най-готиният дизайнер от гледна точка на умения, който има най-добрите софтуерни умения. В същото време много хора забравят за меките умения, въпреки че бизнесът има нужда преди всичко от тях. И уменията за рисуване далеч не са най-важните.

И според нас, и според тези агенции, с които работим в чужбина, младши е човекът, който просто трябва да бъде обучен. Средният е този, който се е научил, мога да му оставя задача сутрин, да се върна вечерта, да я взема и да я пратя на клиента, без да го проверявам. А Senior е човек, който може да учи другите и да реализира проект с помощта на различни специалисти.

Винаги сме се стремили да гарантираме, че дизайнерите растат в компанията, затова разработихме собствена система за оценка на компетенциите на служителите. Ние го наричаме DEMP: дизайн, образование, пари, процес – основните блокове от компетенции, които могат да бъдат развити в един дизайнер.

В дизайна ние изпомпваме логиката и визуализациите. В образованието основното е въпросът как той сам се учи и как може да учи другите. Парите са свързани с възприемането на финансите в проект, екип и вашите собствени. Процесите показват дали дизайнерът е запознат със създаването на творчески продукт и възможностите за оптимизирането му.

Всеки блок е разделен на три нива. Първият, основен е личният опит на дизайнера и личната зона на отговорност. На следващото ниво той започва да мисли от гледна точка на проекти. И на последното ниво идва разбирането как работи отделът/компанията. По отношение на дизайна изглежда така: рисувам сам, рисувам в сътрудничество, рисувам с помощта на други хора (като събера екип и им предам моето виждане за проекта).

Един етап е разделен на 3 подетапа и най-бързото време за проектант да завърши подетап е приблизително 3-4 месеца.

Но, естествено, не се случва специалистът да напълни всеки блок максимално. И тук възниква въпросът. Човек, чийто дизайн е на първо ниво, но всичко останало не е, добър арт директор ли е или лош?

Според тази матрица разбрахме, че има много момчета, чиито визуални умения не са толкова развити, но има много други неща, които могат да бъдат много полезни в един отбор. Освен това, ако погледнете двете долни графики, тогава двама души в двойка формират много готино сътрудничество по отношение на умения. Добро познаване на процесите, разбиране на ниво проект за това как върви работата с пари, способност за учене, развитие на уменията на екипа, обучение, съчетано с много силен дизайнерски човек, прави много готина комбинация. И благодарение на дигитализацията успяхме да изберем някой, който допълва екипа със силните си страни.

И тогава планът за развитие на служителите влиза в действие. Ето как изглежда той.

Етап 1. Нов служител

Следствие от бързите промени в нашата област е колко често специалистът греши в собствената си оценка на етап интервю. Не е необичайно човек да дойде при нас на интервю и да се оцени на висше или поне средно ниво. Но в хода на общуването разбираме, че той не може да се възприема като нищо друго освен младши, защото няма половината от необходимите умения. И това не е надценяване на собствените сили, а просто резултат от динамиката на развитието на дизайна. Това важи не само за начинаещи, които са били убедени по време на курсове, че сега струват 100 хиляди, но и за хора с богат опит. Ако преди пет години те можеха да кандидатстват за позиция арт директор в малка компания, сега те ще бъдат напълно неефективни в продуктов екип.

На този етап трябва да „вникнем в дъното“ на специалиста: да разберем неговото реално ниво и да го съпоставим с това дали можем ефективно да го надградим. За целта създаваме карта на неговите умения.

Вижте как наборът от умения е структуриран по подобен начин в екипа на Figma. Не само степента е различна, но и броят на уменията, които трябва да знаете. Едно перфектно развито умение само по себе си очевидно не е достатъчно за кариерно израстване. Те не се делят на толкова големи блокове като нас, но работят в същата логика.

Етап 2. Синхронизация с екипа

По правило имаме само три месеца, за да потопим човек в работата, да синхронизираме с нашите процеси и да прехвърлим натрупаните знания. Понякога този етап включва и оперативно надграждане на твърди умения, когато трябва да подобрите знанията си за определен софтуер.

На този етап е много важно не само да прехвърлите всички артефакти и да изпратите полезни статии, но и да потопите дизайнера в процесите и да създадете удобна работа в екипа. И след три месеца можем да започнем да изучаваме силните страни на служителя в нормална работна среда.

Етап 3: Идентифициране на силните страни

Условно разделяме всички дизайнери на „три кръга на доверие“. В първия кръг са всички, които работят постоянно, във втория са тези, които работят с нас проектно и дават предвидим резултат, а в третия кръг са хората, с които сме работили поне веднъж и сме проверили нивото. Инфраструктурата на CreativePeople е създадена по такъв начин, че дизайнерите преминават от един кръг в друг и най-лесният начин да получите постоянна работа е просто да влезете в „третия кръг“, като първоначално сте се опитали да направите поне един проект с нас. Това е много по-бързо и по-ефективно от спонтанното търсене на нов човек на пазара. Хората от втория и третия кръг се синхронизират във фонов режим - това помага да се спести време при преминаване към първия кръг.

Етап 4. Естествено изпомпване

Ако нямаше особени проблеми със синхронизацията, тогава етапът на естествен растеж беше свързан с трудности. Дизайнерите не винаги разбираха как расте специалист и как може да се развие кариера.

И това е нормално, защото преди 5 години имаше едни правила на пазара, сега са други, а след 5 години най-вероятно и те ще се променят. Големият въпрос е: какво да правим сега и как да замахваме, за да бъдем максимално ефективни на дълга дистанция.

Етап 5. Програма за развитие

Разбира се, няма нищо по-добро за повишаване на нивото на дизайнер от комбинацията между майстор и чирак. В управлението това се нарича Shadowing - метод, когато някой „следва сянката“ на по-опитен специалист и се учи, като го повтаря. Освен това има менторство, има коучинг, менторство и всички тези неща се различават едно от друго по нивото на отговорност: например менторът отговаря за този, на когото преподава, а менторът просто предава знания. Вътре в агенцията ние използваме всички тези опции, в зависимост от това как и с какви умения на дизайнерите искаме да работим. Но има много други възможности за това как да надстроите екипа си, основното е да проследявате представянето на всеки човек своевременно и да работите с него.

В нашия набор от умения отбелязваме оценката, която дизайнерът си е дал и оценката на друго лице (ръководител или колега).

В резултат на това системата ви позволява да доведете изпомпването до такова ниво, че на практика ще престанете да бъдете зависими от външния пазар на труда. През последните 6-7 години всички арт директори на CreativePeople са отгледани вътрешно.

За да обобщим

Най-важното е, когато дойде дизайнер в екипа ви, веднага на брега да се договорите, че ще имате определен етап на синхронизация. През това време ще разберете как ще работите по отношение на правила и условия.

След това започвате да идентифицирате силните страни, като използвате матрица на компетентности. Life hack: по-добре е да надградите човек в посоката, в която той вече е добър. Тоест, ако той е успешен в блока „Образование“, тогава е по-добре да засилите допълнително тази компетентност и да го развиете в добър оратор. И след като достигне максималното ниво тук, развийте следващия блок.

Но това вече ще бъде етап на естествен растеж, където служителят, заедно с екипа, ще усвоят нови знания и ще станат по-силни.

Можете да гледате видео версията на речта тук.

Източник: www.habr.com