Здравейте, Хабр!
Последните 15 години се занимаваме с HR в ИТ и в сферите, където хората, персоналът, създават интелектуални продукти и услуги от световна класа.
Занимаваме се и с рекрутинг. Нашата специализация е създаването на екипи, които са успешни на глобалния пазар. Без нефт, газ, лен и соболски кожи.
В студеното лято на 2019 година решихме да проведем експеримент с живи хора именно в тази сфера.
Цел: да разберем новите практики в рекрутинга в ИТ и подобни, зависими от персонал сфери. В Москва.
Да разберем какво работи, какво не. Какво помага, какво не много.
Темата възникна случайно, затова не успяхме да създадем представителна извадка и надеждността на изследването остава съмнителна. Но - каквото е.
Всичко, което можем да ви обещаем — резултатите се оказаха интересни. Подробности под кат.
И така, в края на май избрахме 20 почти случайни хора, които по волята на съдбата решиха да сменят работа през лятото на 19-та година, и започнахме да питаме как ходят на интервюта, какво им харесва и какво — не.
Критерий за извадка: всички от ИТ и желаещи да работят в ИТ.
Ниво: висш среден.
Примери: сеньор разработчици, девопси, аналитики с опит, тим лидове, стари тестери, проектни мениджъри, началници на отдели за разработка.
А също и b2b продажби с опит, стари счетоводители и HR-ы.
Уточнение: в извадката не попаднаха професионални специалисти по търсене на работа, които наричаме job jumper-ы. Критерий: повече от 3 години на едно място през последните 10 години.
Когато лятото наближи края си, събрахме получените данни и с удоволствие ще ги споделим. Сега.
Повтарям: надеждността и репрезентативността на данните не са такива, че да говорим за квартилите и процентите. По-скоро става въпрос за качествено изследване за HR бранда и добрите практики.
Първо заключение. Изумително.
Счетоводителите, HR-ите, търговците от ИТ казват същото, което казват аналитиците, разработчиците, тим лидерите и тестерите. Няма разлики.
Ако някъде са груби, мислят с месеци, измъчват тестове и прочие — всеки е в това положение. И - обратното.
Второ заключение. Позитивно.
Какво трябва да умееш в момента, за да бъдеш успешен рекрутер?
1. Да четеш и разбираш написаното в резюме. Всички респонденти отбелязват, че виждат, когато резюмето е прочетено и разбрано, а когато е "прегледано на диагонал".
На първото хората харесват, второто – не много.
2. Добър рекрутер умее да се обажда сам и да разказва гласом за вакансията.
Всички респонденти забелязват, когато рекрутера се опитва да избегне устния разказ за вакансията или се опитва да чете неясен текст.
3. Добър рекрутер умее да бъде доброжелателен и открит.
В света на рекрутиране има, сякаш, два полюса.
На единия живеят тези, които извършват отбор сред мързеливи небрежници и идиоти.
На втория — тези, които могат да обсъждат (обсъждат!!!) вакансията и опита на кандидата и да го мотивират.
Всички респонденти отбелязват, че им е ясна пресупозицията на хората, които започват да общуват с тях. Проблемът вероятно възниква там, където „отборниците“ заемат чуждото място.
Извод трети. Организация на процеса. Най-добрата практика
Има ли стратегия, за да се наемат най-подходящите и да не се приемат тези, на които вакансията наистина не подхожда? Има.
Ние я нарекохме ‘next business day’, «на следващия работен ден».
Работи така:
- Появява се отклик или се намира резюме.
- На следващия работен ден рекрутерът звъни на кандидата и продава вакансията.
- На следващия работен ден се организира интервю с наемния мениджър.
- На следващия работен ден — ако е нужно: тестове или СБ, или анкети, или проверка на препоръки, или по-висшестоящ ръководител. Важно: «или», не «и».
- На следващия работен ден се появява оферта или отказ.
- На следващия работен ден — офертата е приета или не.
Всеки нов работен ден — нова стъпка.
И тогава — най-добрите и подходящите ще са ваши. А не вашите — ще запомнят вас, като компания с изградени процеси.
А как да правим рундове и да избираме?
Много просто. За да избирате, трябва да сте в ранглистите на Forbes и/или да плащате значително над пазара — тогава ще се предостави такава възможност. Или да правите необичайно интересни неща. Това е, когато приятелката на програмиста разбира какво точно прави той и се гордее с него.
Наблюдение четвърто
У нас има нов тренд на пазара на труда.
Разговори за пари.
Изглежда като въпрос: на каква сума се ориентирате?
Въпросът е абсолютно некоректен.
Ще обясним на реални примери.
Вакансия едно
Сколково. Всичко "бяло". Нормализиран график. Компенсация за жилище там. Компенсация за храна там. Компенсация за спорт. Плащане за обучение на деца в местно училище и ДМС за семейството. И общо 100 000 руб. "в ръка".
Бедно, нали?
Обява две
"Пари 300 хиляди". В ръка, в плик, в черно. И офис в Капотня.
От отставен полковник, който звъни да се кара през нощите, когато не му е получила личният живот в клуба. Който всеки месец се учудва, че е време да плати, и понякога - не плаща, а секретарката му взима малко банкноти от пликовете и ги раздава. Богато?
Така, "на каква сума се ориентирате?"
Метанаблюдение
Може да съществува впечатление, че очевидно има проблем с рекрутера.
Им плащат и плащат, а те не рекрутират.
В цивилизования свят има много прост правило: рекрутерът успешно наема тези, чийто доход е сравним с неговия доход. Рекрутер, получаващ 150 хил. на месец, е успешен в наемането на кандидати в диапазона от 100 до 200 хил. Работейки с 7-9 обяви едновременно. Простият скрининг на пазара показва, че не всички знаят за това правило.
И накрая
Нашите респонденти ни изпратиха стотици обяви, които в неизменен вид се публикуват на всеки три дни на hh.ru от май до края на август. И това - не масови обяви.
Затруднявайки се да измисля, в какво се състои същността на такова мероприятие, можем да предположим: на някой му е KPI - "прегледани резюмета за обява".
Нещо подобно на смяна на бордюри и идеален асфалт през лятото в Москва.
Е, всеки изкарва, както може…
Такова беше студеното лято на деветнадесета година… в рекрутинга.
Източник: habr.com
