Почти целият екип за разработка на Skyeng, който се състои от повече от 100 души, работи дистанционно и изискванията към специалистите винаги са били високи: търсихме старши, fullstack разработчици и средни. Но в началото на 2019 г. за първи път наехме трима младши. Това беше направено по няколко причини: наемането само на суперспециалисти не решава всички проблеми и за да се създаде здравословна атмосфера в развитието, са необходими хора с различни нива на професионализъм.
Когато работите дистанционно, е изключително важно човек да дойде на проекта и веднага да започне да носи ползи, без дълги процеси на учене и изграждане. При юношите не работи така, освен това, освен тренировките, е необходимо и компетентно интегриране на начинаещ в отбора, защото всичко е ново за него. И това е отделна задача за ръководителя на екипа. Затова се фокусирахме върху намирането и наемането на по-опитни и утвърдени разработчици. Но с течение на времето се оказа, че екипите, състоящи се само от възрастни и fullstack разработчици, имат свои собствени проблеми. Например, кой ще се занимава с рутинни, но задължителни задачи, които не изискват свръхквалификация и някакви специални познания?
Преди, вместо да наемаме младши, се забърквахме с хора на свободна практика
Докато имаше малко задачи, нашите зрелостници някак си стискаха зъби и се заеха с тези безинтересни задачи за себе си, защото развитието трябва да върви напред. Но това не можеше да продължи дълго: проектите нарастваха, броят на рутинните прости задачи се увеличаваше. Ситуацията започна да прилича все повече на шега, когато гвоздеите се забиват с микроскоп, вместо с чук. За по-голяма яснота можете да се обърнете към аритметиката: ако привлечете към работа човек, чиято ставка е условно $50/час, с която може да се справи служител със ставка $10/час, тогава имате проблеми.
Най-важното, което научихме от тази ситуация е, че настоящата парадигма за наемане само на готини специалисти не решава проблемите ни с рутинни задачи. Имаме нужда от някой, който ще бъде готов да върши работата, която опитните възрастни хора възприемат като наказание и да им я поверят е банално неефективно. Например писане на ботове за Slack чатовете на нашите учители и автори на курсове или правене на малки проекти за вътрешно подобрение, за които разработчиците постоянно нямат достатъчно време, но които биха направили живота много по-приятен.
На този етап беше разработено междинно решение. Започнахме да включваме хора на свободна практика в нашите проекти. Именно за такъв аутсорсинг започнаха да вървят прости и неспешни задачи: да се коригира нещо някъде, да се провери някъде, да се пренапише нещо. Нашето крило на свободна практика се разрасна доста активно. Един от нашите ръководители на проекти събра задачи от различни проекти и ги разпредели между фрийлансъри, ръководени от съществуващата база данни с изпълнители. Тогава това ни се стори добро решение: премахнахме бремето от възрастните и те отново можеха да творят с пълния си потенциал, вместо да човъркат нещо елементарно. Разбира се, имаше задачи, които поради търговска тайна не можеха да бъдат прехвърлени на външни изпълнители, но имаше много пъти по-малко такива проблеми в сравнение с масата задачи, които отиваха на свободна практика.
Но не можеше да продължава вечно. Компанията беше изправена пред факта, че подразделението за свободна практика се превърна в тромаво чудовище. Броят на рутинните прости задачи нарастваше заедно с проектите и в един момент те бяха твърде много, за да бъдат ефективно разпределени между външни изпълнители. В допълнение, фрийлансърът не се потапя в спецификата на проектите, което е постоянна загуба на време за onboarding. Очевидно, когато имате 100+ професионални разработчици във вашия екип, не можете да наемете дори петдесет фрийлансъри, които да им помагат и ефективно да управляват дейностите им. В допълнение, взаимодействието с фрийлансъри винаги крие риск от пропуснати срокове и други организационни проблеми.
Тук е важно да се отбележи, че отдалечен служител и фрийлансър са две различни единици. Дистанционният работник е напълно регистриран във фирмата, има определено работно време, екип, началници и т.н. Фрийлансърът е проектна работа, която се регулира основно от крайни срокове. Фрийлансърът, за разлика от отдалечения служител, е предимно оставен на себе си и взаимодейства слабо с екипа. Оттук и потенциалните рискове от взаимодействие с такива изпълнители.
Как стигнахме до създаването на "отдел за прости задачи" и какво получихме
След като анализирахме настоящата ситуация, стигнахме до извода, че имаме нужда от служители с по-ниска квалификация. Не сме си правили илюзии, че ще израснем бъдещи суперзвезди от всички юноши или че наемането на дузина юноши ще ни струва три копейки. Като цяло, според ситуацията с юношите, реалността е следната:
- Икономически е неизгодно да ги наемате на кратко разстояние. Вместо пет до десет юни „точно сега“, по-добре е да вземете един синьор и да му платите милиони пари за качествена работа, отколкото да харчите бюджети за новодошли.
- Юношите имат дълъг период на влизане в проекта и обучение.
- В момента, когато Джун е научил нещо и изглежда трябва да започне да „отработва“ инвестициите в себе си за първите шест месеца работа, той трябва да бъде повишен в среден клас или да напусне тази позиция в друга компания. Така че наемането на младши е подходящо само за зрели организации, които са готови да инвестират в тях без гаранции за печалба в краткосрочен план.
Но ние израснахме до точката, в която няма начин без младши в екипа: броят на обикновените задачи расте и е просто престъпление да отделяте човекочасове закалени професионалисти върху тях. Ето защо създадохме отдел специално за младши разработчици.
Периодът на работа в отдела за прости задачи е ограничен до три месеца - това е стандартен пробен период. След три месеца платена работа на пълен работен ден, новобранецът или се изпраща в екип, който иска да го види в редиците си като младши разработчик, или ние се разделяме с него.
Отделът, който създадохме, се ръководи от опитен PM, който отговаря за разпределението на работните задачи между младшите и взаимодействието им с други екипи. Джун получава задача, изпълнява я, получава обратна връзка както от екипа, така и от мениджъра си. На етапа на работа в отдела за прости задачи ние не назначаваме начинаещи в конкретни екипи и проекти - те имат достъп до целия набор от задачи според уменията си (сега наемаме AngularJS front-enders, PHP backers или търсим за кандидати за позиция уеб разработчик с два езика) и може да работи по няколко проекта едновременно.
Но всичко не се ограничава до наемане на младши - те трябва да създадат приемливи условия на работа, а това е задача от съвсем различен план.
Първото нещо, което решихме, беше доброволно менторство в разумни обеми. Тоест, в допълнение към факта, че не принудихме никой от съществуващите специалисти да бъде ментор, беше ясно посочено, че обучението на начинаещ не трябва да се превръща в заместител на основната работа. Не "50% от времето работим, 50% учим младшите." За да имате ясна представа колко време ще отнеме наставничеството, беше съставен малък „учебен план“: списък със задачи, които всеки наставник трябваше да изпълни със своя наставляван. Същото беше направено и за ръководителя на проекта на юношите и в резултат получихме много плавен и разбираем сценарий за подготовка на новодошлите и влизането им в работата.
Предоставихме следните точки: проверка на теоретичните знания, подготвихме набор от материали, ако младши трябва да завърши нещо, одобрихме единен принцип за провеждане на прегледи на кода за ментори. На всеки етап лидерите дават обратна връзка на новодошлия, което е изключително важно за последния. Младият служител разбира в кои аспекти е силен и в кои трябва да бъде по-внимателен. За да се опрости процеса на обучение за младши и опитни разработчици, е създаден общ чат в Slack, така че други членове на екипа да могат да се присъединят към процеса на обучение и да отговорят на въпрос вместо ментор. Всичко това прави работата с младши напълно предвидим и, което е важно, контролируем процес.
В края на тримесечния пробен период наставникът провежда окончателно техническо интервю с младшия, въз основа на резултатите от което се решава дали младшият може да се премести на постоянна работа в един от отборите или не.
Общо
На пръв поглед младшият ни отдел изглежда като инкубатор или някакъв вид специално създаден пясъчник. Но всъщност това е истински отдел с всички атрибути на пълноценен боен екип, който решава реални, а не тренировъчни задачи.
Но най-важното е, че даваме на хората конкретен хоризонт. Отделът Лесни задачи не е безкрайна безкрайност, в която можете да останете завинаги. Има ясен срок от три месеца, през които младшият решава прости задачи по проекти, но в същото време може да се докаже и да премине към някой екип. Новодошлите, които наемаме, знаят, че ще имат собствен проект мениджър, ментор от по-възрастните (или може би няколко) и възможността да се интегрират напълно в екипа, където ще бъдат щастливи и ще го чакат.
От началото на годината в отдела за прости задачи са назначени 12 младши, само двама не са преминали изпитателния срок. Друго момче не пусна корени в отбора, но тъй като е много способен по отношение на работата, той беше върнат в отдела за прости задачи за нов мандат, през който, надяваме се, той ще намери нов екип. Работата с младши се отрази положително и на нашите опитни разработчици. Някои от тях, след период на наставничество, откриха в себе си силата и желанието да се опитат за ролята на лидери на отбора, някой, гледайки младшите, подобри собствените си знания и се премести от позицията на средата на позицията на старши.
Тепърва ще разширяваме практиката си да наемаме млади разработчици, защото това носи много ползи за екипа. Юните, от друга страна, получават възможност за пълноценна дистанционна работа, независимо от региона на пребиваване: членовете на нашите екипи за развитие живеят от Рига до Владивосток и се справят добре с часовите разлики благодарение на рационализираните процеси в компанията. Всичко това отваря пътя за талантливи хора, които живеят в отдалечени градове и села. И говорим не само за вчерашни ученици и студенти, но и за хора, които по някаква причина са решили да сменят професията си. Нашият юноша с еднакъв успех може да бъде както на 18, така и на 35 години, защото юношата е опит и умения, но не и възраст.
Ние сме уверени, че нашият подход може лесно да бъде разширен към други компании, които използват модела на отдалечена разработка. В същото време ви позволява избирателно да наемате талантливи младши от всяка точка на Русия или ОНД и в същото време да надграждате менторските умения на опитни разработчици. Във финансово отношение тази история е изключително евтина, така че всички печелят: компанията, нашите разработчици и, разбира се, младши, които не трябва да се местят в големи градове или столици, за да станат част от опитен екип и да работят по интересни проекти .
Източник: www.habr.com