Топ 7 начина за бързо тестване на компетенциите на IT специалистите преди интервю

Наемането на IT специалисти не е лесна задача. Първо, сега има недостиг на опитен персонал на пазара, те разбират това. Кандидатите често не желаят да отделят много време за „събитията за подбор“ на работодателя, ако първо не са заинтересовани. Популярната преди това практика „ще ви дадем тест за 8+ часа“ вече не работи. За първоначалната оценка на знанията и отсяването на кандидатите преди провеждането на пълномащабно техническо интервю е необходимо да се използват други, по-бързи методи. На второ място, за висококачествена оценка на знанията и уменията вие трябва сами да притежавате такива умения или да привлечете колега, който има такива умения. Тези трудности могат да бъдат разрешени с помощта на методите, които ще обсъдя в тази статия. Аз самият използвам тези методи и съм съставил своеобразен рейтинг за себе си.

И така, моите топ 7 начина за бързо тестване на компетенциите на ИТ специалистите преди интервю:

7. Проучете портфолиото на кандидата, примерите за кодове и отворените хранилища.

6. Кратка тестова задача (изпълнена за 30-60 минути).

5. Кратко експресно интервю за умения по телефон/Skype (като въпросник, само онлайн и гласово).

4. Live-Doing (Кодиране) – решаваме прост проблем в реално време със споделен екран.

3. Въпросници с отворени въпроси за опита.

2. Кратки тестове с избираем отговор с ограничено време за изпълнение.

1. Многоетапна тестова задача, като първият етап се изпълнява преди интервюто.

След това разглеждам подробно тези методи, техните предимства и недостатъци и ситуациите, в които използвам един или друг метод за бързо тестване на компетенциите на програмистите.

В предишната статия за фунията за наемане habr.com/en/post/447826 Проведох проучване сред читателите за начините за бързо тестване на уменията на ИТ специалистите. В тази статия говоря за методите, които аз лично харесвам, защо ги харесвам и как ги използвам. Започвам от първо място и завършвам на седмо.

1. Многоетапна тестова задача, като първият етап се изпълнява преди интервюто

Смятам, че този метод за тестване на компетенциите на разработчиците е най-добрият. За разлика от традиционната тестова задача, когато казвате „вземете задачата и отидете да я направите“, в моята версия процесът на изпълнение на тестовата задача е разделен на етапи - обсъждане и разбиране на задачата, проектиране на решение и оценка на необходимите ресурси , няколко етапа на внедряване на решението, документиране и представяне на приемане на решението. Този подход е по-близо до нормалната съвременна технология за разработка на софтуер, отколкото просто „вземете и го направете“. Подробности по-долу.

В какви случаи използвам този метод?

За моите проекти обикновено наемам отдалечени служители, които разработват отделна, отделна и относително независима част от проекта. Това намалява необходимостта от комуникация между служителите, често до нула. Служителите общуват не помежду си, а с ръководителя на проекта. Ето защо за мен е важно незабавно да оценя способностите на човек бързо да разбере задачата, да задава изясняващи въпроси, самостоятелно да разработи план за действие за решаване на проблема, да оцени необходимите ресурси и време. Многоетапна тестова задача ми помага добре.

Как да се приложи

Ние идентифицираме и формулираме самостоятелна и оригинална задача, свързана с проекта, върху която разработчикът ще трябва да работи. Обикновено описвам като задача опростен прототип на основната задача или бъдещ продукт, за изпълнението на който разработчикът ще трябва да се изправи пред основните проблеми и технологии на проекта.

Първият етап от тестовата задача е запознаване с проблема, изясняване на неясното, проектиране на решение, планиране на стъпки за решаване на проблема и прогнозиране на времето за изпълнение на отделните стъпки и цялата тестова задача. На изхода очаквам документ от 1-2 страници, който очертава плана за действие на разработчика и прогнозата за времето. Също така моля кандидатите да посочат кой от етапите биха желали да изпълнят изцяло, за да потвърдят уменията си на практика. Все още не е необходимо да програмирате нищо.

Тази задача (една и съща) се дава на няколко кандидата. Отговорите на кандидатите се очакват на следващия ден. След това, след 2-3 дни, когато всички отговори са получени, анализираме какво са ни изпратили кандидатите и какви уточняващи въпроси са задали, преди да започнем със задачата. Въз основа на тази информация можете да поканите произволен брой кандидати, от които се нуждаете, за следващия етап.

Следващият етап е кратко интервю. Вече имаме за какво да говорим. Кандидатът вече има груба представа за предметната област на проекта, върху който ще работи. Основната цел на това интервю е да отговори на техническите въпроси на кандидата и да го мотивира да изпълни основната тестова задача – програмиране на частта от задачата, която сам е избрал. Или частта, която искате да видите изпълнена.

Винаги е много интересно да се види каква част от задачата разработчикът иска да изпълни. Някои хора предпочитат да разопаковат структурата на проекта, да разложат решението на модули и класове, тоест да се движат отгоре надолу. Някои подчертават отделна подзадача, най-важната според тях, без да предписват решението като цяло. Тоест вървят отдолу нагоре – от най-сложната подзадача към цялото решение.

предимства

Виждаме ерудицията на кандидата, приложимостта на знанията му към нашия проект и развитието на комуникационните умения. Също така е лесно за нас да сравняваме кандидатите един с друг. Обикновено отхвърлям кандидати, които дават твърде оптимистични или твърде песимистични оценки за това колко време ще отнеме изпълнението на дадена задача. Разбира се, имам собствена оценка на времето. Ниският резултат на кандидата най-вероятно показва, че лицето не е разбрало правилно задачата и е завършило този тест повърхностно. Твърде дългата оценка на времето обикновено показва, че кандидатът има лошо разбиране на предметната област и няма опит в темите, от които се нуждая. Не отхвърлям веднага кандидатите въз основа на техния резултат, а по-скоро ги моля да аргументират оценката си, ако оценката вече не е достатъчно мотивирана.

За някои този метод може да изглежда сложен и скъп. Моята оценка за трудоемкостта на използването на този метод е следната: отнема 30-60 минути за описание на тестовата задача и след това 15-20 минути за проверка на отговора на всеки кандидат. За кандидатите изпълнението на такава тестова задача обикновено отнема не повече от 1-2 часа, докато те се потапят в същността на проблемите, които ще трябва да решават в бъдеще. Вече на този етап кандидатът може да стане незаинтересован и той отказва да общува с вас, след като е загубил малко време.

Ограничения

Първо, трябва да излезете с оригинална, изолирана и обемна тестова задача, това не винаги е възможно. Второ, не всички кандидати веднага разбират, че програмирането не е необходимо на първия етап. Някои хора започват да програмират веднага и изчезват за няколко дни, след което им изпращат напълно изпълнена тестова задача. Формално те се провалиха на тази тестова задача, защото не направиха това, което се изискваше от тях. Но в същото време са успели, ако са изпратили адекватно решение на цялата тестова задача. За да елиминирам такива инциденти, обикновено се обаждам на всички кандидати, които са получили задачата, 2 дни след издаването на заданието и се информирам как се справят.

2. Кратки тестове с избираем отговор с ограничение във времето

Не използвам често този метод, въпреки че много го харесвам и го намирам за един от най-добрите начини за бързо тестване на компетенциите. В близко бъдеще ще напиша отделна статия за този метод. Такива тестове се използват широко в различни области на знанието. Най-яркият и типичен пример е теоретичният изпит за придобиване на шофьорска книжка. В Русия този изпит съдържа 20 въпроса, на които трябва да се отговори за 20 минути. Допуска се една грешка. Ако направите две грешки, трябва да отговорите правилно на 10 допълнителни въпроса. Този метод е силно автоматизиран.

За съжаление не съм виждал добри реализации на такива тестове за програмисти. Ако знаете добри готови реализации на такива тестове за програмисти, моля, пишете в коментарите.

Как да се приложи

Работил съм със самостоятелно внедряване на подобни тестове от работодатели при изпълнение на поръчки като аутсорсинг набирач. Напълно възможно е да се приложи такъв тест. Например с помощта на Google Forms. Основният проблем е в съставянето на въпроси и варианти за отговори. Обикновено въображението на работодателите е достатъчно за 10 въпроса. За съжаление, в Google Forms е невъзможно да се приложи ротация на въпроси от пула и времеви ограничения. Ако знаете добър онлайн инструмент за създаване на собствени тестове, където можете да ограничите времето за полагане на теста и да организирате избора на различни въпроси за различни кандидати, моля, пишете за такива услуги в коментарите.

В какви случаи използвам този метод?

Сега използвам този метод по желание на работодателите, ако имат готови тестове, които могат да се дадат на кандидатите. Също така е възможно да комбинирате такива тестове с четвъртия метод от моя рейтинг - молим кандидата да сподели своя екран и да вземе теста. В същото време можете да обсъждате въпроси и опции за отговори с него.

предимства

Ако се прилага добре, този метод е автономен. Кандидатът може да избере удобно за него време за теста и не е нужно да губите много време.

Ограничения

Висококачественото прилагане на този метод е доста скъпо и не е много удобно за малка компания, която от време на време наема нови служители.

3. Въпросници с отворени въпроси за опита

Това е набор от отворени въпроси, които приканват кандидата да разсъждава върху своя опит. Ние обаче не предлагаме варианти за отговор. Отворените въпроси са тези, на които не може да се отговори просто и едносрично. Например, спомнете си най-трудния проблем, който решихте с помощта на такава и такава рамка? Кое беше основната трудност за вас? На такива въпроси не може да се отговори едносрично. По-точно, единственият прост отговор е, че нямам такъв опит, не съм работил с този инструмент.

Как да се приложи

Лесно внедряване с помощта на Google Forms. Основното нещо е да измислите въпроси. Използвам няколко стандартни дизайна.

Разкажете ни за последния проект, който направихте с помощта на XXX, кое беше най-трудното нещо за вас в този проект?

Какви са основните предимства на технологията XXX за вас, дайте примери от вашия опит?
След като избрахте технологията XXX, какви други алтернативи обмислихте и защо избрахте XXX?

В какви ситуации бихте избрали AAA технология пред BBB?
Разкажете ни за най-трудния проблем, който решихте с помощта на XXX, каква беше основната трудност?

Съответно, тези конструкции могат да бъдат приложени към много технологии във вашия работен стек. Не е лесно да се отговори на такива въпроси с шаблонни фрази от Интернет, тъй като те са лични и за личен опит. Когато отговаря на тези въпроси, кандидатът обикновено има предвид идеята, че на интервюто всеки негов отговор може да бъде развит под формата на допълнителни въпроси. Следователно, ако няма опит, кандидатите често се оттеглят, осъзнавайки, че по-нататъшният разговор може да бъде безсмислен.

В какви случаи използвам този метод?

Когато работя с поръчки за подбор на специалисти, ако клиентът не е предложил свой собствен метод за тестване на първичната компетентност, използвам този метод. Вече имам подготвени въпросници по редица теми и не ми струва нищо да използвам този метод за нов клиент.

предимства

Лесен за изпълнение с помощта на Google Forms. Освен това може да се направи ново проучване на базата на предишното, като се заменят имената на технологии и инструменти с други. Например, анкета за опит с React няма да се различава много от анкета за опит с Angular.

Съставянето на такъв въпросник отнема 15-20 минути, а кандидатите обикновено отделят 15-30 минути за отговаряне. Инвестицията на време е малка, но получаваме информация за личния опит на кандидата, от която можем да изградим и направим всяко интервю с кандидатите уникално и по-интересно. Обикновено продължителността на интервюто след такъв въпросник е по-кратка, тъй като не е необходимо да задавате прости, подобни въпроси.

Ограничения

За да различите собствения отговор на кандидата от този, търсен в Google, трябва да разберете темата. Но това бързо идва с опита. След като видите 10-20 отговора, ще се научите да различавате собствените оригинални отговори на кандидатите от тези, намерени в Интернет.

4. Live-Doing (Кодиране) – решаване на прост проблем в реално време със споделен екран

Същността на този метод е да помолите кандидата да реши прост проблем и да наблюдава процеса. Кандидатът може да използва всичко, няма забрана за търсене на информация в Интернет. Кандидатът може да изпита стрес от наблюдение на работа. Не всички кандидати са съгласни с тази възможност за оценка на техните умения. Но, от друга страна, този метод ви позволява да видите какви знания има човек в главата си, какво може да използва дори в стресова ситуация и за каква информация ще отиде в търсачката. Нивото на кандидата се забелязва почти веднага. Начинаещите използват най-основните, дори примитивни функции на езика и често започват да прилагат функционалността на основните библиотеки ръчно. По-опитните кандидати са добре запознати с основните класове, методи, функции и могат бързо да решат прост проблем - 2-3 пъти по-бързо от начинаещите, използвайки функционалността на познатата им базова езикова библиотека. Дори по-опитните кандидати обикновено започват, като говорят за различни подходи за решаване на проблем и представят няколко варианта за решение, като питат коя опция бих искал да видя приложена. Всичко, което кандидатът прави, може да бъде обсъдено. Дори въз основа на една и съща задача, интервютата се оказват много различни, както и решенията на кандидатите.

Като вариант на този метод можете да помолите кандидата да направи тест за проверка на професионалните компетенции, обосновавайки избора на една или друга от опциите за отговор. За разлика от редовното тестване, ще разберете колко разумен е бил изборът на отговори. Можете да измислите свои собствени варианти на този метод, като вземете предвид характеристиките на вашето свободно място.

Как да се приложи

Този метод се прилага лесно с помощта на Skype или друга подобна система за видео комуникация, която ви позволява да споделяте екрана. Можете сами да измислите проблеми или да използвате сайтове като Code Wars и различни готови тестове.

В какви случаи използвам този метод?

Когато избирам програмисти и от автобиографията изобщо не става ясно какво ниво на знания има кандидатът, предлагам на кандидатите интервю в този формат. Според моя опит около 90% от разработчиците нямат нищо против. Те са доволни, че още от първото интервю започва комуникацията за програмиране, а не глупави въпроси като „къде се виждаш след 5 години“.

предимства

Въпреки стреса и безпокойството на кандидата, общото ниво на умения на кандидата се вижда веднага и ясно. Комуникативните умения на кандидата също стават ясно видими - как разсъждава, как обяснява и мотивира решението си. Ако трябва да обсъдите кандидат с колеги, лесно е да направите видеозапис на екрана си и след това да покажете интервюто на други хора.

Ограничения

Комуникацията може да бъде прекъсната. Поради притеснение кандидатът може да започне да става глупав. В тази ситуация можете да си вземете почивка и да му дадете време да помисли върху задачата сам, да се обадите след 10 минути и да продължите. Ако след това кандидатът се държи странно, тогава си струва да опитате друг начин за оценка на уменията.

5. Кратко експресно интервю за умения по телефон/Skype

Това е просто гласов разговор по телефона, Skype или друга система за гласова комуникация. В същото време можем да оценим комуникативните умения на кандидата, неговата ерудиция и мироглед. Можете да използвате въпросник като план за разговор. Като алтернатива можете да обсъдите по-подробно с кандидата неговите отговори на вашия въпросник.

Как да се приложи

Уговаряме разговор с кандидата и се обаждаме. Задаваме въпроси и записваме отговорите.

В какви случаи използвам този метод?

Обикновено използвам този метод заедно с въпросник, когато отговорите на кандидата ми се сториха оригинални или недостатъчно убедителни. Разговарям с кандидата по въпросите от въпросника и разбирам по-подробно мнението му. Смятам, че такъв разговор е задължителен, когато са важни комуникативните умения на кандидата и способността му да формулира мислите си просто и ясно.

предимства

Без да се говори с глас по професионални теми, обикновено е невъзможно да се определи колко добре един кандидат може да изрази мислите си.

Ограничения

Основният недостатък е допълнителното прекарано време. Затова използвам този метод в допълнение към другите, ако е необходимо. Освен това има кандидати, които говорят добре по професионални теми, но имат малко практически познания. Ако имате нужда от програмист, който последователно и ефективно ще решава проблеми, тогава е по-добре да изберете друг метод за тестване на първичната компетентност. Ако имате нужда от мениджър или анализатор, тоест специалист, който превежда от човешки език на „програмист“ и обратно, тогава този метод за тестване на компетенциите ще бъде много полезен.

6. Кратка тестова задача (завършена за 30-60 минути)

За редица професии е важно специалистът да може бързо да намери решение на проблем. По правило проблемите не са трудни за решаване, но е важно времето, необходимо за решаването на проблема.

Как да се приложи

Съгласуваме с кандидата времето за изпълнение на тестовата задача. В уречения час изпращаме на кандидата условията на заданието и разбираме дали разбира какво се иска от него. Записваме времето, изразходвано от кандидата за решаване на проблема. Анализираме решението и времето.

В какви случаи използвам този метод?

В моята практика този метод беше използван за тестване на компетенциите на специалисти по техническа поддръжка, SQL програмисти и тестери (QA). Задачите бяха като „намерете проблемни области и разберете как да коригирате проблема“, „оптимизирайте SQL заявката, така че да работи 3 пъти по-бързо“ и т.н. Разбира се, можете да измислите свои собствени задачи. За начинаещи разработчици този метод също може да се използва.

предимства

Отделяме времето си само за изготвяне и проверка на заданието. Кандидатът може да избере удобно за него време за изпълнение на задачата.

Ограничения

Основният недостатък е, че решенията на вашите проблеми или подобни могат да бъдат публикувани в интернет, така че трябва да имате редица опции и периодично да измисляте нови задачи. Ако трябва да тествате скоростта на реакцията и хоризонтите си, аз лично избирам времеви тестове (метод № 2).

7. Проучете портфолиото на кандидата, примери за кодове, отворени хранилища

Това е може би най-лесният начин за тестване на компетенциите, при условие че вашите кандидати имат портфолио и имате специалисти в екипа за подбор, които могат да оценят портфолиото.

Как да се приложи

Проучваме автобиографиите на кандидатите. Ако намерим връзки към портфолиото, ние ги изучаваме. Ако в автобиографията няма указание за портфолио, тогава изискваме портфолио от кандидата.

В какви случаи използвам този метод?

В моята практика този метод се използва много рядко. Не се случва често портфолиото на кандидата да съдържа работа по желаната тема. Опитните кандидати често предпочитат този метод вместо типична и безинтересна тестова задача. Те казват: "Вижте моя рап, има десетки примери за мои решения на различни проблеми, ще видите как пиша код."

предимства

Пести се време на кандидатите. Ако професионалистите от вашия екип имат време, е възможно бързо и без комуникация с кандидатите да отсеят неподходящите. Докато специалистът по подбор на персонал търси кандидати, колегата му оценява портфолиото. Резултатът е доста бърза и паралелна работа.

Ограничения

Този метод не може да се използва за всички ИТ професии. За да оцените портфолио, трябва сами да имате развити умения. Ако не сте специалист, тогава няма да можете да оцените качествено портфолиото.

Колеги, каня ви да обсъдим прочетеното в коментарите. Кажете ни какви други методи за бързо тестване на компетенциите използвате?

Източник: www.habr.com