Един ден в завода, където работех като ИТ директор, подготвяха доклади за някакво редовно събитие. Наложи се изчисление и предоставяне на показатели по издадения списък, сред които и текучеството на персонала. И тогава се оказа, че за мен е равно на нула.
Бях единственият сред лидерите, като по този начин привлякох вниманието към себе си. Е, аз самият бях изненадан - оказва се, че когато служителите не ви напускат, това е странно и необичайно.
Общо работих като мениджър 7-10 години (не знам точно кои периоди да включа тук), но текучеството беше нулево. Никой никога не ме е изоставял, никога не съм изритал никого. Просто пишех.
Нулевият оборот като показател никога не е бил моята цел сама по себе си. Но се старая усилията, вложени в хората, да не са напразно. Сега ще ви кажа приблизително как се справям по такъв начин, че хората да не си тръгват - може би ще намерите нещо полезно за себе си. Нямам претенции да покривам изцяло темата, защото... Базирам се само на личен опит. Напълно възможно е да правя всичко погрешно.
Отговорност на мениджъра
Винаги съм вярвал, че провалите на един подчинен са провалите на неговия ръководител. Ето защо винаги се усмихвам, когато чуя шеф да ругае подчинените си на среща.
Ако управлявам човек и той не се представя добре, значи правя нещо нередно и моя задача е да го доведа до нивото, от което се нуждая. Е, това е. Трябва да помисля как да направя мъж от него, а не от него.
Няколко пъти се натъкнах на тази точка. Един мъж идва при мен и иска да се откаже след месец. Питам - какво правиш? А той - не отговарям на изискванията. Казвам - защо ти пука? Е, казва той, аз съм лош, трябва да ме уволнят.
Трябва да обясня, че ако не работи добре, значи нещо не е наред с моята система за управление и ще я сменя. Но той трябва да спре да се тревожи и просто да работи. ще измисля нещо
Като се вземат предвид индивидуалните характеристики
Звучи изтъркано, но го използвам. Хората са много различни и трябва да използваме това. Единият е добър разработчик и се нуждае от поверителност. Страхотно, ето ви слушалките и далечния ъгъл, ще получите задачите си по пощата. Другият човек обича и знае как да говори и да печели хората - страхотно, махнете изискванията и предайте задачите.
Третият мисли бавно - добре, няма какво да прави на линията за поддръжка. Четвъртият има 8 от 10 в индикатора „Късмет“ - което означава, че получавате най-глупавите задачи. Петият човек няма развито абстрактно мислене и не може да проектира решение в главата си - чудесно, нека използваме корейска закуска.
Е и т.н. Имаше време, когато се опитвах да рисувам всички с една и съща четка - не се получи, предизвика вътрешно съпротивление. Всеки иска да бъде себе си.
Хората в служителите
Винаги се опитвам да виждам хора в служителите и да говоря с хората, а не със служителите. Това са напълно различни същности.
Служителят трябва да следва план, да се държи по определен начин, да ходи на корпоративни събития и т.н.
Човек трябва да плати ипотека, да заведе дете на тренировка в работно време, да поплаче в жилетката си, да вземе повече пари, да придобие самочувствие и да мисли за бъдещето.
Опитвам се да работя с човека, а не с неговата проекция върху корпоративните стандарти.
Освобождаване от работа
Колкото и да е странно, много хора имат този проблем - няма да получите отпуск от работа, особено ако трябва да се прави систематично. Или трябва да го отработите по-късно, или трябва да вземете отпуск за ваша сметка, или трябва да координирате индивидуален график.
И аз самият имам деца, които постоянно ходят на някакви тренировки. И вече четири години никога не съм работил по цял ден.
Правя същото и със служителите си. Имаше едно момче, чието дете отиде в логопедична детска градина и трябваше да го вземат преди 17:00 - колко жалко, нека тръгва всеки ден час по-рано. Е, има всякакви неща да отидеш до болницата, до училищната елха, да изтичаш да купиш застраховка - никакъв проблем.
Колкото и да е странно, никой никога не е злоупотребявал с него. И те са високо ценени.
Корпоративни ценности и стандарти
Не ми пукаше от високата камбанария. Вярвах в тези глупости, когато работех в първия офис, после разбрах, че са глупости. Как са украсени магазините - един е син, друг е червен, в трети ти дават да опиташ луканка, в четвърти има пресен хляб. С здрав разум не бих отишъл в магазин само защото е червен?
Не ме интересува и съветвам подчинените си. Разбира се, няма да го забраня, ако някой има голяма нужда от принадлежност и иска да участва в създаването на мюзикъл, но и няма да го подкрепя.
защита
По правило защитата на служителите на компанията изисква защитата им от самата компания. Например от бюрокрацията. Ако всеки е принуден да напише някакъв доклад, тогава аз се опитвам да спася хората си от това, понякога поемам този доклад върху себе си.
Понякога трябва да се предпазите от хора - мениджъри, клиенти, други шефове и т.н. Програмистите често са интроверти и имат малък опит в служебните псувни, така че прехвърлям конфликта върху себе си и по някакъв начин се опитвам да го разреша.
печалба
Има проблем с програмистите - не винаги е ясно за какво им се плаща. Следователно е трудно да ги накараш да плащат повече. Но се опитвам.
Обикновено преминавам през смяна на мотивационната система – измислям такава, за да мога да печеля повече, като полагам повече усилия или повишавам ефективността. Тези. Всеки има една система за мотивация, но моята има различна. След това те молят други отдели да предложат система за мотивация, когато видят ефективността на програмната.
Работа след работно време
Мразя да работя след работно време. Затова силно препоръчвам на всички да не правят това. В завода това беше основата за постоянни конфликти с други мениджъри.
Те са свикнали да оставят хората си след работа и да ги извеждат през уикендите. Трябва им програмист в неделя - идват и го искат. И изпращам. Казвам, че са глупави елени, тъй като не могат да планират работата си така, че да се поберат в 8-часов работен ден.
манипулация
Всеки човек може да бъде манипулиран, включително лидер. Мисля, че е отвратително. Затова спирам всякакви опити за манипулация.
Никога нямам любими, грозни патета, десни ръце или любими. И всеки, който се опита да стане такъв, получава лекция за манипулацията.
цели
Винаги допълвам или напълно замествам целите, които компанията си поставя. Крайната ми цел винаги е по-висока и по-широка.
Като цяло, честно казано, в нито една компания целите на служителите не са правилно формулирани. Има някои общи, които не означават нищо и следователно не са мотивиращи.
И аз слагам амбициозни. Е, нещо като удвояване на вашата производителност.
Лични цели
Опитвам се да разбера личните цели на всеки и да му помогна да ги постигне чрез работа. Обикновено личните цели на програмистите по някакъв начин са свързани с тяхната професия или могат да бъдат реализирани с нейна помощ.
Например, ако човек иска да стане шеф, аз му помагам. Сега всъщност отворих стажантска програма, пясъчна кутия за мениджъри - просто давам част от екипа на управление, помощ и при нормални резултати човекът получава екипа на негово постоянно разположение.
Принудително развитие
Принуждавам те да се развиваш. Изхождайки от това, че признавам развитие само чрез практика, човек просто получава задачи, които са трудни за него.
Не всички, но 30 процента - нещо непознато, ново, сложно. Така че мозъкът е постоянно напрегнат, а не работи автоматично.
Сега като цяло направих развитието норма, поставяйки го в показатели. Тези. Изобщо няма нирвана - всеки месец трябва да растеш. Засега изглежда работи.
Конфликти
Обичам конфликтите, защото те разкриват проблеми. Не подминавам, а го разделям и търся решение. Това се отнася както за вътрешни, така и за външни конфликти.
Като цяло трябва да се радваме на конфликтите. Няма нищо по-лошо от скритите проблеми, които изникват в най-неподходящия момент.
Контакти извън работата
Намалявам го до нула. Без корпоративни събития, срещи, излети или пътувания до лазертаг. Ако се срещнат някъде без мен, няма значение, тяхна работа.
Струва ми се, че среща между екип и лидер в неформална обстановка е самоизмама. Май всички разбират, че шефът там вече не е шеф. Но всеки помни, че утре отива на работа. И не могат да се отпуснат напълно. Това означава, че атмосферата вече не е изцяло неформална.
атмосфера
Тук е трудно да се обясни. В един екип винаги има определена атмосфера, настроение, отношение, напрежение, отпускане, електричество, летаргия и т.н. Атмосферата накратко.
За тази атмосфера трябва да отговаря шефът, т.е. аз Постоянно следя тази атмосфера. Дори не това: аз го създавам. И след това следя и коригирам. Тези. Работя като нещо като аниматор, клоун или тамада.
Просто забелязах, че атмосферата има магически ефект върху ефективността. Дори имам цифри по тази тема, събрани в продължение на две години, ще пиша за това някой ден. С правилната атмосфера растежът може да се удвои или утрои, без да се използват други методи.
По принцип е достатъчно да вземете атмосферата във вашата зона на отговорност и тогава тя някак си започва да работи сама. Не знам как иначе да обясня.
Без церемонии
Опитвам се да сведа до минимум всякакви съдебни церемонии и социален етикет. Да направи комуникацията възможно най-проста и ефективна.
В началото, когато току-що е пристигнал служител, е много трудно. За хората е необичайно, когато фразата „какви глупости сте написали“ не е проклятие, а просто оценка на кода. Трябва да обясним, да хванем тези на излизане, които си помислиха, че намекват за необходимостта да се откажат.
Истинската тръпка идва по-късно, когато всички свикнат. Няма нужда да дъвчете сополи и да обличате речта в някакви стандарти. Кодът глупости ли е? Това е, което ние казваме. Пича тъп ли е? глупав. И не тръгна в грешната посока.
Безусловно подчинение
Винаги търся безусловно подчинение. Ако казах да не работя днес, това означава да не работя днес. Ако ви кажа да пишете код за един час и да ходите навън за още един час, направете го. Каза ми да махна втория монитор - трябва да се махне. Настоявам да сменим местата - няма смисъл да се заяждаме.
Това не е глупост, а експерименти и проверка на хипотези. Всички знаят това, така че не се съпротивляват. Те, както се казва, са за всичко, освен за гладна стачка. Защото резултатите от тези експерименти повишават тяхната ефективност, доходи и развиват компетенции. Следователно не е необходимо обяснение.
Специален
Забелязах, че хората обичат да се чувстват специални в сравнение с останалата част от компанията. Затова ги правя специални.
Почти винаги имаме собствена система за мотивация, собствени цели, собствени методи, собствено представяне, собствени подходи и собствена философия.
Хората особено харесват, когато тази тяхна черта се наблюдава отстрани или дори отгоре. Опитвам се да е така. Е, за да знае директорът, че ние тук повишаваме ефективността и успяваме и той печели повече пари. Тогава го насърчавам да идва и да хвали хората. Е, радват се като деца и продължават да опитват.
Изисквания за качество
Имам високи изисквания към качеството. Е, нали се сещате - за да не се срамуват момчетата да го показват. Разширявам тези изисквания към моите подчинени.
Просто защото смятам, че това е полезно умение. Ами защото нося отговорност за това, което правят моите подчинени.
Често принуждавам да се преправя, ако е възможно. Но по-често се опитвам да присъствам на етапа на проектиране, така че всичко да бъде нормално веднага.
Но хората свикват с него и започват да го харесват. Първо, защото другите имат по-ниски изисквания, което означава, че моите имат конкурентно предимство.
много помагам
Е, няма да се откажа. Ако една задача трябва да бъде изпълнена, тогава ние я изпълняваме, а не той. Тези. Целият екип отговаря и тъй като аз съм част от този екип, това правило важи и за мен.
Ако нещо трябва да се направи спешно, но човекът не може да се справи, сядам и помагам. Ако не бързам, а сроковете изтичат, го изритам и сядам да се справя сам. После, като го минем, обяснявам как и какво е трябвало да се направи, каква е грешката и т.н.
Принуждавам ви да си помагате
Отново с причина. В нашата област компетенциите са много важни, особено в предметни и методически области. И винаги са разпръснати между хората. Следователно ефективността на решаването на всеки проблем варира значително от изпълнител до изпълнител.
Като цяло е достатъчно да се уверите, че всеки знае задачите на всеки. На сутринта бързо си поговорихме на глас и веднага намерихме контакт. Единият казва – о, и аз направих нещо подобно. Страхотно, ще помогнеш.
така. Един човек се справи със задачата, никой не можа да помогне, изкара 10 часа. Вторият път ще го направи за 1 час. Другият, ако не му помогнеш, също ще изкара 10 часа. И ако му помогнете, той ще изкара 2 часа. И това ще отнеме 5-10 минути, за да помогне. В резултат на това спестяваме време и получаваме двама момчета, които знаят как да решат този проблем.
Да, но определено трябва да го наложиш. Програмистите не обичат да говорят помежду си.
Комплект за уволнение
Вече написах статия някъде за комплекта за уволнение, няма да го повтарям. Това винаги казвам на хората: вие сте тук временно, така че вземете всичко, което можете от работа. Единственото нещо, което няма да могат да ви отнемат, са вашите компетенции, опит, връзки и умения. Това е, върху което трябва да се съсредоточите.
Няма нужда да се опитвате да се интегрирате в компанията, да изучавате нейната история, перспективи, кой с кого спи, кой колко печели и т.н. Това е безсмислена информация, защото не може да се използва по никакъв начин след уволнение. Следователно не трябва да губите време за това.
Основната характеристика на пакета за уволнение е, че лицето, което работи за него, носи повече полза за компанията, отколкото човекът, който току-що е дошъл на работа. Защото да си полезен за компанията също е част от пакета за уволнение. Много полезно умение.
Покажете на света
Не, не организирам автобусни обиколки за служители. Просто се опитвам да говоря повече за това, което се прави в индустрията като цяло, в други предприятия, с други хора. Просто хората да разберат текущото си местоположение.
В самочувствието и поставянето на цели на човек контекстът, мащабът или стандартите, с които той се сравнява, са изключително важни. Ако погледне само двама колеги, тогава може да се окаже, че той е най-добрият програмист на този свят. И ако погледнете какво правят момчетата от съседното предприятие, оценката ви веднага ще се промени.
Искам моята да има възможно най-адекватната оценка. За да мислят за цялата страна, а не за ИТ отдел или село. Тогава те искат да се развиват.
Данни
От вас зависи да си направите изводите. Очертал съм входа и изхода, но нямам идея дали едното е обусловено от другото.
Вход - как водя.
Решението е нулев оборот.
Напълно възможно е хората да не си тръгват не заради, а въпреки начина, по който водя. Тогава просто съм на загуба защо седят тук.
Но има маркери, които внимателно събирам.
Първият е, че когато напусна, отборът почти винаги се разпръсва. Те не могат да работят с новия шеф.
Второ, наскоро един от бившите ми отиде на интервю в голям завод и директорът беше готов да го наеме само защото пичът работи в моя екип.
Трето, при мен започнаха да идват напълно непознати хора, които дойдоха специално при мен, а не във фирмата.
Четвърто, непознати периодично ми пишат в интернет и молят да дойдат да ме видят.
Пето, хора от съседни отбори започнаха да идват при мен. В такъв брой, че отборът расте експоненциално.
Какво мислиш?
Източник: www.habr.com