Крупные IT-компании довольно давно проводят школы для студентов и выпускников инженерных и математических специальностей. Кто не слышал о Школе анализа данных Яндекса или Школе программистов HeadHunter? Возраст этих проектов уже измеряется десятилетием.
Не отстают от них и банки. Достаточно вспомнить Школу 21 Сбербанка, Raiffeisen Java School или Финтех Школу Tinkoff.ru. Эти проекты призваны не только дать теоретические знания, но и развить практические навыки, сформировать портфолио молодого специалиста, повысить его шансы на трудоустройство.
В конце мая мы анонсировали первый набор в Альфа-Банка. Прошло два месяца, набор окончен. Сегодня я хочу рассказать, как он проходил и что могло быть сделано иначе. Всех заинтересованных приглашаю под кат.
Набор в Школу системного анализа Альфа-Банка (далее – ШСА, Школа) включал два этапа – анкетирование и интервьюирование. На первом этапе кандидатам предлагалось подать заявку на участие путём заполнения и отправки специальной анкеты. По результатам анализа полученных анкет была сформирована группа кандидатов, которых пригласили на второй этап — интервью с системными аналитиками Банка. Кандидаты, успешно проявившие себя на интервью, были приглашены на обучение в ШСА. Все приглашённые в свою очередь подтвердили готовность принять участие в проекте.
Этап I. Анкетирование
Школа рассчитана на людей без опыта либо с небольшим опытом работы в ИТ в целом и в системном анализе в частности. Людей, понимающих, что такое системный анализ и чем занимается системный аналитик. Людей, стремящихся развиваться в этой области. Первый этап состоял в поиске кандидатов, соответствующих данным критериям.
Для поиска подходящих кандидатов была разработана анкета, ответы на вопросы которой позволили бы определить, соответствует ли кандидат нашим ожиданиям. Анкета была сделана на базе Google Forms, а ссылки на неё мы размещали на нескольких ресурсах, включая Facebook, ВКонтакте, Instagtam, Telegram, и, конечно, Хабр.
Сбор анкет длился три недели. За это время было получено 188 заявок на участие в ШСА. Наибольшая их часть (36%) поступила с Хабра.
Мы сделали специальный канал в рабочем Slack и размещали полученные заявки там. Системные аналитики Банка, участвовавшие в наборе, знакомились с размещёнными анкетами, а затем голосовали по каждому кандидату.
Голосование состояло в проставлении отметок, значимыми из которых являлись:
- Кандидат подходит для обучения — плюс (код :heavy_plus_sign:).
- Кандидат для обучения не подходит — минус (код :heavy_minus_sign:).
- Кандидат является сотрудником Альфа-Групп (код :alfa2:).
- Кандидата рекомендуется пригласить на тех.интервью (код :hh:).
По результатам голосования мы разделили кандидатов на группы:
- Рекомендуется пригласить на интервью. Эти ребята набрали суммарный балл (сумма плюсов и минусов) больше либо равный пяти, не являются сотрудниками Альфа-Групп и не рекомендованы к приглашению на тех.интервью. В группу вошло 40 человек. Их было решено пригласить на второй этап набора в ШСА.
- Рекомендуется пригласить на прогоны. Кандидаты данной группы являются сотрудниками Альфа-Групп. В группе оказалось 10 человек. Из них было решено сформировать отдельный поток и пригласить на прогоны лекций и семинаров Школы.
- Рекомендуется рассмотреть на позицию системного аналитика. По мнению голосующих, кандидаты данной группы обладают компетенциями, достаточными для прохождения тех.интервью на позицию системного аналитика Банка. В группу попало 33 человека. Им было предложено прислать резюме и пройти по процессу hr-подбора.
- Рекомендуется прекратить рассмотрение заявки. В группу вошли все остальные кандидаты – 105 человек. Им было решено отказать в дальнейшем рассмотрении заявки на участие в ШСА.
Этап II. Интервьюирование
По итогам анкетирования участники первой группы были приглашены на интервью с системными аналитиками Банка. На втором этапе мы стремились не только лучше узнать кандидатов, ориентируясь на наши критерии. Интервьюеры старались понять, как кандидаты мыслят, как задают вопросы.
Интервью строилось вокруг пяти вопросов. Ответы оценивали два системных аналитика Банка, каждый по десятибалльной шкале. Таким образом, кандидат мог набрать максимум 20 баллов. Помимо оценок интервьюеры оставляли краткое резюме по результатам встречи с кандидатом. Оценки и резюме использовались для отбора будущих учеников Школы.
Было проведено 36 интервью (4 кандидата не смогли участвовать во втором этапе). По результатам 26 оба интервьюера поставили кандидатам одинаковые оценки. По 9 кандидатам оценки отличались на один балл. Лишь по одному кандидату разница в оценках составила 3 балла.
На встрече по организации Школы было решено пригласить на обучение 18 человек. Также был установлен проходной порог в 15 баллов по результатам интервью. Его преодолели 14 кандидатов. Ещё четырёх учеников добирали из кандидатов, набравших 13 и 14 баллов, на основании резюме, сделанных интервьюерами.
Всего по результатам набора в ШСА было приглашено 18 кандидатов с разным опытом работы. Все приглашённые подтвердили свою готовность к обучению.
Что могло быть иначе
Первый набор в ШСА закончен. Получен опыт в организации подобных мероприятий. Выявлены зоны роста.
Своевременная и ясная обратная связь о получении заявки кандидата. Изначально предполагалось обойтись стандартными средствами Google Forms. Кандидат отправляет заявку. Форма сообщает ему, что заявка отправлена. Однако в течение первой недели мы получили обратную связь от нескольких кандидатов о том, что они не понимают, была ли получена их заявка или нет. В итоге с задержкой в неделю мы начали отправлять на электронную почту кандидатов подтверждения, что их заявка получена и принята на рассмотрение. Отсюда вывод – обратная связь о получении заявки кандидата должна быть ясной и своевременной. В нашем случае она оказалась не совсем ясна изначально. А прояснившись, была направлена кандидатам с задержкой.
Конвертация незначимых и отсутствующих голосов в значимые. В процессе голосования на первом этапе использовались незначимые отметки (например, по кандидату сейчас невозможно принять решение — код :thinking:). Также разные кандидаты получали разное количество голосов (один мог получить 13 голосов, а второй 11). Однако каждый новый значимый голос мог повлиять на шанс кандидата попасть в ШСА (как повысить его, так и понизить). Поэтому хотелось бы, чтобы все кандидаты получили максимально возможное количество значимых голосов.
Право выбора для кандидата. Части кандидатов мы отказали, предложив прислать резюме и пройти отбор на позицию системного аналитика в Банке. Однако из тех, кто прислал резюме, не все были приглашены на тех.интервью. А из тех, кто был приглашён на тех.интервью, не все смогли его пройти. Возможно, по окончании Школы результат был бы иной. Поэтому таких кандидатов стоило бы наделить правом выбора. Если кандидат уверен в себе и хочет получить работу в Банке, то пусть идёт по процессу hr-подбора. Иначе почему бы не продолжить рассматривать его в качестве кандидата на обучение в ШСА?<
В основе описанного подхода к набору кандидатов лежит процесс hr-подбора системных аналитиков, о котором рассказывала Светлана Михеева на . Подход имеет свои плюсы и минусы. Он в чём-то схож с подходами к набору в школы других компаний, но также имеет и свои особенности.
Если вы отбирались в нашу Школу, то теперь вы знаете, как проходил набор. Если вы задумались о запуске своей собственной школы, теперь вы знаете, как может быть организован набор учеников. Если вы уже проводили собственные школы, будет здорово, если поделитесь опытом.
Источник: habr.com