Корпоративные тренинги: лидеры учат лидеров

Корпоративные тренинги: лидеры учат лидеров

Здравствуй, Хабр! Хочу рассказать о том, как у нас, в НПО «Криста», проходят корпоративные тренинги в рамках проекта #КристаКоманда, разработанного для подготовки кадрового резерва компании.

Сначала остановлюсь на том, нужны ли тренинги вообще? Долгое время у меня был некоторый скептицизм относительно их полезности. Однако однажды я познакомился в интернете с разного рода информацией о корпоративных университетах. Оказалось, что они уже достаточно давно существуют. Компании тратят немалые финансовые ресурсы на обучение своих сотрудников посредством тренингов.

Прежде мне доводилось участвовать в различных тренингах. Как правило, ведут их достаточно квалифицированные, опытные тренеры. Обычно тренинг идёт 2 – 3 дня по 8 часов. Теоретический материал чередуется с практическими заданиями. К концу тренинга его участникам предлагается сделать небольшой проект для закрепления знаний. Казалось бы, всё было правильно, но всякий раз после участия в тренинге такого формата я ловил себя на мысли, что мне чего-то не хватило. Тренинги нашего проекта #КристаКоманда стали для меня настоящим открытием и позволили сделать шаг в профессиональном развитии. Чем же они отличаются от других тренингов?

Подготовка наставников

Чтобы стать внутренним тренером в нашей компании, каждый сотрудник должен пройти обучение по темам, которые соответствуют нашей системе компетенций, и тренинг для тренеров по методике обучения взрослой аудитории.

Тренинги для будущих наставников – руководителей проектов, предварявшие тренинги, в которых участвовал я, были направлены на развитие корпоративных и управленческих компетенций. К ним относятся:

  • Приверженность
  • Клиентоориентированность
  • Нацеленность на инновации
  • Работа в команде
  • Профессионализм
  • Планирование работы команды
  • Организация работы команды
  • Контроль и оценка работы команды
  • Управление конфликтами
  • Управление рисками
  • Управление временем и личной эффективностью
  • Лидерство
  • Развитие персонала
  • Стратегическое мышление
  • Управление изменениями

Руководители проектов отрабатывали знания, навыки и поведенческие модели, соответствующие этим компетенциям.

Начало обучения

Пройдя обучение, руководители проектов выступили в роли тренеров для нас, руководителей отделов и представителей кадрового резерва компании. Поскольку учебный материал достаточно обширен, нам давали его в сжатой форме. Получился учебный интенсив. Длительность обучения составила 2 месяца. В целом было 20 тренингов: в неделю – по 2 – 3 тренинга.

Среди обучавшихся были молодые люди и девушки, всего было 15 человек. Привлечено было не более 1 представителя от отдела компании. Отбор проводился на основе пожеланий самих сотрудников и рекомендаций их руководителей. В итоге в группе был представлен весь спектр ключевых профессий компании, в том числе тестировщики, специалисты по сопровождению и внедрению ПО, методологи и, конечно, программисты, к которым я и отношусь.

В начале учёбы нам предложили темы проектов и сообщили о том, что, помимо участия в тренингах, мы должны продумать их концепции, написать по ним технические задания и защитить проекты.

Темы были такие:

  1. разработка базы знаний для формирования технического задания под условия заказчика;
  2. разработка мобильного приложения составления карты желаний и жизненных целей;
  3. разработка системы «умной» поддержки пользователя;
  4. разработка модуля к внутреннему сайту компании и мобильного приложения для внедрения новой системы нематериального стимулирования работников в виде «ачивок»;
  5. разработка информационного портала НПО «Криста».

Все темы отражали реальные производственные задачи, которые на тот момент ещё не дошли до этапа реализации, т.е. были актуальны.

Мне было интересно, как же пройдут тренинги. Со многими руководителями я прежде общался по работе, с некоторыми был хорошо знаком – было любопытно, как они нам будут всё рассказывать.

Ознакомительный тренинг

Он помог нам преодолеть беспокойство по поводу того, как удастся сочетать обучение и основную работу. Ведь её никто не отменял. Также этот тренинг подогрел интерес к дальнейшим тренингам.

Он проходил следующим образом. После вступительной части мы разделились на команды по 3 человека в каждой и разыграли темы своих будущих проектов. Нашей команде досталась тема №5. Затем нам предложили выполнить творческое задание. К каждой команде были прикреплены по два наставника. Задание состояло в том, чтобы придумать и записать 5-минутные видеоролики для представления команд. Мы разошлись по кабинетам и начали придумывать концепции и сценарии.

Поначалу было сложно распределить роли: понять, кто генератор идей, кто интегратор, а кто гармонизатор или исследователь ресурсов. Наставники предлагали свои идеи. Однако постепенно всё пошло-поехало. Наша команда взяла за основу сюжет о контрабандистах из кинофильма «Бриллиантовая рука». Ролик получился очень смешной. У других команд тоже были интересные ролики. Например, одна команда для самопрезентации обыграла тему песни группы «Наутилус Помпилиус» «Скованные одной цепью», другая предпочла прямую форму самопредставления, сопроводив её графическими изображениями.

В целом тимбилдинг прошел в дружеской, веселой обстановке, на эмоциональном подъёме. Я сделал вывод: групповое творческое задание – очень важный этап тренинга. Оно регулярно использовалось в дальнейших тренингах. Это задание позволило:

  1. сплотить обучавшихся;
  2. установить доверительные отношения между обучавшимися и наставниками;
  3. перевести внимание с рабочих вопросов на другой вид деятельности и посмотреть на привычные вещи свежим взглядом.

Тренинг «Клиентоориентированность»

На этом этапе мы должны были научиться выявлять и понимать потребности клиентов организации, выстраивать с ними конструктивные, долгосрочные отношения, преодолевать разногласия при работе с клиентами и достигать взаимовыгодных решений. Задача была непростой. Справиться с ней нам во многом помогло несколько действенных правил общения, актуальных для всех тренингов. К ним относятся:

  • правило одного микрофона;
  • общение на «ты»;
  • активность каждого участника;
  • перевод телефонов в виброрежим;
  • чёткое понимание того, что глупых вопросов не бывает, самый плохой вопрос – не заданный.

Следование этим правилам позволило создать конструктивную, доброжелательную атмосферу и достичь лучшего результата.

В процессе занятий было много интересных моментов, сопровождавшихся бурными эмоциями. Мы вместе пересматривали привычные подходы к работе и принимали новые решения. Результаты этого и других тренингов обсуждались в комфортной, непринуждённой обстановке.

После этого тренинга я уже понял, что тоже хочу попробовать себя в качестве наставника. Захотелось уже как тренеру привнести свои знания, энергию в процесс обучения. Я надеялся ощутить такие же радость и единство с обучающимися во время тренингов, как было тогда, когда учили меня. Надежды эти впоследствии оправдались в полной мере.

Дебаты – тренинг по ораторскому искусству

В начале этого тренинга нас познакомили с тем, как правильно задавать вопросы, аргументировать, вести дискуссию, выстраивать речь. Затем была практика: несколько занятий было посвящено дебатам, которые проходили по традиционной модели.

У многих участников тренинга, в том числе и у меня, это был первый опыт освоения ораторского мастерства. Выступать перед аудиторией, отвечать на каверзные вопросы оппонентов было нелегко. Причём это я подмечал не только у себя, но и у других участников. Однако после тренинга я неожиданно для себя обнаружил, что мне понравилось. Более того, этот вид тренинга стал для меня одним из любимых. Я с удовольствием участвовал в дебатах. Заканчивались они, как правило, поздно, но никогда не оставляли ощущения эмоциональной опустошённости, а наоборот, заряжали положительной энергией.

В нашей компании дебаты с недавнего времени проводятся ежемесячно: создан клуб #КристаДебаты. Я стараюсь участвовать в каждой встрече.

Итоговый проект

В итоговых проектах мы должны были отразить и отточить знания, полученные на тренингах. Работа над проектами шла в течение всего обучения. Мы встречались по нескольку раз в неделю после работы или тренингов.

Наша команда занималась разработкой информационного портала для НПО «Криста». Нам необходимо было создать единое информационное пространство для нашей компании, которая отличается широкой географией. Особенно сложным для нас в этом деле оказалось рассчитать трудоемкость и на ее основании – бюджет. Некоторые составляющие проекта, например, риски, нам удалось проработать достаточно хорошо. Во время работы над проектом я изучил немало корпоративных порталов. Этот анализ очень пригодился. Мы пришли к выводу, что нам нужна полноценная информационная система с широким функционалом. В итоге учебный проект нашей команды первым пошёл в производство. Мне посчастливилось возглавить его в качестве технического лидера.

Выводы и перспективы

Основываясь на своем опыте участия в тренингах, я могу сформулировать следующие доводы в их пользу: трудно изучить теорию поведенческих моделей самостоятельно – здесь очень пригодится помощь опытного наставника; при коллективном обучении между участниками происходит обмен опытом и мнениями, есть возможность сразу же детально отработать освоенный материал на практике; для погружения в ту или иную тему изначально необходимо задать вектор развития, т.е. тренинги дадут направление, а далее более подробно изучать материал можно самостоятельно.

Формат тренингов в рамках проекта #КристаКоманда мне очень понравился. На мой взгляд, другим участникам тоже. Учебный материал был разный. Возникал вопрос: нужно ли нам, специалистам разного профиля, обучение, напрямую не связанное с нашими профессиями? Например, нужно ли программисту быть клиентооринтированным? И тут возникал ответный вопрос: а хорошо ли понимают программисты тестировщиков, методологов, специалистов по внедрению, маркетологов? Ведь не все погружаются в общение с внешними клиентами, но с внутренними заказчиками – все. Однако не у всех всё хорошо получается. Но если у меня что-то не получается, значит, мне это нужно, это моя зона развития, а в данной теме и зона личностного роста. Влияние новой информации, подкрепленной практикой, на человека может изменить его если не сформировавшийся стержень, то взгляд на те или иные вещи. Поэтому при прохождении того или иного тренинга по крайней мере я для себя уяснил: это нужный материал – я к нему вернусь, когда это будет необходимо.

Безусловным достоинством тренингов было то, что наши руководители – люди, с которыми мы периодически сталкиваемся на работе при различных обстоятельствах – были в роли равноправных участников. Чувствовалось, что они о нас искренне заботятся. Наставники действительно переживали о том, как всё пройдет. В течение всех тренингов наставники и участники постоянно общались, обменивались мнениями и эмоциями. В итоге привыкли друг к другу и даже подружились. Теперь мы значительно активнее взаимодействуем по всем рабочим вопросам. Я стараюсь поддерживать теплые отношения со всеми участниками тренингов.

Проанализировав опыт обучения первого потока сотрудников, мы пришли к выводу, что у нас получилось:

  • сплочение обучавшихся и тренеров;
  • развитие существующих и детальная разработка новых полезных для бизнеса проектов;
  • интенсивный формат обучения кадрового резерва компании;
  • развитие корпоративной культуры;
  • повышение лояльности сотрудников к компании.

В тренинги второго потока мы внесли следующие коррективы:

  • подать заявку на участие в обучении теперь могут все желающие. Для этого сотрудники заполняют анкеты и пишут эссе;
  • решено пригласить сотренеров – участников тренингов первого потока;
  • в рамках тренингов для более эффективного тимбилдинга решено проводить спортивные мероприятия;
  • в финале всех занятий для их участников организована итоговая бизнес-игра, в ходе которой отрабываются все компетенции;
  • планируется распространение практики интенсивного обучения кадрового резерва НПО «Криста» в филиалы нашей компании в регионах страны. Они состоятся уже в январе-феврале 2020 года.

Тренинги в рамках проекта #КристаКоманда – это часть программы корпоративного обучения, созданию которой НПО «Криста» уделяет большое внимание. Этот проект подразумевает блоки обучающих мероприятий разной целевой направленности для сотрудников разных профессий и статусов. В числе таких мероприятий – внутренние очные тренинги по профильным темам. Пройдут и тренинги по непрофильным темам. Их будут проводить приглашённые тренеры. Сейчас разрабатываются комплекс электронных курсов, вебинаров и система offline-обучения. Создаётся программа подготовки специалистов службы поддержки клиентов, в рамках которой пройдут различные тренинги. В целом мы оцениваем потребности нашего бизнеса и на их основе формируем программу развития системы компетенций компании.

Резюмируя сказанное, подчеркну, что привлечение в качестве тренеров руководителей проектов и отделов НПО «Криста» даёт очень хорошие результаты. Сейчас готовится к обучению третий поток. Я буду участвовать в нём, как и во втором потоке, в качестве наставника, сотренера, и это здорово.

Вероятно, тренинги, в чём-то схожие с нашими, проводятся и в других компаниях. Было бы интересно узнать о такой практике.

Источник: habr.com

Добавить комментарий