Привет, Хабр!
Последние 15 лет мы занимаемся HR в IT и в тех сферах, где люди, персонал, создают интеллектуальные продукты и услуги мирового уровня.
Рекрутингом занимаемся тоже. Наша специализация — создание команд, которые успешны на глобальном рынке. Без нефти, газа, пеньки и соболиных шкурок.
Холодным летом 2019 года мы решили поставить эксперимент на живых людях именно в этой сфере.
Цель: узнать новые практики рекрутинга в ИТ и похожих, персоналозависимых сферах. В Москве.
Узнать, что — работает, что — нет. Что — помогает, что — не очень.
Тема возникла случайно, поэтому репрезентативную выборку создать не удалось и надежность исследования тоже остается сомнительной. Но — как есть.
Все, что можем вам обещать — результаты получились интересными. Подробности под катом.
Итак, мы в конце мая выбрали 20 почти случайных людей, которые волею судеб решили поменять работу летом 19-го года, и стали спрашивать, как они ходят на собеседования, что им нравится, а что — нет.
Критерий выборки: все из ИТ и хотели в ИТ.
Уровень: верхний средний.
Примеры: сеньоры разработчики, девопсы, аналитики с опытом, тим лиды, старшие тестеры, менеджеры проектов, начальники отделов разработки.
А также b2b сейлы с опытом, старшие бухгалтера и HRы.
Уточнение: в выборку не попали профессиональные специалисты по поиску работы, мы их называем — job jumper-ы. Критерий: более 3 лет на одном месте за последние 10 лет.
Когда лето приблизилось к концу, мы собрали полученные данные и с удовольствием поделимся ими. Прямо сейчас.
Повторю: надежность и репрезентативность данных не такова, чтобы говорить о квартилях и процентах. Скорее — это качественное исследование про HR-бренд и best practices.
Вывод первый. Удивительный
Бухгалтера, HR-ы, сейлы из ИТ говорят тоже самое, что аналитики, разрабы, тим лиды и тестеры. Никаких различий.
Если где-то хамят, месяцами думают, изводят тестами и прочее — то всех. И — наоборот.
Вывод второй. Позитивный
Что сейчас нужно уметь, чтобы быть успешным рекрутером?
1. Читать и понимать, написанное в резюме. Все респонденты отмечают, что они видят, когда резюме прочитано и понято, а когда «просмотрено по диагонали».
Первое людям нравится, второе – не очень.
2. Хороший рекрутер умеет звонить сам и рассказывать голосом о вакансии.
Все респонденты замечают, когда рекрутер старается избежать устного рассказа о вакансии или пытается зачитывать не сильно понятный ему текст.
3. Хороший рекрутер умеет быть доброжелательным и открытым.
В мире рекрутинга есть, как будто, два полюса.
На одном живут те, которые производят отбор среди ленивых нерях и идиотов.
На втором — те, кто в состоянии обсуждать (обсуждать!!!) вакансию и опыт кандидата и мотивировать его.
Все респонденты отмечают, что им понятна пресуппозиция людей, которые начинают с ними общаться. Проблема, вероятно, возникает там, где «отборщики» заняли чужое место.
Вывод третий. Организация процесса. The best practice
Есть ли стратегия, чтобы принимать на работу наиболее подходящих и не принимать тех, кому вакансия действительно не подходит? Есть.
Мы назвали ее ‘next business day’, «на следующий рабочий день».
Работает так:
- Появляется отклик или находится резюме.
- На следующий рабочий день рекрутер звонит кандидату и продает вакансию.
- На следующий рабочий день организуется собеседование с нанимающим менеджером.
- На следующий рабочий день — если надо: тесты или СБ, или анкеты, или проверка рекомендации, или вышестоящий руководитель. Важно: «или», не «и».
- На следующий рабочий день появляется офер или отказ.
- На следующий рабочий день — офер принят или нет.
Каждый новый рабочий день — новый шаг.
И тогда — лучшие и подходящие будут ваши. А не ваши — запомнят вас, как компанию с отстроенными процессами.
А как же делать раунды и выбирать?
Очень просто. Чтобы выбирать, надо быть в рейтингах Форбса и/или платить значительно выше рынка — тогда представится такая возможность. Или делать необычайно интересные вещи. Это когда девушка программиста понимает, что именно он делает, и гордится им.
Наблюдение четвертое
У нас новый тренд на рынке труда.
Разговоры про деньги.
Выглядит как вопрос: на какую сумму вы ориентируетесь?
Вопрос абсолютно не корректен.
Поясним на реальных примерах.
Вакансия один
Сколково. Все «белое». Нормированный график. Компенсация за квартиру там же. Компенсация за питание там же. Компенсация за спорт. Оплата обучения детей в местной школе и ДМС на семью. И всего 100 000 руб. «на руки».
Бедненько, правда?
Вакансия два
«Денег 300 тыщ». На руки, в конверте, в черную. И офис в Капотне.
От отставного полковника, который звонит поорать по ночам, когда у него не сложилась личная жизнь в клубе. Который каждый месяц удивляется, что пора платить, и временами — не платит, а его секретарша берет немного пятерок из конвертов, раздавая их. Богато?
Итак, «на какую сумму вы ориентируетесь?»
Мета-наблюдение
Может сложиться ощущение, что, видимо, есть проблема в рекрутерах.
Им платят и платят, а они не рекрутят.
В цивилизованном мире есть очень простое правило: рекрутер успешно нанимает тех, чей доход сопоставим с его доходом. Рекрутер, получая 150 тыс. в месяц, успешен в найме кандидатов в диапазоне от 100 до 200 тыс. Работая с 7-9 вакансиями одновременно. Простой скрининг рынка, показывает, что про это правило знают не все.
И последнее
Наши респонденты прислали нам сотни вакансий, которые в неизменном виде публикуются раз в три дня на hh.ru с мая по конец августа. И это – не массовые вакансии.
Затрудняясь придумать, в чем суть такого мероприятия, можем предположить: у кого-то есть KPI – «отсмотрено резюме на вакансию».
Что-то похожее на смену бордюров и идеального асфальта летом в Москве.
Ну, каждый зарабатывает, как может…
Такое вышло холодное лето девятнадцатого года… в рекрутинге.
Источник: habr.com