হ্যালো! আমার নাম ইভজেনিয়া গোলেভা, আমি টিমলিডকনফ-এ প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে একটি বক্তৃতা দিয়েছি এবং আমি এটির বিনামূল্যের প্রতিলিপি আপনার সাথে শেয়ার করতে চাই। একটি সম্পূর্ণ ভিন্ন প্রজেক্ট ব্যবহার করে, আমি ইঞ্জিনিয়ারদের তাদের আগের চেয়ে অনেক ভালো প্রতিক্রিয়া দিতে শেখাতে পেরেছি। এটি করার জন্য, কেবল দীর্ঘ সময়ের জন্য এবং সাবধানে "কেন এবং কীভাবে" ব্যাখ্যা করা দরকার ছিল না, তবে সজাগ নিয়ন্ত্রণে এবং নরম সমর্থন সহ প্রজেক্টাইলের অনেকগুলি পদ্ধতির সংগঠিত করাও প্রয়োজন ছিল। পথটি সহজ ছিল না, রেক এবং সাইকেল দিয়ে বিচ্ছুরিত ছিল, এবং আমি আশা করি যে কিছু অ-স্পষ্ট চিন্তাভাবনা এবং পদ্ধতি তাদের পক্ষে কার্যকর হবে যারা তাদের দলে স্বাস্থ্যকর প্রতিক্রিয়ার সংস্কৃতি স্থাপন করতে চান।

আজ আমি একজন ব্যক্তি হিসাবে কথা বলি যিনি 10 বছরেরও বেশি সময় ধরে প্রাপ্তবয়স্কদের শিক্ষা দিচ্ছেন। এবং আমি খুব ভালো করেই জানি যে ফিডব্যাক হচ্ছে শেখার এবং প্রেরণার প্রধান হাতিয়ার। কেন এটি প্রয়োজন, এটি কেমন, এবং আমি কীভাবে কর্মীদের সঠিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে শেখাতে পেরেছি তা হল আমার আজকের প্রতিবেদনের বিষয়।

আমাদের কোম্পানি 4.5 হাজার পূর্ণ-সময়ের কর্মী নিয়োগ করে, যার মধ্যে 300 জন আইটি বিশেষজ্ঞ। কেন আমাদের এতগুলো প্রয়োজন? উত্তরটি সহজ: ল্যামোডা প্রায় সবকিছুই আছে উন্নয়ন - অভ্যন্তরীণ. আমরা একটি বিশাল গুদাম, রাশিয়ার 600টি শহরে ডেলিভারি, তিনটি কল সেন্টার এবং আমাদের নিজস্ব ফটো স্টুডিওর প্রক্রিয়াগুলি স্বয়ংক্রিয়ভাবে পরিচালনা করি - এগুলি সমস্ত সিস্টেমে কাজ করে যা আমরা নিজেদের জন্য অভ্যন্তরীণভাবে বিকাশ করি, কারণ আমরা বাজারে উপযুক্ত সমাধান খুঁজে পাইনি।

এবং, অবশ্যই, ক্লাসিক সমস্যাটি প্রায়শই দেখা দেয় - এই বিশেষজ্ঞদের মধ্যে অনেকেই হয় তাদের সহকর্মীদের মতামত দেন না, বা আমরা যেভাবে চাই সেভাবে তা দেন না। নীচে আমি আপনাকে বলার চেষ্টা করব কেন এটি ঘটে, কেন এটি খারাপ এবং কীভাবে এটি ঠিক করা যায়।

প্রকৌশলী প্রেরণা

শুরুতে, আমি কেন আমাদের কর্মীদের প্রতিক্রিয়া দক্ষতার প্রতি এত মনোযোগ দিই সে সম্পর্কে আমি কয়েকটি শব্দ বলতে চাই। কি তাদের কাজে প্রকৌশলীদের অনুপ্রাণিত করে? Lamoda এ আমাদের ছেলেদের জন্য চমৎকার জিনিস করা, প্রক্রিয়ায় নিজেরাই সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং শেষ পর্যন্ত তাদের সহকর্মীদের কাছ থেকে স্বীকৃতি পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ। প্রায় একইভাবে তিনি তার মধ্যে বুদ্ধিজীবী কর্মীদের প্রেরণা বর্ণনা করেছেন প্রতিবেদন ড্যান পিঙ্ক, বিখ্যাত ব্যবসায়িক পরামর্শদাতা এবং ব্যবসায় অনুপ্রেরণার জন্য একটি আধুনিক পদ্ধতির বইয়ের লেখক।

সহকর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়ার গুণমান মূলত একজন প্রকৌশলীর অনুপ্রেরণার তৃতীয় উপাদান নির্ধারণ করে — স্বীকৃতি প্রাপ্তি।

কিন্তু, আসুন সৎ হতে, কিভাবে একজন ব্যক্তি সাধারণত কোন বিশেষ প্রশিক্ষণ ছাড়া প্রতিক্রিয়া দেয়? তিনি প্রায়শই সমালোচনা করেন, খুব কমই প্রশংসা করেন এবং না বুঝে বিচার করেন। এটা দেখা যাচ্ছে যে এই ধরনের প্রতিক্রিয়া সত্যিই অন্যদের অনুপ্রাণিত করে না এবং তদ্ব্যতীত, প্রায়শই দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যায়।

ক্রমাগত তার দলের নেতৃত্বের কাছ থেকে এই ধরনের প্রতিক্রিয়া পেয়ে, প্রকৌশলী অনুমানযোগ্যভাবে প্রতিক্রিয়া জানায়: যদি কোনও ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া না থাকে তবে তিনি সিদ্ধান্ত নেন যে তাকে প্রশংসা করা হবে না। যদি কোন উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়া না থাকে, তবে তিনি মনে করেন যে তার বৃদ্ধির কোথাও নেই।

এবং এই পরিস্থিতিতে তিনি কি করবেন? তিনি বলেছেন: "আমি যাচ্ছি!"

ফলাফলগুলি স্পষ্ট: যখন আমরা একজন প্রতিস্থাপন প্রকৌশলী খুঁজছি, প্রকল্পগুলি ব্যর্থ হয়, অন্যদের উপর কাজের চাপ বেড়ে যায় এবং কোম্পানি একটি নতুন দলের সদস্য খুঁজে পেতে প্রচুর অর্থ ব্যয় করে।

তাই উপসংহার: আমাদের প্রকৌশলীরা কী ধরনের প্রতিক্রিয়া পান তা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এর মানে হল যে যারা এই প্রতিক্রিয়াগুলি দেয় (আমরা মূলত দলের নেতৃত্বের কথা বলছি) তাদের সঠিকভাবে এটি করতে সক্ষম হতে হবে। কেন এমন হয় যে প্রায়শই দলের নেতৃত্ব সঠিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে জানে না?

আপনি কিভাবে একটি দলের নেতৃত্ব হতে হবে?

এটি ভাল যখন একটি কোম্পানি উদ্দেশ্যমূলকভাবে দলের নেতৃত্ব তৈরি করে, নেতৃত্বের অবস্থান নেওয়ার আগে একটি দল পরিচালনা করার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত দক্ষতা অর্জনের সুযোগ দেয়। কিন্তু কখনও কখনও এটি ঘটে যে তারা এমন একজনকে বেছে নেয় যে কোডটি সবচেয়ে ভাল লিখে এবং সিস্টেমটি বোঝে এবং তাকে সিস্টেম এবং কমান্ড দেয়।

ফলস্বরূপ, আপনি একজন দুর্দান্ত প্রকৌশলীকে হারাতে পারেন এবং একটি নিঃস্ব দল নেতৃত্ব পেতে পারেন যিনি তার দায়িত্বের সাথে মানিয়ে নিতে পারেন না।

এটি এড়ানোর একমাত্র উপায় রয়েছে - উদ্দেশ্যমূলকভাবে সম্ভাব্য (এবং বিদ্যমান) দলকে শেখান যে কীভাবে একটি দলের সাথে কাজ করতে হয়। তবে এখানেও সবকিছু এত সহজ নয় বলে প্রমাণিত হয়।

টিম লিড কিভাবে মানুষের সাথে কাজ করার জন্য প্রস্তুত?

প্রশিক্ষণ দলের নেতৃত্বের জন্য আদর্শ সমাধান হল প্রশিক্ষণ, এবং প্রায়শই এটি এককালীন হয়। এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে সঠিক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার ক্ষমতা এমন একটি দক্ষতা যা শুধুমাত্র অনুশীলনের মাধ্যমেই গড়ে তোলা যায়। দুর্ভাগ্যবশত, একটি প্রশিক্ষণে একটি দক্ষতা বিকাশ করা যায় না; সর্বোত্তমভাবে, একজন ব্যক্তি তাত্ত্বিক জ্ঞান পাবেন, এবং তাকে বাস্তব কাজে তার নিজের উপর প্রয়োগ করতে শিখতে হবে। যে প্রশ্নগুলি অবশ্যম্ভাবীভাবে উত্থাপিত হবে তা প্রশিক্ষণ-পরবর্তী সময়ে জিজ্ঞাসা করা যেতে পারে, তবে এই জাতীয় ইভেন্টগুলি সর্বদা অনুষ্ঠিত হয় না এবং লোকেরা খুব কমই এতে অংশ নেয়।

প্রতিক্রিয়া শেখার ক্ষেত্রে "অবিলম্বে যুদ্ধে" পরিস্থিতি আরও জটিল হয় যে ব্যক্তিটি কেবল শিখছে বলে মনে হয়, কিন্তু আমরা সে কতটা ভাল করছে তা পরীক্ষা করতে পারি না। কারণ বাস্তব কাজের ক্ষেত্রে, দলনেতা প্রায়শই কর্মচারীকে ব্যক্তিগতভাবে (ওয়ান-টু-ওয়ান) প্রতিক্রিয়া জানান। এবং সংশোধন করার, বা পরামর্শ দেওয়ার, বা প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে মতামত দেওয়ার কোনও উপায় নেই, কারণ এটি বন্ধ দরজার পিছনে ঘটে।

আমি যখন এই জটিলতাটি কীভাবে কাটিয়ে উঠতে পারি সে সম্পর্কে চিন্তা করছিলাম, তখন চিন্তাটি আমার কাছে এসেছিল: আমি কি অন্য একটি প্রকল্পে প্রতিক্রিয়া প্রশিক্ষণ মোড়ানোর চেষ্টা করব না যা একটি ক্লাব ফর্ম্যাটে কাজ করবে?

কেন ক্লাব বিন্যাস প্রতিক্রিয়া শেখানোর জন্য ভাল উপযুক্ত?

1. ক্লাব পরিদর্শন স্বেচ্ছাসেবী, যার মানে যারা আসে তাদের সত্যিই শেখার অনুপ্রেরণা থাকে।

2. একটি ক্লাব, একটি প্রশিক্ষণের বিপরীতে, একটি এককালীন ইভেন্ট নয়। লোকেরা নিয়মিত এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য ক্লাব পরিদর্শন করে, তাই তারা কেবল তাত্ত্বিক জ্ঞান অর্জন করতে পারে না, তবে এটি কীভাবে প্রয়োগ করতে হয় তাও শিখতে পারে।

3. ক্লাব বিন্যাসে, আপনি শেখার প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন। একজন ব্যক্তি কাউকে একের পর এক নয়, কিন্তু ক্লাবের বাকি সদস্যদের দ্বারা পর্যবেক্ষণ করা খেলা পরিস্থিতির কাঠামোর মধ্যে প্রতিক্রিয়া দেয়। অতএব, আমরা তাকে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারি এবং তাকে তার দক্ষতা উন্নত করতে সাহায্য করতে পারি।

স্পিকার ক্লাব। প্রকাশ্যে কথা বলা এবং প্রতিক্রিয়া জানাতে শেখা

আমরা লামোডায় প্রতিক্রিয়া দক্ষতার প্রশিক্ষণ কীভাবে বাস্তবায়িত করেছি? প্রতিক্রিয়া সবসময় কিছুর জন্য দেওয়া হয়; আপনার এমন কিছু কাজ করা দরকার যাতে আপনি প্রতিক্রিয়া দিতে পারেন। অতএব, প্রতিক্রিয়া প্রশিক্ষণ অন্যান্য কার্যকলাপের সাথে মিলিত হতে পারে।

সেই মুহুর্তে, আমি, একজন DevRel হিসাবে, আমার প্রধান কাজটি নিয়ে কাজ করছিলাম: সুপরিচিত আইটি সম্মেলনে নিয়মিত উপস্থাপনা করা শুরু করার জন্য আমার বিশেষজ্ঞদের প্রয়োজন। অনেক বিশেষজ্ঞ বুঝতে পেরেছিলেন যে এটি করার জন্য তাদের জনসাধারণের কথা বলার দক্ষতা উন্নত করতে হবে। এবং, মূলত আমার সহকর্মীদের পরামর্শে, আমি কোম্পানিতে একটি স্পিকার ক্লাব সংগঠিত করেছি (লামোদা স্পিকারস ক্লাব)।

কিন্তু বক্তাদের ক্লাবের অংশ হিসেবে আমরা প্রতিক্রিয়ার দক্ষতা নিয়েও কাজ করেছি। আমি লোকেদের একে অপরকে এমনভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে শিখিয়েছি যা তাদের পক্ষে কার্যকর ছিল। এবং তিনি আমাকে ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা থেকে দেখতে সাহায্য করেছেন কেন সঠিক প্রতিক্রিয়া পাওয়া এত গুরুত্বপূর্ণ।

Lamoda স্পিকারস ক্লাব কি?

ক্লাবের প্রধান লক্ষ্য:
1. নিরাপদে সঞ্চালন
2. ভুল করা
3. পরীক্ষা

এটা কিভাবে সংগঠিত হয়? প্রতিটি অংশগ্রহণকারী যেকোনো বিষয়ে একটি সংক্ষিপ্ত প্রতিবেদন তৈরি করে (প্রতিবেদনের জন্য 5 মিনিট এবং প্রশ্নের জন্য আরও 5 মিনিট)। অংশগ্রহণকারী তার প্রতিবেদন দেওয়ার পরে, শ্রোতারা তাকে প্রতিক্রিয়া জানান। প্রতি দুই সপ্তাহে একবার ক্লাব মিটিং অনুষ্ঠিত হয়, প্রতি মিটিংয়ে 6 জনের বেশি বক্তা থাকে না (প্রতিবেদনের জন্য মোট এক ঘন্টা, প্রতিক্রিয়ার জন্য আরও এক ঘন্টা)। অংশগ্রহণ স্বেচ্ছায়।

সঠিক প্রতিক্রিয়া: এটি কী এবং কীভাবে এটি অন্যদের কাছে "বিক্রয়" করবেন?

আমি রিপোর্টের শুরুতে যেমন বলেছিলাম, প্রাথমিকভাবে বেশিরভাগ লোকেরা প্রতিক্রিয়াকে সর্বোত্তম উপায়ে ব্যবহার করেন না - যাতে অনুপ্রেরণার একটি শক্তিশালী হাতিয়ার থেকে এটি প্রতিক্রিয়া প্রদানকারী এবং যিনি এটি গ্রহণ করেন উভয়ের জন্য এটি অত্যন্ত অপ্রীতিকর কিছুতে পরিণত হয়। . অনুপ্রেরণা কীভাবে কাজ করে, ঠিক কী মানুষকে তাদের কাজ আরও ভালভাবে করতে সাহায্য করে সে সম্পর্কে অপর্যাপ্ত জ্ঞানের কারণে এটি ঘটে।

অতএব, আমার প্রধান কাজ ছিল শুধু আমার সহকর্মীদের বলা নয় যে কোন প্রতিক্রিয়া সঠিক, বরং তাদের কাছে এই ধারণাটি "বিক্রয়" করা যাতে তারা নিশ্চিত হয় যে প্রতিক্রিয়া দেওয়ার এই অস্বাভাবিক উপায়টি তারা যেটির চেয়ে ভাল কাজ করে অভ্যস্ত

তাই, সঠিক প্রতিক্রিয়া কি? আমরা কি ধারণা "বিক্রয়"?

আসুন এটি বের করা যাক প্রতিক্রিয়া কি ধরনের আছে?.

1. ইতিবাচক এবং নেতিবাচক
ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া হল প্রশ্নের উত্তর "কী ভাল ছিল?" নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া হল প্রশ্নের উত্তর "কী খারাপ ছিল?"

এখানেই আমাকে ছেলেদের বোঝাতে হয়েছিল যে অনুপ্রেরণার জন্য ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া একেবারে প্রয়োজনীয়, তবে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া কাজ করে না। তার বদলে দেওয়াই ভালো উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়া, যা প্রশ্নের উত্তর দেয়: "কি উন্নত করা যেতে পারে?"

2. দরকারী বা, বিপরীতভাবে, গঠনমূলক
কি ধরনের প্রতিক্রিয়া দরকারী বিবেচনা করা যেতে পারে?
এই গঠনমূলক и নির্দিষ্ট মন্তব্য যে প্রশ্নের উত্তর দেয়: "কী করতে হবে?", এবং "কী খারাপ ছিল?"

গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার জন্য, আমরা আমাদের ব্যক্তিগত মূল্যায়ন এবং অনুভূতিগুলিকে সত্য থেকে আলাদা করতে শিখেছি। আমরা সবাই মানুষ, তাই প্রযুক্তিগত গল্পেও অনুভূতিও থাকে।

3. অনুপস্থিত
হ্যাঁ, এটিও এক ধরণের প্রতিক্রিয়া, এবং অংশগ্রহণকারীরা জনসাধারণের বক্তৃতায় এর গুরুত্ব যথাযথভাবে উপলব্ধি করতে সক্ষম হয়েছিল। কল্পনা করুন: একজন ব্যক্তি তার অর্ধ ঘন্টা প্রস্তুতির জন্য ব্যয় করেছেন, মঞ্চে গিয়েছিলেন, একটি প্রতিবেদন দিয়েছেন - এবং প্রতিক্রিয়া হিসাবে কিছুই পাননি। কোন প্রশ্ন, কোন মন্তব্য, কোন আপত্তি. এই মুহুর্তে, উপলব্ধিটি কেবল তার মনে হয় যে যখন কোনও প্রতিক্রিয়া নেই, তখন এটি ব্যথা করে। এটা ভয়ঙ্কর. এটি সম্ভবত আমার প্রথম গুরুত্বপূর্ণ আবিষ্কার ছিল: স্পিকারস ক্লাবে, প্রতিক্রিয়ার প্রয়োজনীয়তা বোঝানো দশবার শব্দে ব্যাখ্যা করার চেয়ে অনেক সহজ ছিল।

যে ব্যক্তি কোনও কারণে কোনও প্রতিক্রিয়া পান না, অবিলম্বে মনে করেন যে তিনি খারাপ কিছু করেছেন। খুব কম লোকই আছে যারা মনে করে যে তারা এখনও মহান, এমনকি হলটিতে মৃত্যুময় নীরবতা থাকলেও। তাই, যখন আমরা আমাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে চাই তখন আমাদের প্রতিক্রিয়ার অভাব হতে দেওয়া উচিত নয় - এবং ক্লাব সদস্যরা তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতা থেকে এটি ভালভাবে বোঝেন।

সুতরাং, প্রতিক্রিয়া একটি আবশ্যক হওয়া উচিত, এটা অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক ইতিবাচক и উন্নয়নশীল উপাদান, এবং এটি দরকারী হতে হবে, যে গঠনমূলক.

অবশ্যই, প্রতিক্রিয়ার এই ধারণাটি অনেকের থেকে খুব আলাদা যেটি অনেকেই ব্যবহার করেন - যদি সবকিছু ভাল হয় তবে কিছুই বলা যায় না, এবং যদি কিছু খারাপ হয় তবে গঠনমূলক পরামর্শের তোয়াক্কা না করে সমালোচনা করা উচিত। অতএব, আমি কিছু সহকর্মীর প্রতিরোধের সম্মুখীন হয়েছিলাম, এবং আমাকে তাদের সঠিক প্রতিক্রিয়ার ধারণাটি "বিক্রয়" করতে হয়েছিল - অর্থাৎ, অনুশীলনে দেখান যে এটি আরও ভাল কাজ করে।

এর পরে, আমি আপনাকে ক্লাবের সদস্যদের প্রধান সন্দেহ এবং আমি তাদের সাথে কীভাবে কাজ করেছি সে সম্পর্কে বলব।

সমস্যা: অপরাধের ভয়
প্রথম জিনিসের মুখোমুখি হতে হয়েছিল। মানুষ ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় মন্তব্য দিতে ভয় পায়। ফিডব্যাক ফিডব্যাক দেওয়ার জন্য ব্যবহার করা হয় না, বরং এটি বিকাশের জন্য ব্যবহার করা হয় এমন ধারণা আমাদের সংস্কৃতিতে খুব সাধারণ নয়। অতএব, প্রতিক্রিয়া দেওয়া এবং গ্রহণ করা বেশিরভাগ লোকের জন্য ভীতিজনক।
সমাধান: ব্যক্তিগত উদাহরণ এবং এটিতে অভ্যস্ত হওয়ার সময়

সমস্যা: অত্যধিক আক্রমণাত্মক
প্রায়শই, যখন একজন ব্যক্তি প্রতিক্রিয়া জানায়, তখন মনে হয় যে সে অন্য কারো খরচে নিজেকে জাহির করছে। এটি এরকম কিছু দেখায়: "এখন আমি আপনাকে বলব কী করা উচিত নয়!" এবং তিনি এত সুদর্শন দাঁড়িয়ে আছেন, যেন তিনিই সবচেয়ে স্মার্ট। এবং তারপরে তিনি ভাবছেন কেন তারা তার কথা শোনে না এবং তার ধারণাগুলি গ্রহণ করতে অস্বীকার করে। যখন আমি এই ধরনের লোকদের সাথে দেখা করি, তখন আমার নিজের মধ্যে বোঝা গুরুত্বপূর্ণ ছিল যে ব্যক্তিটি আসলে ভাল ছিল এবং সে এখানে সবার সাথে খারাপ কিছু করতে চায় না, তবে শুধুমাত্র সত্যের যত্ন নেয়। তার সমস্যা হল যে সে এখনও জানে না কিভাবে তার চিন্তাভাবনা সঠিকভাবে প্রকাশ করতে হয়। আমার কাজ হল তাকে এটা শেখানো।
সমাধান: "সবাই সমান" নীতি এবং নিয়ম "যদি আপনি প্রতিক্রিয়া না দিয়ে থাকেন তবে আপনি দেবেন না"
আমি অংশগ্রহণকারীদের মনে করিয়ে দিয়েছিলাম যে সবাই ক্লাবে এমন একটি বিষয় অধ্যয়ন করতে এসেছিল যা কেউ জানে না (পাবলিক স্পিকিং)। অতএব, যে কেউ ভুল করতে পারে, এবং প্রত্যেকের মতামত সমান গুরুত্বপূর্ণ। আমরা ক্লাবে ফিডব্যাক ব্যবহার করি কে ভালো তা খুঁজে বের করার জন্য নয়, অভিজ্ঞতা শেয়ার করতে এবং সমস্যা সমাধানের জন্য একসাথে উপায় খুঁজে বের করতে। এটি করার জন্য, অন্যদের বলার প্রয়োজন নেই যে তারা সবাই মহান নয়।

এই বিষয়ে, আমরা আরেকটি নিয়ম নিয়ে এসেছি: আপনি যদি কথা না বলেন, আপনি প্রতিক্রিয়া দেবেন না। একজন ব্যক্তি যখন একজন বক্তার জুতা পায় তখনই সে বুঝতে পারে এটি কেমন। তার প্রতিক্রিয়া অবিলম্বে ভিন্ন শোনাবে এবং অনেক বেশি গঠনমূলক এবং দরকারী হবে।

সমস্যা: ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে অনীহা
কিছু লোক বিশ্বাস করে যে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার প্রয়োজন নেই। একটি দলের দলনেতা প্রায় একই বার্তা নিয়ে আমার কাছে এসেছিলেন: "আমি পারফর্ম করতে চাই, কিন্তু আমি অন্যদের প্রতিক্রিয়া জানাতে চাই না।"

সমাধান: ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার কার্যকারিতা প্রদর্শন করা
বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করা (অর্থাৎ, শুধুমাত্র বিয়োগ সম্পর্কে নয়, প্লাস সম্পর্কেও কথা বলা) গুরুত্বপূর্ণ; এটি ছাড়া, প্রতিক্রিয়া কেবল একটি প্রেরণামূলক সরঞ্জাম হিসাবে কাজ করে না।

এমন পরিস্থিতিতে, আমি এমন একজন ব্যক্তির গল্পটি উদ্ধৃত করতে চাই যিনি একসময় দলের নেতা ছিলেন এবং তারপরে একটি পরিষেবা স্টেশন হয়েছিলেন। যখন তিনি একটি কোড পর্যালোচনা করেছিলেন, তখন তিনি কী ঠিক করা দরকার সে সম্পর্কে প্রচুর মন্তব্য করতেন এবং লোকেরা নিরুৎসাহিত হবে। এবং তিনি কোথাও ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার শক্তি সম্পর্কে একটি নিবন্ধ পড়েছিলেন, যেখানে এটি লোকেদের বলার পরামর্শ দেওয়া হয়েছিল যে তারা তাদের কাজে কী ভাল করেছে। তারপর তিনি প্রতিটি কোড পর্যালোচনায় এক বা দুটি ইতিবাচক মন্তব্য যোগ করতে শুরু করেন। ফলস্বরূপ, তার মন্তব্যগুলি একটি সুস্থ কৌতূহলের সাথে প্রতীক্ষিত ছিল, কারণ লোকেরা অনুভব করেছিল যে তাদের কাজটি ন্যায্যভাবে দেখা হচ্ছে এবং বিচার করা হচ্ছে।

সমস্যা: ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া পেতে অনীহা
এটি ঘটে যে একজন ব্যক্তি যিনি প্রতিক্রিয়া পান তিনি তার শক্তিগুলি সম্পর্কে শুনতে চান না, এটিকে সময়ের অপচয় বিবেচনা করে। এটি সোভিয়েত-পরবর্তী স্থানে বিদ্যমান অবমূল্যায়নের সংস্কৃতির কারণে। যখন আমাদের বলা হয় যে আমরা ভালো কিছু করেছি, দুর্ভাগ্যবশত আমরা কান বন্ধ করে দেই। কিন্তু যত তাড়াতাড়ি একটি ত্রুটি আমাদের নির্দেশ করা হয়, আমরা একটি বড় ম্যাগনিফাইং গ্লাস নিয়ে সেখানে দেখি। অর্থাৎ, আমরা কেবল আমাদের সমস্যার দিকে মনোনিবেশ করি এবং আমাদের বিজয় লক্ষ্য করি না।

আমি অনুশীলনে ক্লাবের সদস্যদের দেখানোর চেষ্টা করেছি ঠিক কিভাবে তারা তাদের প্রাপ্ত ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করে তাদের গুরুত্ব বুঝতে সাহায্য করতে পারে।

সমাধান 1: ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া অনুমান পরীক্ষা করতে সাহায্য করে

ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার সাহায্যে, আপনি অনুমানগুলি পরীক্ষা করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রতিবেদন তৈরি করার সময়, আপনি মনে করেন যে এই দৃঢ়প্রত্যয়ী সত্যটি যে সবাই প্রশংসা করবে তা ভাল হতে পারে। কিন্তু তারপরে আপনি প্রতিক্রিয়াতে শুনতে পাচ্ছেন যে, আপনার কাজের সুবিধাগুলি তালিকাভুক্ত করার সময়, কেউ সেগুলি উল্লেখ করেনি। তারপর আপনি বুঝতে পারেন যে এটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যুক্তি নয়, এবং পরের বার আপনি অন্য কিছুতে ফোকাস করার চেষ্টা করবেন।

সমাধান 2: ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া আপনাকে বুঝতে সাহায্য করে কোথায় চেষ্টা করতে হবে এবং কোথায় করতে হবে না।

আমাদের ক্লাবের কাজ থেকে একটি উদাহরণ. একজন ডিপার্টমেন্ট ম্যানেজার খুব শান্ত কণ্ঠস্বর এবং উচ্চস্বরে কথা বলা কঠিন বলে মনে করেন। তিনি এটিতে দীর্ঘ সময় ধরে কাজ করেছিলেন এবং এখন তিনি অবশেষে সফল হয়েছেন। তিনি অর্জন করেছেন যে তিনি মাইক্রোফোন ছাড়াই পুরো হলের সাথে কথা বলতে পারেন। তিনটি ক্লাব মিটিং চলাকালীন, তাকে বলা হয়েছিল যে ভলিউম যথেষ্ট ছিল, তাকে সর্বত্র শোনা যায়। এটাই, এই মুহুর্তে আপনি থামতে পারেন এবং পরবর্তী দক্ষতা বিকাশের দিকে এগিয়ে যেতে পারেন, আপনার শক্তির উপর নির্ভর করতে ভুলবেন না।

সমাধান 3: ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া আপনাকে আপনার দক্ষতা উন্নত করতে সাহায্য করে

উন্নয়নের দুটি পদ্ধতি রয়েছে:

1. ফাঁক টানা আপ. যখন একজন ব্যক্তি তার দুর্বলতাগুলি চিহ্নিত করে এবং কোনভাবে তাদের উন্নতি করার চেষ্টা করে।
2. বিপরীতভাবে, শক্তিশালী দক্ষতা পাম্প আপ. কিছু দুর্বলতা থাকলেও শক্তিগুলো এতই ভালো যে সব দুর্বলতা পূরণ করে দেবে।

ধরা যাক আপনি ইতিমধ্যেই জানেন যে আপনি আপনার পাবলিক স্পিকিংয়ের পরিকল্পনা করতে খুব বেশি দক্ষ নন, তবে আপনি যখন মানুষের সাথে ইন্টারঅ্যাক্টিভ হন তখন আপনি উন্নতি করতে দুর্দান্ত। ঠিক আছে, সাবধানে আপনার কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা করবেন না, চিন্তা করবেন না। মূল পয়েন্টগুলি প্রস্তুত করুন, তারপরে উন্নতি করুন। যা আপনাকে নিরুৎসাহিত করবে তা করবেন না - আপনার জন্য সবচেয়ে ভালো কাজটি করুন। কিন্তু আপনি যেটা সবচেয়ে ভালো করেন সেটা করতে হলে আপনাকে সেটা সম্পর্কে জানতে হবে।

সমস্যা: পক্ষপাতদুষ্ট প্রতিক্রিয়া

আমি পুনরাবৃত্তি করতে ক্লান্ত হব না: সঠিক প্রতিক্রিয়া হল একটি শক্তিশালী হাতিয়ার যা আমাদের কাজ আরও ভাল করতে সাহায্য করে। কিন্তু এটি কাজ করার জন্য, এটি অবশ্যই উদ্দেশ্যমূলক হতে হবে, অর্থাৎ, করা কাজের ইতিবাচক দিক এবং কী উন্নত করা যেতে পারে (বা উচিত) উভয়ের উল্লেখ অন্তর্ভুক্ত করুন। আপনি দেখতে পাচ্ছেন, মানুষের পক্ষে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়া কঠিন ছিল, তাই সাধারণভাবে প্রতিক্রিয়াটি খুব উদ্দেশ্যমূলক ছিল না।

সমাধান 1: "তিনটি প্লাস বা শাট আপ" নিয়ম

ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার সম্পূর্ণ শক্তি ব্যবহার করার জন্য, আমরা ক্লাবে আরও একটি নিয়ম চালু করেছি: যে কেউ একজন ব্যক্তির পারফরম্যান্সে 3টি প্লাস খুঁজে পায় না এবং প্রতিক্রিয়ায় সেগুলি প্রকাশ করতে পারে না তাকে অবশ্যই নীরব থাকতে হবে। এটি অংশগ্রহণকারীদের কথা বলতে সক্ষম হওয়ার ইতিবাচক দিকগুলি খুঁজে পেতে অনুপ্রাণিত করেছিল। এইভাবে আমাদের প্রতিক্রিয়া আরও উদ্দেশ্যমূলক হয়ে উঠেছে।

সমাধান 2: অজুহাত তৈরি করবেন না

আপনাকে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করতে সক্ষম হতে হবে। আমাদের দেশে আবার অবমূল্যায়নের সংস্কৃতির কারণে, লোকেরা প্রায়শই তাদের কাজের প্রশংসা করার পরে অজুহাত দিতে শুরু করে। যেমন, এটি সব দুর্ঘটনাক্রমে ঘটেছে, এটি আমার সমস্ত কাজ ছিল না, বন্ধুরা। আর আমার কাজে যে অসুবিধাগুলো দেখছি।

এটা গঠনমূলক নয়। তুমি এখানে এসে যা করো তাই করো। তারা আপনার কাজে কী দেখেছে তা আপনাকে বলবে। এটি সম্পূর্ণরূপে আপনার যোগ্যতা, এটি গ্রহণ করুন। এবং যদি কিছু আপনার পক্ষে খুব ভাল কাজ না করে, তবে আপনি কিছু লক্ষ্য না করলেও আপনাকে এখনই এটি সম্পর্কে কথা বলতে হবে না। একটি ম্যাগনিফাইং গ্লাস দিয়ে ত্রুটিগুলি দেখার দরকার নেই; ভাল এবং অসুবিধাগুলি বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করা অনেক বেশি কার্যকর।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, এই পুরো অংশটি মূলত ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার ধারণা বিক্রি করার বিষয়ে ছিল, কারণ এটি মানুষের পক্ষে গ্রহণ করা খুব কঠিন।

বিভাগের সারাংশ: সঠিক প্রতিক্রিয়ার জন্য ধারণাগুলি "বিক্রয়" করতে কী আমাকে সাহায্য করে?

• ব্যক্তিগত উদাহরণ
• "সবাই সমান" নীতি
• উদ্দেশ্যমূলক প্রতিক্রিয়া কতটা কার্যকর তার একটি ব্যাখ্যা এবং চাক্ষুষ প্রদর্শন (অর্থাৎ কাজের সুবিধার কথা বলা) - যিনি এটি দেন এবং যিনি এটি গ্রহণ করেন উভয়ের জন্যই দরকারী

এখন পর্যন্ত, আমি কোন ধরনের প্রতিক্রিয়া সবচেয়ে দরকারী, এবং কিভাবে অন্যদের এই বিষয়ে সন্তুষ্ট করা যায় সে সম্পর্কে কথা বলেছি। এখন আমি কথা বলতে চাই কিভাবে আমি শেখার প্রক্রিয়া নিজেই তৈরি করেছিলাম যাতে লোকেদের এই ধরনের প্রতিক্রিয়া দিতে শেখানো যায়।

কিভাবে আরো নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া দেওয়া শেখান

খুব প্রায়ই যথেষ্ট প্রতিক্রিয়া নেই নির্দিষ্টতা. উদাহরণস্বরূপ, তারা আপনাকে বলে যে আপনি দুর্দান্ত এবং সবকিছু ভাল করেছেন। ঠিক আছে, কিন্তু আমি ঠিক কি ভাল করেছি? এই ধরনের প্রতিক্রিয়া থেকে, এটি খুব স্পষ্ট নয় যে সফল হতে চালিয়ে যেতে আমার ঠিক কী করা উচিত। যদি আপনি নির্দিষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে না পারেন যে একজন ব্যক্তির কাজের সম্পর্কে কী ভাল ছিল, তাহলে আপনার প্রতিক্রিয়া নির্দিষ্ট নয়।

অ-নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া উদাহরণ

আমি কিভাবে এই সমস্যার সমাধান করেছি?

1. মূল্যায়ন সরঞ্জাম এবং মানদণ্ড সনাক্ত করুন. আমরা সম্মত হয়েছি যে জনসাধারণের কথা বলার মূল্যায়নের জন্য আমাদের 3টি বড় ব্লক থাকবে, যার মধ্যে উপ-আইটেমও রয়েছে।

তারপরে আমরা কেন আমরা সাধারণত ইঞ্জিনিয়ারদের মূল্যায়ন করি এই বিষয়ে বিভাগীয় প্রধান এবং সিটিওদের সাথে একই ধরণের বৈঠক করি। এবং আপনি জানেন, আমরা এই মূল্যায়নের মানদণ্ড এবং আমাদের প্রত্যাশাগুলি সারিবদ্ধ করার চেষ্টা করে এক বা দুই ঘন্টা ব্যয় করেছি। যতক্ষণ না আমরা এই মানদণ্ডগুলি নির্ধারণ করি, এটি বলা বেশ কঠিন ছিল যে বিভিন্ন বিভাগ একই মূল্যায়ন করে।

2. বিস্তারিত চেক করুন. অংশগ্রহণকারীরা অন্যান্য লোকের প্রতিবেদন শোনার সময় আমি নোট নেওয়ার পরামর্শ দিয়েছিলাম। আপনি যদি কারো পাবলিক স্পিকিং সম্পর্কে নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া জানাতে চান, তাহলে আপনাকে স্পিকারের সফল এবং অসফল বাক্যাংশ/আর্গুমেন্টগুলিকে মৌখিকভাবে লিখতে হবে। নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়ার জন্য বিশদ বিবরণ প্রয়োজন, এবং একটি সারিতে 2-3টি গল্পের সিরিজে সেগুলি মনে রাখা অসম্ভব। আপনি যদি আপনার দলের কাজের সময় নোট না নেন: পরীক্ষক, বিশ্লেষক, বিকাশকারী, তাহলে আপনি পরে বিস্তারিত মনে রাখবেন না, যার মানে আপনি নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া দিতে পারবেন না।

3. তোমার জন্য বল. কখনও কখনও প্রতিক্রিয়া অস্পষ্ট হয় এবং একটি সাধারণ মূল্যায়ন দ্বারা আচ্ছাদিত হয় যেমন "এই যুক্তিটি অবিশ্বাস্য ছিল।" দাঁড়াও, কেন এটি আপনাকে নিশ্চিত করেনি? নিজের জন্য কথা বলুন, বিমূর্ত "আমরা" এর পিছনে লুকাবেন না। এটি অন্যদের অনুভূতি পরীক্ষা করার প্রয়োজনকেও বোঝায়। এই সত্যটি আপনার জন্য অবিশ্বাস্য ছিল, তবে আপনি যদি তাদের এটি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করেন তবে অন্যদের ভিন্ন মতামত থাকতে পারে। অতএব, আমি মানুষকে শিখিয়েছি সবার জন্য কথা না বলতে, এবং কখনও কখনও অন্যদের অনুভূতি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে।

4. মতামত গ্রহণ করবেন না, তবে সেগুলি বিবেচনায় নিন. প্রতিটি প্রতিক্রিয়ার প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে না। লাইক, এটাই সত্য, এটাই সর্বোচ্চ কর্তৃপক্ষের সত্য, এবং আমি এখনই এটি গ্রহণ করব এবং এটিকে বাস্তবায়িত করব! না, এটা শুধু একজনের মতামত। সম্ভবত তিনি একজন বিশেষজ্ঞ বা আপনার সুপারভাইজার - তাহলে আপনাকে তার মতামত বিবেচনা করা উচিত, তবে আপনি এটি সম্পূর্ণরূপে গ্রহণ করতে বাধ্য নন। এবং এটি সেই নিরাপত্তা সংস্কৃতির অংশ যা আমরা ক্লাবের মধ্যে তৈরি করেছি - একজন ব্যক্তির নড করার অধিকার আছে, তবে সে তার পারফরম্যান্সে কী পরিবর্তন করবে এবং কী নয় সে সম্পর্কে নিজের সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

5. স্তর বিবেচনা করুন. আমাদের একজন পরীক্ষক আছেন যিনি 6 বছর ধরে কোম্পানির সাথে আছেন এবং তিনি এমন প্রতিটি অভ্যন্তরীণ সিস্টেম পরীক্ষা করেছেন যা বিদ্যমান ছিল। তিনি একজন চমৎকার পরীক্ষক, তাই তিনি তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য একটি 28-পয়েন্ট চেকলিস্ট সংকলন করেছেন এবং সর্বদা এটি অনুসরণ করেছেন।

এটি খুব কার্যকর নয় বলে প্রমাণিত হয়েছে, যেহেতু আমরা যাকে প্রতিক্রিয়া দিচ্ছি তার স্তরটি বিবেচনায় নেওয়া এখনও মূল্যবান। আমরা প্রাথমিকভাবে সম্মত হয়েছিলাম যে মূল্যায়নের জন্য আমাদের 3টি ব্লক আছে। নতুনদের জন্য, যার ভিত্তিতে তাদের মূল্যায়ন করা উচিত তা হল প্রথম ব্লক (বক্তৃতার গঠন সম্পর্কিত)। ব্যক্তি এখনও বুঝতে পারে না সে কার জন্য কথা বলছে; তিনি ঠিক কি বলতে চেয়েছিলেন; শেষটা ঝাপসা, ইত্যাদি যদি একজন ব্যক্তি এখনও এটি বের না করে থাকেন, তাহলে তিনি কেন তাকে বলবেন যে দর্শকদের সাথে তার যোগাযোগ কম? এই ধরনের প্রতিক্রিয়া তার পক্ষে কার্যকর হবে না, যেহেতু তিনি এখনও এটি উপলব্ধি করতে পারেন না। শেখার ক্ষেত্রে, ছোট পদক্ষেপে ধারাবাহিকভাবে এগিয়ে যাওয়া গুরুত্বপূর্ণ। তাই, আমি পরীক্ষককে আমাদের তিনটি মূল্যায়ন ব্লকের মধ্যে নিজেকে সীমাবদ্ধ রাখতে বলেছিলাম এবং যে ব্যক্তির প্রতিবেদনটি তিনি মূল্যায়ন করছেন তার স্তরের উপর ভিত্তি করে প্রতিক্রিয়া জানান৷ ফলস্বরূপ, তিনি কীভাবে জিনিসগুলিকে উন্নত করা যেতে পারে সে সম্পর্কে আরও গভীর এবং আরও আকর্ষণীয় পরামর্শ দিতে শুরু করেছিলেন, এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং সহজে অর্জনযোগ্য পয়েন্টগুলিতে ফোকাস করার কারণে তার প্রতিক্রিয়া আরও কার্যকর হয়ে ওঠে।

6. তিন প্লেট নিয়ম। যখন 5 জন আপনাকে প্রতিটিতে 3টি প্লাস দেয়, তখন এটি অনেক বেশি হয়ে যায়। আপনি এই সমস্ত কিছু আমলে নেওয়ার চেষ্টা করুন এবং অবিলম্বে এটি অনুশীলনে আনুন এবং আপনি অনেকগুলি প্লেট সহ একজন ধান্দাবাজে পরিণত হন। প্রতিটি পারফরম্যান্সের জন্য প্রস্তুতি নেওয়ার সময়, শুধুমাত্র 2-3টি দক্ষতা বেছে নিন যেগুলিকে আপনি উন্নত করবেন এবং সেগুলিতে ফোকাস দিয়ে সঞ্চালন করবেন। পরের বার, অন্যান্য দক্ষতার উপর ফোকাস করুন। এইভাবে আপনি প্রতিটি পুনরাবৃত্তিতে ফলাফলটি উন্নত করবেন।

7. দক্ষতা বিকাশ করুন. "আপনার পিছনের স্লাইডগুলির দিকে তাকাবেন না," প্রতিক্রিয়া প্রদানকারী ব্যক্তি বলেছেন। এবং একটি যৌক্তিক উত্তর তার কাছে আসে: "এর পরিবর্তে আমার কী করা উচিত?" প্রতিক্রিয়া প্রদানকারী ব্যক্তি আন্তরিকভাবে সাহায্য করতে চান যখন তিনি বলেন: "এটি করবেন না!" কিন্তু দ্বিতীয় ব্যক্তির "নিষিদ্ধ" কর্মের প্রতিস্থাপনের জন্য যথেষ্ট জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা নেই।

কিভাবে দক্ষতা বিকাশ?

1. শেয়ার করুন নিজের অভিজ্ঞতা.
2. অভিজ্ঞতা আকর্ষণ করুন অংশগ্রহণকারী।

আমি নিজেকে পাবলিক স্পিকিং গুরু বলে দাবি করি না। প্রত্যেক অংশগ্রহণকারীদের থেকে আমার একটু বেশি অভিজ্ঞতা আছে, কিন্তু পাঁচজন অংশগ্রহণকারীর মোট অভিজ্ঞতা ইতিমধ্যে আমার থেকে বেশি হবে। এবং আমি জিজ্ঞাসা করি: "আপনি কীভাবে এটি করেন? এই পরিস্থিতিতে আপনি কি করবেন? আপনি যদি এই প্রতিবেদনটি দিতেন তবে আপনি নিজের জন্য কী লক্ষ্য নির্ধারণ করবেন? এখানে প্রত্যেকেরই কেবল তাদের নিজস্ব উত্তর নয়, অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের উত্তরও রয়েছে।

এখানে আমার ভূমিকা ধারণা যাচাই করা হয়. কখনও কখনও একজন ব্যক্তি নির্দিষ্ট, এবং তার জন্য যা কাজ করে তা অন্যদের জন্য কাজ করবে না। অথবা আমি জানি যে প্রস্তাবটি ক্ষতির কারণ হতে পারে। তারপর আমি আমার মতামত বলি, তবে সিদ্ধান্তটি অংশগ্রহণকারীদের উপর ছেড়ে দিন।

এইভাবে, আমরা ক্লাবে আরও একটি নিয়ম তৈরি করেছি: আপনি যদি না জানেন, পরামর্শের জন্য জিজ্ঞাসা করুন. এবং আমি সত্যিই এটি পছন্দ করি, কারণ যখন কেউ, উদাহরণস্বরূপ, কোন বিষয়ে কথা বলতে হবে তা জানেন না, তখন তিনি কেবল সাধারণ স্পিকারস ক্লাব চ্যাটে এসে জিজ্ঞাসা করতে পারেন: "আপনি X এর সাথে কীভাবে আচরণ করেন? Y হলে আপনি কি করবেন?" এই কারণে যে আমরা ভিতরে একটি নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করতে পেরেছি, লোকেরা প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে ভয় পায় না, এমনকি তারা বোকা মনে হলেও।

সারসংক্ষেপ: ফলস্বরূপ, কী শিখতে সাহায্য করে?

খুব সংক্ষিপ্তভাবে, প্রতিক্রিয়া দক্ষতার উপর কাজ করার স্কিম যা আমরা এসেছি তা নিম্নরূপ লেখা যেতে পারে:

1. প্রতিক্রিয়া শুধুমাত্র তাদের দ্বারা দেওয়া যেতে পারে যারা নিজেদের অভিনয় করেছেন।
2. প্রথমে আমরা তিনটি প্লাস বলি, যা ভাল ছিল।
3. আমরা তিনটি পয়েন্টের নাম দিই যা উন্নত করা যেতে পারে।
4. আমরা মূল্যায়নের মানদণ্ড ব্যবহার করি যা আমরা সম্মত হয়েছি এবং বক্তার স্তর বিবেচনা করি।
5. আমরা একবারে তিনটি দক্ষতা নিয়ে কাজ করি, আর নয়।
6. অভিজ্ঞতা শেয়ার করুন এবং অন্যদের অভিজ্ঞতা ব্যবহার করুন।
7. এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, আমরা প্রতিক্রিয়ার অভাবের অনুমতি দিই না।

অংশগ্রহণকারীদের এবং কোম্পানির জন্য স্পিকার ক্লাবের ফলাফল

এই সম্মেলনে আসার আগে, আমি ছেলেদের জিজ্ঞেস করেছিলাম: "স্পীকারস ক্লাবে আপনি যে দক্ষতা অর্জন করেছেন তা কি আপনার কাজে সাহায্য করে?" এবং এখানে আমি ক্লাব সদস্যদের কাছ থেকে প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়া:

1. আপনার ধারনা টিমের কাছে পৌঁছে দেওয়া সহজ হয়েছে।
2. নেতিবাচক প্রতিক্রিয়ার পরিবর্তে উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়া জুনিয়র এবং নতুন কর্মীদের সাথে ব্যাপকভাবে সাহায্য করে।
3. ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করা সত্যিই দলকে অনুপ্রাণিত করতে সহায়তা করে।
4. প্রতিক্রিয়ার দক্ষতা আপনাকে অন্যান্য মিটিংয়ে আপনার প্রতিক্রিয়া গঠন করতে এবং ব্যক্তিটি আপনার কাছ থেকে কী শুনতে চায় তা দেওয়ার চেষ্টা করতে সহায়তা করে।

আমি আমাদের ইআরপি ডেভেলপমেন্ট ম্যানেজারের পর্যালোচনাটি সবচেয়ে বেশি পছন্দ করেছি: "এখন কখনও কখনও তারা নিজেরাই প্রতিক্রিয়ার জন্য আসে।" আমি মনে করি এই সমস্ত প্রতিক্রিয়া একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ সূচক যে লোকেরা আসলে কিছু শিখেছে।

যদি আপনার ম্যানেজার, সহকর্মী বা অধস্তনদের কাছ থেকে যথেষ্ট প্রতিক্রিয়া না থাকে, তাহলে সরাসরি এটি জিজ্ঞাসা করার চেষ্টা করুন। কখনও কখনও আপনি ব্যক্তিগতভাবে এটি করতে পারেন। যদি আপনার জন্য আরও নির্দিষ্ট প্রতিক্রিয়া পাওয়া গুরুত্বপূর্ণ হয়, তাহলে আপনার অনুরোধ গঠন করুন। নির্দিষ্ট প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য আপনার ম্যানেজার/সহকর্মী/টিম লিডকে জিজ্ঞাসা করে একটি চিঠি লিখুন। আপনার জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ এবং আপনি আপনার পরিচালকের সাথে কী বিষয়ে কথা বলতে চান তা নির্দেশ করতে ভুলবেন না। সম্ভবত সমস্ত পরিচালকদের উচ্চ-মানের প্রতিক্রিয়া দেওয়ার দক্ষতা নেই - এটি স্বাভাবিক। কিন্তু যদি আপনার নিজের মধ্যে এই দক্ষতা থাকে তবে আপনি যে কোনও ব্যক্তির কাছ থেকে আপনার প্রয়োজনীয় মানের প্রতিক্রিয়া বের করতে পারেন।

ইনজেকশন প্রতিক্রিয়া সংস্কৃতি. হ্যাঁ, সবাই নিয়মিত আমাদের ক্লাবে আসে না। কেউ কেউ একে অপরের সাথে দেখা করতে এসেছিল এবং আর কখনও দেখা যায়নি। কিন্তু যারা চলে গেছে তারাও এখন অন্যদের দেখাতে পারে কিভাবে আরও ভালো মতামত দিতে হয়। মানুষ উদাহরণ থেকে শেখে, এবং যদি কংক্রিট এবং উন্নয়নমূলক প্রতিক্রিয়ার অনেক উদাহরণ থাকে, তাহলে প্রতিক্রিয়ার সংস্কৃতি ছড়িয়ে পড়বে। বিশেষ করে যদি এই উদাহরণগুলি স্বীকৃত কর্তৃপক্ষের দ্বারা সেট করা হয়।

কীভাবে আপনার দলে প্রতিক্রিয়া প্রশিক্ষণ তৈরি করবেন?

অবশ্যই, আপনি কোনও স্পিকার ক্লাবের ভিত্তিতে নয়, অন্য কোনও উপায়ে প্রতিক্রিয়া শেখাতে পারেন। আপনি ইতিমধ্যে ধারনা আছে এটা মহান! সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, নিম্নলিখিত মানদণ্ড পূরণ করা আবশ্যক:

1. সঠিক পরিবেশ. একটি নিরাপদ স্থান যেখানে ত্রুটির জন্য জায়গা এবং পরীক্ষা করার সুযোগ রয়েছে।

2. মূল আলোচনার জন্য নতুন আকর্ষণীয় বিষয়. এটা যে কোনো কিছু হতে পারে: নতুন প্রযুক্তি, নতুন অনুশীলন, কৌশল।

3. সহজ প্রবেশ. যেকোন সময় নতুন অংশগ্রহণকারীদের বোর্ডে নিতে সক্ষম হওয়ার জন্য, অধিকারের সমতা নিশ্চিত করা প্রয়োজন যাতে নতুনদের মতামত পুরানো-টাইমারদের মতামতের মতোই শোনা যায় এবং বিবেচনায় নেওয়া হয়।

4. সময়কাল এবং নিয়মিততা. আমি পুনরাবৃত্তি করি: সঠিক প্রতিক্রিয়া দেওয়া একটি কঠিন দক্ষতা। এই দ্রুত শেখানো যাবে না. আমি লক্ষ্য করেছি যে আমার ছেলেরা তৃতীয় প্রতিক্রিয়ার চারপাশে ইতিবাচকতা খুঁজে পেতে শিখেছে। কোথাও 6 তম প্রতিক্রিয়ার কাছাকাছি, তারা ইতিমধ্যেই কমবেশি নির্দিষ্ট, দরকারী এবং গঠনমূলক ছিল। এটি সঠিকভাবে কীভাবে করা যায় তা শিখতে মানুষকে ক্রমাগত অনুশীলন করতে হবে।

5. ফিডব্যাকে মতামত. লোকেরা কীভাবে তাদের প্রতিক্রিয়া দক্ষতাগুলিকে প্রশিক্ষণ দেয় তা সামঞ্জস্য করার জন্য আমাদের অবশ্যই এমন কাউকে দরকার। প্রথমে, আমি পাবলিক স্পিকিং সম্পর্কে মতামত দিয়েছিলাম। তারপরে ক্লাবের সদস্যরা নিজেরাই এটি করতে শুরু করে এবং আমি কেবল তাদের প্রতিক্রিয়ার উপর প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিলাম। অর্থাৎ, আপনি যদি এই প্রকল্প, ক্লাবের নেতা হতে চান, তবে আপনারও একজন নেতার ভূমিকা থাকবে, আপনাকে এই দক্ষতা অর্জনে লোকেদের সহায়তা করতে হবে।

ফলস্বরূপ, আমার মতে, কর্মীদের প্রতিক্রিয়া দক্ষতা শেখানোর জন্য প্রশিক্ষণ এবং ক্লাবের মধ্যে লড়াইয়ে, ক্লাব অবশ্যই জয়ী হয়। আপনি কি মনে করেন এখানে এমন একটি ক্লাবের আয়োজন করা সম্ভব?

উত্স: www.habr.com