আপনি Headhunters প্রয়োজন?

হেডহান্টারের আরেকটি অনুরোধ আমাকে ভাবতে বাধ্য করেছে কেন কর্মীদের অনুসন্ধানের কাজ সবসময় কার্যকর হয় না এবং কখনও কখনও তাদের ক্লায়েন্টদের জন্য বিপরীতমুখী হয় না।

আইটি ক্ষেত্রে কাজ করা প্রত্যেকেই ঈর্ষণীয় নিয়মিততার সাথে হেডহান্টারদের কাছ থেকে অনুরোধ গ্রহণ করে। কিছু লোক সম্পূর্ণরূপে এই ধরনের অনুরোধ উপেক্ষা করে, অন্যরা বিনয়ীভাবে বিরক্তিকর হেডহান্টারদের প্রত্যাখ্যান করে।

আমার মতে, বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে যা নিয়োগকারীদের কার্যকারিতা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে।

সম্ভবত কর্মীদের অনুসন্ধান করার সময় ব্যর্থতার প্রধান কারণ সম্ভাব্য আবেদনকারীদের প্রতি স্বতন্ত্র পদ্ধতির সম্পূর্ণ অভাব।

এটার মানে কি? একটি কাল্পনিক উদাহরণ দেখা যাক।

বেশ কয়েক বছর আগে, রিক্রুটিং এজেন্সি বেস্ট হেডহান্টার্সের একজন কর্মী ক্লাউড বিশেষজ্ঞ মিঃ ক্লাউডম্যানের সাথে জিং প্ল্যাটফর্মের (জার্মান ভাষার ইন্টারনেটের সবচেয়ে জনপ্রিয় প্ল্যাটফর্ম) মাধ্যমে যোগাযোগ করেছিলেন। মিঃ ক্লাউডম্যান বিনয়ের সাথে প্রস্তাবের জন্য তাকে ধন্যবাদ জানান, নিয়োগকারীকে বলেছিলেন যে তিনি তার বর্তমান নিয়োগকর্তার সাথে সম্পূর্ণ সন্তুষ্ট। কিছু সময় পর, মিঃ ক্লাউডম্যান আবার একই নিয়োগকারী সংস্থার কর্মচারীর কাছ থেকে একটি প্রস্তাব পান। মিঃ ক্লাউডম্যান আবারও নম্রভাবে অফারটির জন্য ধন্যবাদ জানিয়েছেন, নিয়োগকারীকে জানান যে তিনি তার নিয়োগকর্তার সাথে সম্পূর্ণ সন্তুষ্ট। কিন্তু এবার তার নতুন নিয়োগকর্তার সাথে, যার কাছে মিঃ ক্লাউডম্যান মাত্র কয়েক মাস আগে চলে গেছেন। একই সময়ে, জনাব ক্লাউডম্যান, অলস কৌতূহলের বাইরে, বিস্ময় প্রকাশ করে যদি বিজ্ঞাপনটি XYZ কোম্পানির কথা বলছে এবং এই পদের জন্য কোন বেতন দেওয়া হয়? তার প্রতিক্রিয়ায়, কর্মচারী নিশ্চিত করে যে আমরা XYZ কোম্পানির কথা বলছি, কিন্তু বেতন সম্পর্কে প্রশ্নের উত্তর খোলা থাকে। নিয়োগকারী তার চিঠিটি সম্পূর্ণ আনুষ্ঠানিক এবং সাধারণ শুভ কামনার সাথে শেষ করেন, এবং সেই ফর্মে যা সাধারণত আবেদনকারীকে প্রত্যাখ্যান করার সময় ব্যবহৃত হয়।

সুতরাং, কি, আমার বিনীত মতামত, ভুল ছিল:

নিয়োগকারী মিঃ ক্লাউডম্যানের প্রোফাইলে দেওয়া তথ্যে বিশেষ আগ্রহী ছিলেন না। তাকে কর্মক্ষেত্রে পরিবর্তন লক্ষ্য করতে হয়েছিল এবং প্রতিক্রিয়া জানাতে হয়েছিল। কেন এমন সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণ কী ছিল তা নিয়ে প্রশ্ন উঠছে না? নতুন নিয়োগকর্তা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা মূল্যবান হবে, কাজের প্রথম সপ্তাহগুলি কীভাবে যাচ্ছে তাতে তিনি কি খুশি? সর্বোপরি, যারা নতুন চাকরিতে স্যুইচ করে তারা সবাই তা রাখে না। বেতনের বিষয়টি উপেক্ষা করা অত্যন্ত অযৌক্তিক। আমার মতে, সঠিক প্রতিক্রিয়া হবে ফোনে এই সমস্যা নিয়ে আলোচনা করার প্রস্তাব দেওয়া।

পরিবর্তে একটি উপসংহারের

সুতরাং, কর্মী নির্বাচনের ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ না হয়ে, আমি নিজেকে নিয়োগকারী সংস্থার কর্মচারী এবং তাদের গ্রাহকদের উভয়কে কিছু সুপারিশ দেওয়ার অনুমতি দেব।

ভদ্রলোক, নিয়োগকারীরা, আপনার ক্লায়েন্টরা আবেদনকারীদের কাছ থেকে নিম্নলিখিত গুণাবলী আশা করে:

• বিশ্লেষণাত্মক, পদ্ধতিগত, কাঠামোগত এবং কাজ করার স্বাধীন উপায়
• বরাদ্দকৃত সমস্যা সমাধানে উদ্যোগ এবং সৃজনশীলতা।

আমি বিশ্বাস করি এই প্রয়োজনীয়তাগুলি আপনার ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

আমার মতে, একজন রিক্রুটিং এজেন্সির কর্মচারীর জন্য, একজন সম্ভাব্য প্রার্থী তালিকার একটি সংখ্যা মাত্র। তাকে মানুষ হিসেবে দেখে না।

প্রিয় নিয়োগকারীরা, আপনার চিঠিতে অন্তত স্বতন্ত্রতার কিছু ইঙ্গিত যোগ করুন। ব্যবহারকারীর প্রোফাইলে নির্দিষ্ট ডেটাতে মনোযোগ দিন, এটি ব্যবহার করুন। সম্ভাব্য প্রার্থীকে জানাতে দিন যে আপনি তাকে সম্বোধন করছেন এবং অনুরূপ প্রোফাইল সহ আরও কয়েক শতাধিক নয়।

সম্ভাব্য প্রার্থীদের ডাটাবেস এবং তাদের সাথে যোগাযোগের তথ্যকে কোনোভাবে পদ্ধতিগত করার জন্য নিজের জন্য কিছু ধরণের CRM সিস্টেম ইনস্টল করুন। শেষ কবে যোগাযোগ হয়েছিল তা জানা বাঞ্ছনীয়। আপনি যদি ইতিমধ্যে আপনার সাথে যোগাযোগ শুরু করার সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকেন তবে আপনার কাছে ফিরে আসা কিছুটা অনুপযুক্ত বলে মনে হচ্ছে।

এবার আরেকটা কাল্পনিক গল্প দেখি, রিক্রুটিং এজেন্সি ক্লায়েন্টদের দিক থেকে।

ধরা যাক দক্ষিণ জার্মানির একটি বড় শহরে অবস্থিত একটি মাঝারি আকারের সিস্টেম ইন্টিগ্রেটর “সিনিয়র (কোম্পানি বা পণ্যের নাম: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) কনসালটেন্ট পদের জন্য একজন কর্মী খুঁজছে। এই সিস্টেম ইন্টিগ্রেটরের প্রধান ক্লায়েন্ট সেখানে অবস্থিত। এইভাবে, সমস্ত কর্মচারী কর্মদিবস শেষ করে বাড়ি ফিরে, হোটেলে নয়।

একটি উপযুক্ত প্রার্থী খুঁজে বের করার জন্য, সিস্টেম ইন্টিগ্রেটর হেডহান্টারে পরিণত হয়েছে। এটি ক্লায়েন্টের একটি বাধ্যতামূলক প্রয়োজন যে প্রার্থীর দুটি শংসাপত্র, পেশাদার এবং বিশেষজ্ঞ (উদাহরণস্বরূপ, VCAP এবং VCDX বা CCP-V এবং CCE-V)। সম্ভবত, প্রথমত, হেডহান্টার তার নিজস্ব ডাটাবেসের দিকে ফিরে যাবে, কিন্তু উপযুক্ত প্রার্থী খুঁজে না পেয়ে, সে সম্ভবত নিম্নলিখিতগুলি করবে:

• Xing খুলুন (সম্ভবত লিঙ্কডইন) এবং সার্চ বারে উপরের সার্টিফিকেটের নাম লিখুন।
• তাই তার সামনে কয়েকশত নামের তালিকা:
• আসুন যারা নির্দিষ্ট কাজের জায়গা থেকে অনেক দূরে বাস করেন তাদের সরিয়ে দেওয়ার চেষ্টা করি। সবাই স্থানান্তর করতে প্রস্তুত নয়, বিশেষ করে খুব ব্যয়বহুল রিয়েল এস্টেট সহ একটি অঞ্চলে।
• তারপরে তাদের বাদ দেওয়া প্রয়োজন যারা, উদাহরণস্বরূপ, ইতিমধ্যেই একটি উচ্চ পদে (প্রধান..., লিড...), আরও সুপরিচিত, মর্যাদাপূর্ণ নিয়োগকর্তার জন্য, প্রস্তুতকারক বা ফ্রিল্যান্সারের জন্য কাজ করে৷

সুতরাং, কতজন সম্ভাব্য প্রার্থী বাকি আছে... মোট 10 জনের বেশি থাকবে না... সে কারণে অনেক পদ দীর্ঘ সময় ধরে অপূর্ণ থেকে যায়।

এমনকি যদি একটি অলৌকিক ঘটনা ঘটে, এবং বাকি প্রার্থীদের মধ্যে কেউ চাকরি পরিবর্তন করতে ইচ্ছুক থাকে, তবে গ্রাহককে অবশ্যই এই প্রার্থীকে অবশ্যই একটি ইন্টারভিউয়ের জন্য আমন্ত্রণ জানানোর জন্য পছন্দ করতে হবে। ফলস্বরূপ, এমনকি একটি বহু-পর্যায়ের সাক্ষাত্কারও একটি গ্যারান্টি নয় যে আপনি ঠিক সেই বিশেষজ্ঞকে খুঁজে পেয়েছেন যা আপনি খুঁজছিলেন। আমার একজন সহকর্মী অন্য একজন প্রাক্তন সহকর্মী সম্পর্কে বলেছিলেন, "সে 10 মিনিটের জন্য সেরা।"

হেডহান্টাররা কি সঠিক কর্মীদের খুঁজে পাওয়ার জন্য অপরিহার্য? কোন অভ্যন্তরীণ কর্মচারীকে উপরোক্ত কাজগুলি সম্পাদন করতে বাধা দেয়? একজন অভ্যন্তরীণ কর্মচারীর এমনকি নিয়োগকারীর উপর সামান্য সুবিধা রয়েছে। যথা, তার কোম্পানি এবং তার আগ্রহী প্রার্থীর মধ্যে যোগাযোগের চেইন দেখতে। এইভাবে, আপনি পরিচিতিগুলির একটি চেইন ব্যবহার করে "সরাসরি" চাকরি দেওয়ার চেষ্টা করতে পারেন।

আমার মতে, অনেক নিয়োগকর্তা অভ্যন্তরীণ নিয়োগকে অবমূল্যায়ন করেন। তারা এমন একটি নিয়োগকারী সংস্থাকে কয়েক হাজার টাকা দিতে ইচ্ছুক যেটি সমস্ত আইটি সংক্ষিপ্তসারের পিছনে কী রয়েছে তা না বুঝেই প্রোফাইল মিলগুলির জন্য অন্ধভাবে অনুসন্ধান করে। একজন অভ্যন্তরীণ কর্মচারী শুধুমাত্র জ্ঞান এবং ক্ষমতার মূল্যায়ন করতে পারে না, তবে একটি নির্দিষ্ট প্রকল্পের জন্য সম্ভাব্য প্রার্থী কতটা উপযুক্ত তাও বুঝতে পারে। তিনি এমন কাউকে সুপারিশ করবেন না যার সম্পর্কে তিনি 100% নিশ্চিত নন। কেউ তাদের সহকর্মী এবং উর্ধ্বতনদের সামনে নিজেকে বিব্রত করতে চায় না বা এমন একটি কোম্পানিতে স্থানান্তরের সুপারিশ করতে চায় যার সাথে আপনি খুশি নন। প্রকৃতপক্ষে, একজন অভ্যন্তরীণ কর্মচারী প্রার্থীর গুণমানের গ্যারান্টার হিসাবে কাজ করে এবং আমার মতে, 2000-3000 ইউরোর বেশি পাওয়ার যোগ্য।

PS আমি আশা করি আমি আমার নিবন্ধে কাউকে বিরক্ত করিনি, যেহেতু বিভিন্ন নিয়োগকারী সংস্থার কাজের পদ্ধতি একে অপরের থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা। সম্ভবত আমি প্রকৃত পেশাদারদের মুখোমুখি হইনি।

উত্স: www.habr.com