চটপটে দিন 2019

21-22 মার্চ, 2019 এ, আমার সহকর্মীরা এবং আমি একটি সম্মেলনে যোগ দিয়েছিলাম চটপটে দিন 2019, এবং আমি এটি সম্পর্কে একটু কথা বলতে চাই।

স্থান: মস্কো, ওয়ার্ল্ড ট্রেড সেন্টার

AgileDays কি?

AgileDays হল চটপটে প্রক্রিয়া পরিচালনার উপর একটি বার্ষিক সম্মেলন, এখন এটি 13 তম বছরে। আপনি যদি "সমতল সাংগঠনিক কাঠামো" এবং "দল স্ব-সংগঠন" এর মতো ধারণাগুলির সাথে পরিচিত না হন তবে আমি আপনাকে চটপটে পড়ার পরামর্শ দিই।

কেমন ছিল

সম্মেলনটি দুই দিন ধরে অনুষ্ঠিত হয়েছিল: বৃহস্পতিবার এবং শুক্রবার (একমত, কাজের সপ্তাহের সফল সমাপ্তি ইতিমধ্যে বুধবার)।

সম্মেলনের প্রোগ্রামে প্রায় 100টি প্রতিবেদন এবং বিভিন্ন বিষয়ে মাস্টার ক্লাস ছিল। বক্তারা ছিলেন বিভিন্ন কোম্পানির কর্মচারী এবং ম্যানেজার যারা সফলভাবে চটপটে পদ্ধতি ব্যবহার করে (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek এবং অন্যান্য)।

একটি নিয়ম হিসাবে, একজন স্পিকারের উপস্থাপনা 45 মিনিট সময় নেয়, যার শেষে প্রশ্ন করা যেতে পারে। দুর্ভাগ্যবশত, সমস্ত প্রতিবেদনে উপস্থিত থাকা শারীরিকভাবে অসম্ভব ছিল - উপস্থাপনাগুলি একযোগে বিভিন্ন হলে অনুষ্ঠিত হয়েছিল, তাই আমাদের প্রত্যেককে কোথায় যেতে হবে তা বেছে নিতে হয়েছিল (আমরা একমত হইনি, তবে প্রায়শই আমাদের আগ্রহ মিলে যায়)।

কোথায় যেতে হবে তা কীভাবে চয়ন করবেন?

প্রথমত, আমরা প্রতিবেদনের বিষয়টিতে ফোকাস করেছি। তাদের মধ্যে কিছু স্ক্রাম মাস্টারদের জন্য আরও উপযুক্ত, অন্যরা পণ্য মালিকদের জন্য। এমনও রয়েছে যেগুলি প্রাথমিকভাবে কোম্পানির পরিচালকদের আগ্রহের বিষয়। আমি জানি না কেন, তবে এই বিষয়ে বক্তৃতাটি বিক্রি হয়ে গেছে "কিভাবে টিমওয়ার্ককে হত্যা করবেন: একজন ম্যানেজারের গাইড". স্পষ্টতই, আয়োজকরা এই ধরনের আলোড়নের উপর নির্ভর করেনি, যেহেতু পারফরম্যান্সটি একটি অপেক্ষাকৃত ছোট প্রেস রুমে ছিল (প্রত্যেকে সম্ভবত দ্রুত খুঁজে বের করতে চেয়েছিল যে তারা কীভাবে তাদের দলগুলিকে ধ্বংস করতে পারে)।

বক্তৃতার মধ্যে কফি বিরতি ছিল, যেখানে আমরা একত্রিত হয়ে বক্তাদের পারফরম্যান্স নিয়ে আলোচনা করেছি।

এবং আমরা কি দরকারী জিনিস শিখেছি?

আমি বলব না যে সম্মেলনটি আমার মন পরিবর্তন করেছে এবং আমাকে আমাদের কাজের পদ্ধতিগুলি পুনর্বিবেচনা করতে বাধ্য করেছে। যদিও, সম্ভবত, এটিই ঘটত যদি এক বছর আগে আমাদের সহকর্মীরা (অথবা বরং ব্যবস্থাপনা) অনুরূপ একটি ইভেন্টে যোগ না দিতেন, AgileDays 2018। সেই মুহূর্ত থেকেই (সম্ভবত আরও একটু আগে) আমরা শুরু করেছি। চতুরতা অনুসারে রূপান্তরের পথ এবং কিছু নীতি এবং পদ্ধতি প্রয়োগ করার চেষ্টা করছে যা উপস্থাপনাগুলিতে আলোচনা করা হয়েছিল।

এই কনফারেন্সটি আমাকে আমার মাথায় সব কিছু রাখতে সাহায্য করেছে যা আমি আগে ছেলেদের কাছ থেকে শুনেছি।

এখানে কাজ করার জন্য প্রধান (কিন্তু সব নয়) পন্থা রয়েছে যা বক্তারা তাদের মনোলোগে আলোচনা করেছেন:

পণ্যের মান

প্রতিটি কাজ, উত্পাদনের জন্য প্রকাশিত প্রতিটি বৈশিষ্ট্য একটি নির্দিষ্ট সুবিধা এবং মূল্য বহন করা উচিত। দলের প্রতিটি সদস্যকে বুঝতে হবে কেন এবং কেন সে এমন করছে। কাজের জন্য কাজ করার দরকার নেই, আপনার সহকর্মীদের সাথে ফুটবল খেলতে যাওয়া ভাল। (বলে লাথি মারার সময় আপনি হয়তো দরকারী কিছু নিয়ে আসতে পারেন)।

দুর্ভাগ্যবশত, আমাদের রাজ্যে। সেক্টর (এবং আমরা একটি সরকারী গ্রাহকের জন্য উন্নয়নে নিযুক্ত), নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের মান নির্ধারণ করা সবসময় সম্ভব নয়। কখনও কখনও একটি কাজ "উপর থেকে" আসে এবং করা প্রয়োজন, এমনকি যদি সবাই বুঝতে পারে যে এটি অবাস্তব। কিন্তু আমরা এমন পরিস্থিতিতেও সেই "পণ্যের মান" খুঁজে বের করার চেষ্টা করব।

স্ব-সংগঠন এবং স্বায়ত্তশাসিত দল

সামগ্রিকভাবে কর্মচারী এবং দলগুলির স্ব-সংগঠনের প্রতি অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়েছিল। যদি একজন ম্যানেজার ক্রমাগত আপনার উপর দাঁড়িয়ে থাকে, কাজগুলি হস্তান্তর করে, "আপনাকে লাথি দেয়" এবং সবকিছু নিয়ন্ত্রণ করার চেষ্টা করে, তবে এর থেকে ভাল কিছুই আসবে না। এটা সবার জন্য খারাপ হবে।

একজন ভাল বিশেষজ্ঞ হিসাবে বেড়ে ওঠা এবং বিকাশ করা আপনার পক্ষে আরও কঠিন হবে এবং কিছু সময়ে ম্যানেজার এখনও সমস্ত প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করতে সক্ষম হবেন না (কিছু তথ্য "ভাঙা ফোন" এর মতো বিকৃত হবে, অন্যগুলি সম্পূর্ণরূপে অদৃশ্য হয়ে যাবে। দেখুন)। এমন একজন ব্যক্তি (ম্যানেজার) ছুটিতে গেলে বা অসুস্থ হলে কী হয়? হায় আল্লাহ, তাকে ছাড়া কাজ বন্ধ হয়ে যাবে! (আমি মনে করি না সবাই এটাই চায়)।

একজন ম্যানেজারকে অবশ্যই তার কর্মীদের বিশ্বাস করতে সক্ষম হতে হবে এবং প্রত্যেকের জন্য একটি "একক এন্ট্রি পয়েন্ট" হওয়ার চেষ্টা করবেন না। কর্মচারীদের, পরিবর্তে, উদ্যোগ নেওয়ার চেষ্টা করা উচিত এবং প্রকল্পে তাদের আগ্রহ দেখানো উচিত। এটি দেখে, ম্যানেজারের পক্ষে সবার উপর সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ এড়ানো অনেক সহজ হবে।

একটি স্বায়ত্তশাসিত দল, প্রথমত, একটি স্ব-সংগঠিত দল যা নির্ধারিত লক্ষ্য (প্রকল্প) অর্জনে সক্ষম। দল নিজেই সেগুলি অর্জনের উপায় বেছে নেয়। তার একজন বহিরাগত ম্যানেজারের প্রয়োজন নেই যিনি তাকে বলবেন কী করতে হবে এবং কীভাবে এটি করতে হবে। দলের মধ্যে সকল প্রশ্ন ও সমস্যা যৌথভাবে আলোচনা করতে হবে। হ্যাঁ, দলটি ম্যানেজারের কাছে যেতে পারে (এবং উচিত) তবে শুধুমাত্র যদি এটি বুঝতে পারে যে এই সমস্যাটি অভ্যন্তরীণভাবে সমাধান করা যাবে না (উদাহরণস্বরূপ, প্রকল্পটি সফলভাবে সম্পূর্ণ/সম্পূর্ণ করার জন্য টিমের সংস্থান বাড়াতে হবে)।

সমতল সংগঠন কাঠামো

"আমি বস - আপনি একজন অধস্তন" নীতি থেকে দূরে সরে যাওয়া কোম্পানির জলবায়ুর উপর খুব উপকারী প্রভাব ফেলে। লোকেরা একে অপরের সাথে আরও অবাধে যোগাযোগ করতে শুরু করে, তারা নিজেদের মধ্যে প্রচলিত সীমানা তৈরি করা বন্ধ করে দেয় "আচ্ছা, তিনিই বস।"

যখন একটি কোম্পানি একটি "ফ্ল্যাট অর্গানাইজেশন স্ট্রাকচার" এর নীতি মেনে চলে, তখন অবস্থানটি একটি আনুষ্ঠানিকতা হয়ে যায়। দলে তিনি যে ব্যক্তিটি দখল করেন তার ভূমিকা সামনে আসতে শুরু করে এবং এটি প্রত্যেকের জন্য আলাদা হতে পারে: এটি এমন একজন ব্যক্তি হতে পারে যিনি গ্রাহকের সাথে যোগাযোগ করেন এবং তার কাছ থেকে প্রয়োজনীয়তা সংগ্রহ করেন; এটি একজন স্ক্রাম মাস্টার হতে পারে যিনি দলের প্রক্রিয়াগুলি নিরীক্ষণ করেন এবং তাদের উন্নতি ও অপ্টিমাইজ করার চেষ্টা করেন।

দলের অনুপ্রেরণা

কর্মচারী প্রেরণার বিষয়টি নজরে পড়েনি।

বেতনই একমাত্র মানদণ্ড নয় যা একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। আরও অনেক দিক রয়েছে যা উত্পাদনশীলতায় অবদান রাখে। আপনাকে আপনার কর্মীদের সাথে আরও যোগাযোগ করতে হবে (কেবল কর্মক্ষেত্রে নয়), তাদের বিশ্বাস করতে হবে এবং তাদের মতামত জানতে হবে এবং ক্রমাগত প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে হবে। এটি দুর্দান্ত যখন একটি দল তার নিজস্ব "কর্পোরেট স্পিরিট" বিকাশ করে। আপনি আপনার নিজস্ব প্যারাফারনালিয়া নিয়ে আসতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ লোগোপিটস, টি-শার্ট, ক্যাপ (যাইহোক, আমাদের কাছে এটি ইতিমধ্যেই আছে)। আপনি কর্পোরেট ইভেন্ট, ফিল্ড ট্রিপ এবং অন্যান্য জিনিস সংগঠিত করার চেষ্টা করতে পারেন।

যখন একজন ব্যক্তি একটি দলে কাজ করা আনন্দদায়ক এবং স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন, তখন কাজটি তার কাছে আরও আকর্ষণীয় বলে মনে হয়, তার মনে হয় না "আমি যদি সন্ধ্যা 18:00 টা হত তাহলে আমি এখান থেকে চলে যেতে পারি।"

নতুন কর্মীদের জন্য দল অনুসন্ধান

দেখে মনে হবে যে নতুন কর্মচারীদের অনুসন্ধান এইচআর পরিষেবা (এটি তাদের জন্য ঠিক এটিই প্রয়োজন) এবং ম্যানেজার (তারও কিছু করা উচিত) দ্বারা করা উচিত। তাহলে দল নিজেই কেন এতে অংশ নেবে? তার ইতিমধ্যে প্রকল্পে অনেক কাজ আছে। উত্তরটি আসলে সহজ - প্রার্থীর কাছ থেকে তারা কী পেতে চায় তা দলের চেয়ে ভাল কেউ জানে না। ভবিষ্যতে এই ব্যক্তির সাথে কাজ করা দলের উপর নির্ভর করে। তাহলে কেন তাকে তার জন্য এই গুরুত্বপূর্ণ পছন্দ করার সুযোগ দেবেন না?

বিতরণ করা দল

এটি ইতিমধ্যে 21 শতক এবং আমাদের প্রত্যেকের জন্য সকাল 9 টায় অফিসে যাওয়া মোটেই প্রয়োজনীয় নয় (বিশেষত যদি আমরা আইটি শিল্পের কথা বলছি)। আপনি বাড়িতে থেকে উত্পাদনশীল কাজ করতে পারেন. এবং যদি একজন ব্যক্তি বাড়ি থেকে কাজ করেন, তাহলে তাকে বাড়ি থেকে কাজ করতে কি বাধা দেয়, কিন্তু অন্য শহরে বা এমনকি অন্য দেশেও? এটা ঠিক - কিছুই হস্তক্ষেপ করে না।

একটি বিতরণ করা দল সম্পর্কে ভাল জিনিস হল যে সঠিক মানদণ্ডের (দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, বেতন স্তর) উপর ভিত্তি করে সঠিক কর্মী খোঁজার জন্য আপনার কাছে আরও বিকল্প রয়েছে। সম্মত হন, রাশিয়া জুড়ে প্রার্থীদের পছন্দ একা শহরের তুলনায় অনেক বেশি হবে। এই ধরনের কর্মচারীদের খরচ (অফিস রক্ষণাবেক্ষণ, সরঞ্জাম) উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করা হয়।

এই ধরনের কাজের একটি নেতিবাচক দিকও রয়েছে - লোকেরা একে অপরকে দেখে না। আপনি ব্যক্তিগতভাবে জানেন না এমন কারো সাথে কাজ করা খুব কঠিন। নিয়মিত ভিডিও কল এবং পর্যায়ক্রমিক যৌথ কর্পোরেট ইভেন্ট (বছরে অন্তত একবার) সহজেই এই সমস্যার সমাধান করতে পারে।

খোলা বেতন এবং কোম্পানির অন্যান্য আর্থিক বিষয়

এটি বেশ অস্বাভাবিক শোনাচ্ছে, তবে বিশ্বাস করুন, এটি কিছু কোম্পানিতে কাজ করে। পদ্ধতিটি হল যে কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারীর তার সহকর্মীরা কত উপার্জন করে তা দেখার সুযোগ রয়েছে (! এমনকি তার ব্যবস্থাপনা কত উপার্জন করে)।

এটি একটি বরং জটিল প্রক্রিয়া এবং খোলা বেতনে যাওয়ার জন্য আপনাকে খুব ধীরে ধীরে যেতে হবে। প্রথমত, কর্মচারীদের বেতন সমান করা প্রয়োজন যাতে এমন কোনও পরিস্থিতি না থাকে যেখানে একই কাজের জন্য ভাস্য 5 রুবেল পায় এবং পেটিয়া 15 পায়। আপনার প্রশ্নের উত্তর দিতে সক্ষম হওয়ার জন্য আপনাকে প্রস্তুত থাকতে হবে কর্মচারী যেমন "কেন পেটিয়া আমার চেয়ে বেশি উপার্জন করে?"।

এটা লক্ষণীয় যে বেতন প্রকাশ আইসবার্গের টিপ মাত্র। আরও অনেক আর্থিক সূচক রয়েছে যেগুলি সম্পর্কে জানতে কর্মীদের জন্য দরকারী এবং আকর্ষণীয় হবে।

এবং পরিশেষে (প্রায় প্রত্যেক বক্তা এভাবেই তার বক্তৃতা শেষ করেছেন): আপনাকে ভাবতে হবে না যে একটি কোম্পানি এবং দলগুলির মধ্যে প্রক্রিয়াগুলির একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি প্রত্যেকের জন্য 100% কাজ করবে। এমনটা হলে সবাই অনেক আগেই সফল হয়ে যেত। আপনাকে বুঝতে হবে যে আমরা সবাই মানুষ এবং আমরা সবাই আলাদা। আমাদের প্রত্যেকের একটি পৃথক পদ্ধতির প্রয়োজন। এই "আপনার" চাবিটি খুঁজে পাওয়ার মধ্যেই সফলতা নিহিত। আপনি যদি স্ক্রামে কাজ করতে স্বাচ্ছন্দ্যবোধ না করেন তবে নিজেকে এবং আপনার দলকে জোর করবেন না। উদাহরণস্বরূপ কানবান নিন। হয়তো এই ঠিক আপনার প্রয়োজন কি.

চেষ্টা করুন, পরীক্ষা করুন, ভুল করুন এবং আবার চেষ্টা করুন এবং তারপর আপনি অবশ্যই সফল হবেন।

উত্স: www.habr.com