"জ্বলুন, উজ্জ্বলভাবে জ্বলুন যতক্ষণ না এটি নিভে যায়", বা আপনার কর্মচারীদের মানসিক জ্বালাতনে পরিপূর্ণ

কীভাবে আমি খুঁজে বের করতে চেয়েছিলাম কি সস্তা ছিল - একজন পোড়া কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে, তাকে "নিরাময়" করতে, বা সম্পূর্ণরূপে বার্নআউট প্রতিরোধ করার চেষ্টা করতে এবং এর থেকে কী এসেছে।

এখন এই বিষয়টি কোথা থেকে এসেছে তার একটি সংক্ষিপ্ত ভূমিকা।

কিভাবে লিখতে হয় তা প্রায় ভুলেই গেছি। প্রথমে সময় নেই; তারপরে মনে হয় যে আপনি যা লিখতে পারেন/লিখতে চান তার সবকিছুই সুস্পষ্ট, এবং তারপরে আপনি একটি সুপরিচিত কোম্পানির একজন সহকর্মীর কাছ থেকে একটি গল্প শুনতে পান, যিনি বলেছেন যে শুক্রবার রাত 10 টায় তাদের সিইও সমস্ত গুরুত্ব সহকারে স্পষ্ট করেছেন: “আমি এখানে গিয়েছিলাম ৫ মিনিট আগে উন্নয়ন বিভাগে। শুধু রাত ১০টা কেন অফিসে কেউ নেই?

কমরেড জেনারেল, আমাকে আপনাকে আগেই হতাশ করতে হবে - আমার কাছে আপনার জন্য অত্যন্ত খারাপ খবর আছে, বন্ধু।

চল শুরু করা যাক. আমি এই ক্ষুদ্র নিবন্ধটিকে 5 ভাগে ভাগ করেছি:

1. পরিভাষা। একটি নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের সঠিক সংজ্ঞা বোঝা খুবই গুরুত্বপূর্ণ কারণ এই পদগুলির মধ্যে অনেকগুলি প্রায়ই সম্পূর্ণ ভুলভাবে ব্যবহৃত হয়।
2. ডেভেলপারদের সম্পর্কে। আমি প্রায় সারাজীবন আইটিতে কাজ করেছি (বিশ্ববিদ্যালয়ে আমার প্রথম বছরে লজিস্টিকসে এক বছর বাদে), তাই আমি বিশেষভাবে উন্নয়ন বিভাগ সম্পর্কে বন্ধুর মন্তব্যে প্রতিক্রিয়া জানিয়েছিলাম। এবং সেইজন্য আমরা প্রোগ্রামার, ম্যানেজার ইত্যাদি সম্পর্কে কথা বলব - যারা এই বিভাগগুলি গঠন করে।
3. পেশাদার বার্নআউট সম্পর্কে। তবে এটি আইটি জগতের বাইরে সবার জন্য প্রযোজ্য হবে।
4. অনুপ্রেরণা এবং সম্পৃক্ততা সম্পর্কে. তবে এটি জীবনের অন্যান্য ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হবে (কাজের পাশাপাশি)
5. উপসংহার একটি অংশ যা আপনি এখনই পড়তে পারেন, আগের পাঁচটি এড়িয়ে যান এবং অবিলম্বে এটি আপনার দলে প্রয়োগ করুন৷ তবে আপনি যদি হঠাৎ প্রমাণ বা আকর্ষণীয় তথ্য দিয়ে নিজেকে শক্তিশালী করতে চান তবে এটি শেষের জন্য ছেড়ে দেওয়া ভাল।

পার্ট 1. পরিভাষা

কার্যকারিতা - সর্বনিম্ন খরচে সর্বোচ্চ ফলাফল প্রাপ্তি।

কার্যকারিতা - প্রকৃত ফলাফলের অনুপাত (মাপা সূচক - তথাকথিত "কর্মক্ষমতা মানদণ্ড") পরিকল্পিত ফলাফলের সাথে।

এর ধারণা "প্রমোদ" "পণ্য" শব্দ থেকে এসেছে। আপনি জানেন যে, একটি পণ্য (জিনিস, বস্তু, প্রকল্প, পরিষেবা) কার্যকলাপ প্রক্রিয়ার মধ্যে একজন ব্যক্তি দ্বারা তৈরি করা হয়। এবং একজন ব্যক্তি যিনি উচ্চ উত্পাদনশীলতার সাথে একটি মূল্যবান এবং দরকারী পণ্য তৈরি করেন তাকে উত্পাদনশীল বলা যেতে পারে।

পেশাদার বার্নআউট - ক্রমবর্ধমান মানসিক এবং তারপরে শারীরিক ক্লান্তির কারণে কর্মক্ষেত্রে দক্ষতার সম্পূর্ণ বা আংশিক ক্ষতি।

পার্ট 2। ডেভেলপারদের সম্পর্কে

আমরা একটি সরকারী সংস্থায় কাজ করি না তা বিবেচনা করে, আমাদের কাছে 9:00 থেকে 17:00 পর্যন্ত একটি প্রমিত কর্ম দিবসের ধারণা নেই। আমার ছেলেদের দিকে তাকিয়ে, যারা গড়ে প্রায় 10:00-11:00 আসে এবং 18:00-19:00 পরে চলে যায় এবং একই সময়ে বেশ ভাল দেখায়, আমি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে পারি যে তারা তাদের কাজের সময়সূচীর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। নিঃসন্দেহে, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে কিছু ঠিক করার জরুরী প্রয়োজন রয়েছে বা প্রস্তুত নয় এমন কিছু দ্রুত শেষ করার প্রয়োজন, তবে এটি একটি নিয়মিত জিনিস নয়।

এখন, মনোযোগ।

4-5 ঘন্টা হল গড় বিকাশকারীর বিশুদ্ধ দক্ষতার সময়। এই জরিমানা.

এই মুহুর্তে, আপনার মাথা ধরে বিলাপ করার দরকার নেই এটি কত কম, এটি কী, কাজের দিনটি কমপক্ষে 8 ঘন্টা, আপনাকে কাজ করতে হবে ইত্যাদি। এবং তাই

প্রথমত, "গড় বিকাশকারী" বলতে কাকে বোঝানো হয়েছে? একজন প্রোগ্রামার যিনি চমৎকার লেখেন (সবসময় নয়, তবে প্রায়ই, হা-হা) কাজের কোড, স্প্রিন্ট বন্ধ করেন, মিটিংয়ে যান, কফি পান করেন, দুপুরের খাবার খান (বা না করেন), ছেলেদের সাথে ধূমপান করেন (বা না করেন), তারপর একটি তালিকা রয়েছে ছোট ছোট আনন্দ যা একজন সাধারণ ব্যক্তি নিজেকে একদিনে অনুমতি দেয়।

দ্বিতীয়ত, প্রোগ্রামাররা অন্য মানুষের চেয়ে ভিন্নভাবে চিন্তা করে। এর মানে এই নয় যে তারা অগত্যা স্মার্ট, আরও যৌক্তিক এবং অন্যদের চেয়ে বেশি যুক্তিযুক্ত, তবে পার্থক্য রয়েছে। কিছুক্ষণ আগে, বিজ্ঞানীরা প্রোগ্রামারদের মস্তিষ্কের কাজ অধ্যয়ন শুরু করেছিলেন এবং কিছু আকর্ষণীয় সিদ্ধান্তে এসেছিলেন।

সোর্স কোড সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করা ব্যক্তির মধ্যে, মস্তিষ্কের পাঁচটি ভিন্ন ক্ষেত্র সক্রিয়, প্রধানত ভাষা প্রক্রিয়াকরণ, মনোযোগ, যৌক্তিক এবং সহযোগী চিন্তাভাবনা এবং স্মৃতিশক্তির জন্য দায়ী। পাঁচ. অবশ্যই, এই ক্ষেত্রে আরও গবেষণা প্রয়োজন, তবে প্রোগ্রামিংয়ের চেয়ে বেশি মস্তিষ্কের শক্তি এবং ধ্রুবক শেখার প্রয়োজন এমন একটি কার্যকলাপ খুঁজে পাওয়া কঠিন।

দ্বিতীয়টির সাথে প্রথমটি যোগ করলে আমরা বুঝতে পারি যে দিনে 4-5 ঘন্টা স্বাভাবিক।

ডেভেলপারদের জন্য একটি ভালো টাইম ট্র্যাকার রয়েছে - ওয়াকাটাইম। এটি এখন কোনো বিজ্ঞাপন নয়, শুধু এই যে এই নিবন্ধের আগে আমি এই ধরনের জিনিসগুলিতে আগ্রহী ছিলাম না, তারা প্রথম যে জিনিসটি দেখিয়েছিল তা হল আমি যা পছন্দ করেছি, হাহা।

WakaTime ডেভেলপার একটি নির্দিষ্ট দিনে বা সপ্তাহে কী করছিল - সে কোন প্রকল্পে কাজ করেছে, কোন ভাষা ব্যবহার করেছে, কোন ফাইলে সে পরিবর্তন করেছে তার বিস্তারিত পরিসংখ্যান প্রদান করে।

সাধারণভাবে, সংস্করণ অনুসারে খুব ভাল বিকাশকারীর অনুমতি নিয়ে:

• তার দলের নেতা
• তিনি যে ডোমেনে কাজ করেন তার প্রধান
• ফোর্বস
• ক্লায়েন্ট যাদের সাথে এটি APIs সংহত করে
• তার মা এবং আমি

আমি কোড লেখা এবং এটির সাথে কাজ করার বিষয়ে তার দুই-সপ্তাহের পরিসংখ্যান প্রকাশ করছি। আমরা দেখতে পাচ্ছি, গড়ে প্রতিদিন প্রায় 4-5 ঘন্টা বিশুদ্ধ আকারে বেরিয়ে আসে।

আবার, কখনও কখনও এমন দিন বা সপ্তাহ রয়েছে যেখানে ঘন্টার সংখ্যা বৃদ্ধি পায়। এটিও ঠিক আছে, যতক্ষণ না এটি একটি চলমান গল্প নয়। চল এগোই.

পার্ট 3. পেশাদার বার্নআউট সম্পর্কে

"অকুপেশনাল বার্নআউট সিন্ড্রোমটি রোগের আন্তর্জাতিক শ্রেণীবিভাগের 11 তম সংশোধনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে"

দেখে মনে হচ্ছে আমরা মানুষের মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার জন্য যত্নশীল যত্নের একটি যুগে পৌঁছে যাচ্ছি - এটি খুব ভাল। বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থা কর্মক্ষেত্রে মানসিক স্বাস্থ্যের জন্য প্রমাণ-ভিত্তিক নির্দেশিকা বিকাশ শুরু করার পরিকল্পনা করেছে। কিন্তু যখন তারা তাদের পরিকল্পনা চূড়ান্ত করছে...

2019 সালের আগস্টে ফিরে যাওয়া যাক, যেখানে পরিচালকরা জিজ্ঞাসা করেছিলেন কেন কর্মচারীরা মধ্যরাতে অফিসে নেই।

কর্মচারীদের ভাল বোধ করার জন্য, ভাল ঘুমাতে এবং কাজে আরামদায়ক সময় কাটানোর জন্য, আপনাকে এটির যত্ন নিতে হবে। যদি সিস্টেমে ওভারটাইম, দলে উত্তেজনাপূর্ণ পরিস্থিতি ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকে, তবে এটি সাধারণত বার্নআউটে শেষ হয়।

তাই। বার্নআউটের লক্ষণ (আমরা লিখি, মনে রাখি, কথোপকথন এবং সহকর্মীদের আচরণ ধরি, অ্যালার্ম বাজাই):

• একজনের দায়িত্বের প্রতি উদাসীনতা এবং কর্মক্ষেত্রে কী ঘটছে
• সাধারণ এবং সহকর্মীদের উভয় কাজের প্রতি নেতিবাচকতা বৃদ্ধি
• ব্যক্তিগত পেশাদার ব্যর্থতার অনুভূতি, কাজের অসন্তোষ
• নিন্দাবাদ এবং বিরক্তির মাত্রা বৃদ্ধি পায়

একজন কর্মচারীর উপরোক্ত অবস্থাকে কী প্রভাবিত করে? প্রতিটি ব্যক্তির ভঙ্গুর ব্যক্তিত্বের তীক্ষ্ণ কোণগুলিকে বিশেষভাবে বৃত্তাকার করে, সবকিছু মূলত এই চারটি পয়েন্টের চারপাশে ঘোরে:

• কাজের কোন স্পষ্ট স্বচ্ছ লক্ষ্য নেই
• অনেক কাজ বনাম সামান্য বিশ্রাম
• কাজের সংখ্যা, কোম্পানির বিষাক্ত পরিবেশ ইত্যাদির কারণে অতিরিক্ত চাপ।
• একজনের কাজের জন্য উপযুক্ত পারিশ্রমিকের অভাব

মাই সার্কেলের ছেলেরা সম্প্রতি একটি গবেষণা করেছে যা দেখিয়েছে: 50% এরও বেশি আইটি বিশেষজ্ঞ পেশাদার বার্নআউটের অভিজ্ঞতা পেয়েছেন, এবং তাদের অর্ধেক 2 বা তার বেশি বার এই অভিজ্ঞতার মধ্য দিয়ে গেছে।

একজন নিয়োগকর্তার জন্য, এই ধরনের কর্মচারী বার্নআউটের বেশ গুরুতর পরিণতি রয়েছে: 20% পর্যন্ত কর্মচারী নিয়মিত একই অবস্থায় থাকে, যারা বার্ন আউট হয় তাদের মধ্যে মাত্র 25% তাদের আগের কাজের জায়গায় থাকে। এর মানে হল যে কর্মীদের একটি মোটামুটি বড় অনুপাত অত্যন্ত অকার্যকরভাবে কাজ করে এবং অন্যদের সাথে হস্তক্ষেপ করে।

এখানে, অবশেষে, গল্পটি কি সস্তার বিষয়ে আসে - একজন দগ্ধ কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, তাকে নিরাময় করা বা সম্পূর্ণরূপে বার্নআউট প্রতিরোধ করার চেষ্টা করা।

আপনি যদি এই বিষয়ে বা অন্যান্য পরিস্থিতিতে আগ্রহের অভাবের কারণে এখনও এটি না করে থাকেন তবে আমি নিম্নলিখিতটি সুপারিশ করছি।

1. আপনার এইচআর-এর কাছে যান এবং প্রতিটি কর্মচারীকে সার্চ করতে - ভাড়া করতে - প্রস্থান করতে কত খরচ হয় তা হিসাব করতে বলুন
2. এর সাথে কোম্পানির মাসিক খরচ যোগ করুন তার বেতন, ট্যাক্স, তার কর্মস্থল যে প্রাঙ্গনে অবস্থিত তার ভাড়া, চা/কফি/স্ন্যাকস যা সে প্রতিদিন পান/খায়, চিকিৎসা বীমা ইত্যাদি।
3. যে দলে ব্যক্তি যোগ দিচ্ছেন সেই দলের কর্মীদের সময় যোগ করুন, প্রকল্পের কোর্সে তাকে পরিচয় করিয়ে দেওয়ার জন্য ব্যয় করুন
4. সম্ভাব্যতা যোগ করুন (আর্থিক শর্তে) যে কর্মচারী প্রবেশনারি সময়কাল সম্পূর্ণ করবে না
5. কর্মচারী ছাড়ার পরে ছয় মাসের মধ্যে সম্পূর্ণরূপে কার্যকর হয় না যে অ্যাকাউন্টে নিন

আপনি একটি খুব চিত্তাকর্ষক চিত্র পাবেন, যা একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে সর্বদা মনে রাখা মূল্যবান। প্রতিটি নতুন ব্যক্তিকে নিয়োগ করা এবং তাদের জাহাজে চালিয়ে যাওয়া বর্তমান কর্মীদের মধ্যে বার্নআউট বা এর প্রাথমিক লক্ষণগুলির চিকিত্সার জন্য পদক্ষেপ নেওয়ার চেয়ে অনেক বেশি ব্যয় করবে।

কর্মচারীরা যদি এমন পরিস্থিতিতে নিজেদের খুঁজে পায় তাহলে ঝুঁকি কি?

রাশিয়ান আইনে পরিবর্তন করা হলে 1 জানুয়ারী, 2022 থেকে "আবেগজনিত বার্নআউট" নির্ণয়ের জন্য অসুস্থ ছুটি নেওয়া সম্ভব হবে। এই তারিখে এখনও দুই বছর বাকি, এবং ইতিমধ্যে প্রচুর পুড়ে যাওয়া মানুষ রয়েছে।

সবচেয়ে অপ্রীতিকর বিষয় হল যারা গুরুতর বার্নআউটের অভিজ্ঞতার মধ্য দিয়ে গিয়েছিল, তাদের মধ্যে মাত্র 25% তাদের আগের কাজটি রেখেছিল। এটি সম্পর্কে চিন্তা করুন, 100% লোকের মধ্যে যারা কর্মক্ষেত্রে জ্বলে ওঠেন, 75% কোম্পানি ছেড়ে যান।

বার্নআউট প্রতিরোধে প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা প্রয়োজন কেন?

প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পেশাদার বার্নআউটের সমস্যাগুলি বিশেষভাবে অকার্যকর কাজ এবং পরবর্তী বরখাস্তের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়। যদি কেউ আশেপাশে পুড়ে যায় তবে এটি বিভাগের ছেলেদের সামগ্রিক কার্যকারিতা এবং এমনকি সামগ্রিকভাবে কোম্পানিতেও প্রভাব ফেলে। উত্তরদাতাদের অর্ধেক বলেছেন যে তারা তাদের সহকর্মীদের মধ্যে পেশাদার বার্নআউট লক্ষ্য করেছেন। তিনজনের মধ্যে একজন উল্লেখ করেছেন যে একজন সহকর্মীর বার্নআউট তাদের কাজে হস্তক্ষেপ করেছে।

উত্পাদনশীলতা হ্রাসের পাশাপাশি, যা কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজের গুণমান এবং পরিমাণকে স্পষ্টভাবে প্রভাবিত করবে, তিনি অসুস্থ হতে শুরু করবেন। আমাদের শরীরকে এমনভাবে ডিজাইন করা হয়েছে যে দীর্ঘ সময় ধরে একটি চাপের পরিস্থিতিতে থাকা আমাদের শারীরিক সুস্থতার উপর প্রভাব ফেলতে শুরু করে - তথাকথিত সাইকোসোমেটিক্স। শরীর তার জন্য একটি কঠিন অবস্থা সহজ করার চেষ্টা করছে, এবং মুক্তির বিকল্পগুলির মধ্যে একটি হল শারীরিক অসুস্থতা। এই জাতীয় সমস্যার সমাধান "নার্ভাস হওয়া বন্ধ করুন এবং সবকিছু কেটে যাবে" এই সাধারণের সাথে খাপ খায় না।

ঐতিহাসিকভাবে, ক্লাসিক সাইকোসোমাটিক রোগ ("পবিত্র সেভেন") স্ট্রেসফুল হিসেবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছে: ব্রঙ্কিয়াল অ্যাজমা, আলসারেটিভ কোলাইটিস, এসেনশিয়াল হাইপারটেনশন, নিউরোডার্মাটাইটিস, রিউমাটয়েড আর্থ্রাইটিস, গ্যাস্ট্রিক আলসার এবং ডুডেনাল আলসার। বর্তমানে, এই রোগগুলির মধ্যে সাইকোসোমেটিক থাইরোটক্সিকোসিস, টাইপ 2 ডায়াবেটিস মেলিটাস, স্থূলতা এবং সোমাটোফর্ম আচরণের ব্যাধি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

পরেরটি দৈনন্দিন জীবনে ঘন ঘন সঙ্গী: অসম্পূর্ণ অনুভূতি, শ্বাস নেওয়া কঠিন, শ্বাস নেওয়ার সময় বুকের শক্ত হয়ে যাওয়া, হৃৎপিণ্ডে ব্যথা এবং চাপ, ধড়ফড়, হাতের তালু ঘাম এবং শরীরে কাঁপুনি, পেটে অ-স্থানীয় স্থানান্তরিত ব্যথা ইত্যাদি .

উপরের সমস্তগুলি গুরুতর স্বাস্থ্য সমস্যা যা আরও গুরুতর রোগে অগ্রসর হতে পারে।

আপনি কি এই সত্যের জন্য দায়ী হতে চান যে আপনার কর্মীরা, কর্মক্ষেত্রে ক্রমাগত চাপের মধ্যে থাকা, ক্রমাগত এবং গুরুতরভাবে অসুস্থ হতে শুরু করবে? আমি মনে করি না.

এখানে ইভেন্টগুলির বিকাশের জন্য আসলে দুটি বিকল্প রয়েছে:

1. যারা আপনার জন্য কাজ করে তাদের জন্য আপনি যদি আন্তরিকভাবে দুঃখিত না হন, যদি আপনার কাছে প্রচুর সময় এবং অর্থ থাকে, তাহলে পুড়ে যাওয়া লোকদের প্রতিস্থাপনের জন্য নতুন কর্মচারী নিয়োগ এবং মানিয়ে নেওয়ার জন্য ক্রমাগত বিনিয়োগ করার জন্য প্রস্তুত হন (আমি এটি সুপারিশ করি না )
2. বার্নআউট প্রক্রিয়া পরিচালনা করতে শিখুন, এবং সর্বাধিক হিসাবে, এটি সম্পূর্ণরূপে এড়াতে চেষ্টা করুন। এটি সমগ্র কোম্পানির জন্য অনেক উপাদান এবং নৈতিক প্রচেষ্টা সংরক্ষণ করবে (আমি সুপারিশ করছি)

কর্মীদের সাথে কীভাবে আচরণ শুরু করবেন সে সম্পর্কে আমার পরামর্শ:

1. গোপনীয় নিয়মিত মিটিং 1-1 এ আসন্ন বা চলমান বার্নআউটের কারণ খুঁজে বের করুন
2. যদি "অপারেশনাল" কার্যক্রমে সমস্যা হয় →
   • অন্যান্য কাজ দিন
   • একজন ব্যক্তিকে অন্য বিভাগে স্থানান্তর করুন
   • স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপ থেকে ভিন্ন কিছুতে নিযুক্ত হন
3. যদি সমস্যাটি অতিরিক্ত কাজ হয় → সর্বনিম্নভাবে, কমপক্ষে দুই সপ্তাহের ছুটিতে পাঠান এবং সর্বাধিক, সেই ব্যক্তির দলকে শক্তিশালী করুন যেখানে নিয়মিত ওভারটাইম ঘটে

উদাহরণস্বরূপ, আমার কাছে একটি আশ্চর্যজনক ঘটনা ছিল যে কীভাবে আমরা দুর্ঘটনাক্রমে একটি আউটসোর্সিং কোম্পানিতে ক্লান্ত কর্মচারীদের নিরাময় করেছি যারা একই প্রকল্পে 8 বছর ধরে কাজ করছিল। যখন আমরা ভাল এবং সঠিক কর্মচারী (নিজের জন্য, হা হা) বাড়াতে তরুণদের বিনিয়োগ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলাম, তখন আমরা একটি উন্নয়ন কোর্স চালু করি। প্রোগ্রামের কম্পাইলার, এই কোর্সের শিক্ষক এবং পরীক্ষকরা সেই আট বছরের প্রকল্পের অবিকল ছেলেরা ছিলেন। চোখে আগুন, ক্রিয়াকলাপের তৃষ্ণা, "করুণ" মনকে শেখানোর জন্য নতুন বিকল্পগুলির প্রস্তাবগুলি শীঘ্রই ইঙ্গিত দেয় যে বার্নআউটের লক্ষণগুলির কোনও চিহ্ন অবশিষ্ট নেই।

পার্ট 4. অনুপ্রেরণা এবং সম্পৃক্ততা সম্পর্কে

একজন প্রাপ্তবয়স্ককে পুনরায় শিক্ষিত করা যায় না। যাইহোক, আপনি সাবধানে সঠিক দিক নির্দেশ করতে পারেন.

একজন ব্যক্তির সম্পৃক্ততা সরাসরি কোম্পানি এবং এর নেতাদের উপর তার বিশ্বাসের উপর নির্ভর করে। কিন্তু এই বিশ্বাসটি অর্জন করা যাবে না যদি না আপনি সমমনা ব্যক্তিদের একটি দল সংগ্রহ করেন যারা কোম্পানির মূল্যবোধ শেয়ার করে। মানুষ টেবিল ফিট করার জন্য কাজ করতে আসে না. তারা অণুবীক্ষণ যন্ত্রের নিচে তাকানো পছন্দ করে না। এবং একটি নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপের জন্য আনুষ্ঠানিক রেটিং সিস্টেম, বিশেষ করে সৃজনশীল, অনন্য, একটি ইতিবাচক নয়, কিন্তু একটি নেতিবাচক ভূমিকা পালন করে। মানুষ আগ্রহ হারিয়ে ফেললে কাজ বন্ধ করে দেয়। অথবা তারা "তাদের মতো নয়" কাজ করে, যদি কখনো কোনো আগ্রহ না থাকে।

একজন অনুপ্রাণিত কর্মচারী আরও এবং ভাল করার চেষ্টা করবে না।

অনুপ্রেরণার অভাবের জন্য বিভিন্ন কারণ থাকতে পারে:

• অপর্যাপ্ত পারিশ্রমিক;
• দলে অস্বস্তিকর পরিবেশ;
• ব্যবস্থাপনার সাথে দুর্বল সম্পর্ক;
• কর্মজীবন বৃদ্ধির সুযোগের অভাব;
• কাজের প্রকৃতি - কর্মচারী আগ্রহহীন, বিরক্ত হতে পারে বা এই কাজটি তার নয়।

আপনি কি লক্ষ্য করেছেন যে কিছু জায়গায় কারণগুলি বার্নআউট সম্পর্কে অংশে যা বর্ণনা করেছি তার সাথে খুব মিল রয়েছে? পাম পাম।

অ্যাডিজেস নামে একজন ব্যক্তি, যিনি আমার কাছে বেশ আনন্দদায়ক, কর্মীদের কীভাবে অনুপ্রাণিত করবেন সে সম্পর্কে একটি প্রশ্নের উত্তর দিয়ে বলেছিলেন: "অনুপ্রাণিত কর্মীদের নিন এবং তাদের অবনমিত করবেন না।"

যদি প্রথমটি মোকাবেলা করা বেশ সহজ হয় যদি কোম্পানিতে কম বা বেশি বুদ্ধিমান এইচআর লোক থাকে তবে দ্বিতীয়টির উপর কাজ করতে হবে।

আমি অনুপ্রেরণার উপর সব ধরণের অধ্যয়ন পড়তে ভালোবাসি। উদাহরণস্বরূপ, গ্যালাপ ইনস্টিটিউট রয়েছে - একটি আমেরিকান জনমত ইনস্টিটিউট, যা 1935 সালে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল এবং দেশীয় এবং বিদেশী নীতির বিষয়ে নিয়মিত জনসাধারণের সমীক্ষা পরিচালনা করে। গ্যালাপ তথ্যের সবচেয়ে বিশ্বস্ত উৎস হিসেবে আন্তর্জাতিকভাবে সম্মানিত।

যদি তার কর্তৃত্ব আপনার জন্য যথেষ্ট হয়, তবে চিন্তার জন্য নিম্নলিখিত তথ্য নিন - পরবর্তী গবেষণায় দেখা গেছে যে একজন কর্মচারীর জড়িততা এবং প্রেরণা ব্যবস্থাপনার ক্রিয়াকলাপের উপর 70% নির্ভর করে।

এখানে এমন একজন বসের জন্য কয়েকটি নিয়ম রয়েছে যিনি করতে পারেন এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, উত্পাদনশীলতা এবং অনুপ্রেরণা বাড়াতে চান:

• আপনার কর্মীদের কর্মজীবনের ভারসাম্যের যত্ন নিন। একজন ব্যক্তি রোবট নয়, এমনকি রোবটও ভেঙে যায়। ওভারটাইমের মতো ভালো কর্মচারীকে কোনো কিছুই নষ্ট করে না।
• পরবর্তী অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম অনুসরণ করুন - লোকেদের সাথে সেভাবে আচরণ করুন যেভাবে আপনি তাদের সাথে আচরণ করতে চান।
• মনে রাখবেন যে কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগ একটি পারস্পরিক প্রক্রিয়া। এটি শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির প্রতি আপনার অসন্তোষ প্রকাশ করাই নয়, তার সাথে এমনভাবে যোগাযোগ গড়ে তোলার জন্যও যাতে আপনার ব্যবস্থাপনা শৈলী এবং তার কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পাওয়া যায়।
• সোজা হও যে পরিচালকরা সততার সাথে কোম্পানির পরিকল্পনা এবং লক্ষ্য সম্পর্কে কথা বলেন তারা এমন একজন ম্যানেজারের ইমেজ অর্জন করেন যিনি কর্মচারীদের চোখে তার অধস্তনদের সম্মান করেন।

পার্ট 5। উপসংহার

উপরের সকলের সংক্ষিপ্তসারে, আমি বলতে পারি যে তাদের কর্মীদের আকস্মিক অনুপ্রেরণা হারানো বা ধীরে ধীরে বার্নআউট হওয়া থেকে কেউই মুক্ত নয়। যাইহোক, আপনি এটি প্রতিরোধ করার চেষ্টা করতে পারেন। এখানে কয়েকটি পয়েন্ট রয়েছে যা আমি আপনাকে মনোযোগ দেওয়ার পরামর্শ দিচ্ছি। এটি একটি প্রতিষেধক নয়, তবে কিছু নিয়ম নিয়মিত মেনে চলা আপনাকে আপনার কর্মীদের মানসিক অবস্থা নিয়ন্ত্রণে রাখতে সহায়তা করবে।

1. কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর অবস্থা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করা আবশ্যক। ইন্টারঅ্যাকশনের বিভিন্ন স্তরে এর জন্য অনেক টুল রয়েছে - স্প্রিন্টের পরে রেট্রোস্পেক্টিভস, ডেভেলপারের সাথে 1-1 টিম লিড ইত্যাদি।
2. আপনার কোম্পানিতে কী ঘটছে সে সম্পর্কে তথ্য যতটা সম্ভব স্বচ্ছভাবে তার সমস্ত কর্মীদের কাছে বিতরণ করার চেষ্টা করুন। স্বচ্ছতা কী ঘটছে তা গভীরভাবে বোঝার দিকে নিয়ে যায়, কর্মীদের বিশ্বাস, কোম্পানির প্রতি আনুগত্য এবং ভবিষ্যতের আস্থা বাড়ায়।
3. আপনার কর্মীদের সাথে পর্যায়ক্রমিক বেনামী প্রশ্নোত্তর সেশনের ব্যবস্থা করুন। আপনার সহকর্মীদের উদ্বিগ্ন যেকোন প্রশ্ন সহ বেনামে একটি ফর্ম পূরণ করার লিঙ্ক সহ ইভেন্টটি ঘোষণা করুন, আরও উত্তর যা আপনি ইভেন্টে সর্বজনীনভাবে ঘোষণা করবেন। মনে রাখবেন যে কেউ যদি কোনও পরিস্থিতি সম্পর্কে নীরব থাকে তবে এর অর্থ এই নয় যে তিনি এটি সম্পর্কে ভাবেন না। এবং এটিও যে একজন কর্মচারীর বার্নআউট দলের প্রত্যেক তৃতীয় ব্যক্তিকে প্রভাবিত করে এবং এটি অদূর ভবিষ্যতে তাদের একজনকে প্রভাবিত করবে তা বেশ অনুমানযোগ্য।
4. বার্নআউট চিকিত্সা করা সস্তা। এটা এড়াতে একটু কম সস্তা। একজন দগ্ধ ব্যক্তিকে গুলি করা এবং তাকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একটি প্রতিস্থাপনের সন্ধান করা খুবই ব্যয়বহুল।

আমি প্রত্যেককে অতিরিক্ত বোঝা, দলে একটি ভাল পরিবেশ এবং পারস্পরিক আনন্দদায়ক সহযোগিতা কামনা করি :)

উত্স: www.habr.com