কিভাবে একটি কর্পোরেট প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশল তৈরি করতে হয়

হাই সব! আমি আন্না খাটস্কো, ওমেগা-আর-এর এইচআর ডিরেক্টর। আমার ভূমিকা কোম্পানির শেখার এবং উন্নয়ন কৌশল শক্তিশালী করা জড়িত এবং আমি অন্যান্য মূল ব্যবসা অগ্রাধিকার সমর্থন করে এমনভাবে কর্মচারী পেশাদার এবং কর্মজীবনের উন্নয়ন কিভাবে পরিচালনা করতে হয় সে সম্পর্কে আমার অভিজ্ঞতা এবং জ্ঞান শেয়ার করতে চাই।

অনুযায়ী কেপিএমজি গবেষণা, 50% রাশিয়ান সংস্থাগুলি প্রয়োজনীয় প্রোফাইলের যোগ্য আইটি কর্মীদের অভাব এবং 44% প্রার্থীদের অপর্যাপ্ত যোগ্যতা নোট করে৷ অতএব, প্রতিটি কর্মচারী সোনায় তার ওজনের মূল্যবান, এবং এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে পণ্যের গুণমানে প্রতিফলিত হয়, যার জন্য আমরা সবচেয়ে আধুনিক প্ল্যাটফর্ম এবং ভাষার উপর ভিত্তি করে বিকাশের একটি বাধ্যতামূলক প্রয়োজনীয়তা আরোপ করি।

প্রাথমিকভাবে, ওমেগা-আর-এ প্রশিক্ষণ একটি ব্যবস্থাপনার প্রয়োজন নয়, তবে একটি বাজারের প্রয়োজন। যদি কর্মচারীর কাছে নতুন অর্ডারটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় নতুন আইটি প্রযুক্তি না থাকে তবে কোম্পানিটি আদেশটি পূরণ করতে সক্ষম হবে না। সঠিক দক্ষতার সাথে একজন নতুন কর্মচারী খুঁজে পেতে কয়েক মাস সময় লাগতে পারে, যা অগ্রহণযোগ্য। বেশ বাস্তবসম্মত, সুবিধাজনক এবং লাভজনকভাবে স্বাধীনভাবে বিদ্যমান কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেয় যারা ইতিমধ্যে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার সাথে একত্রিত হয়েছে। আমরা এই দৃষ্টিকোণটি মেনে চলি যে মূল্যবান কর্মচারীরা কেবল সম্ভব নয়, কোম্পানির মধ্যে উত্থাপিত হওয়াও প্রয়োজনীয়।

ওমেগা-আর ইতিমধ্যেই একটি "প্রশিক্ষণ ক্ষেত্র"; আমাদের অনেক কর্মচারী কোম্পানির মধ্যে ইন্টার্ন থেকে উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ বা এমনকি দলের নেতৃত্বে পরিণত হয়েছে এবং তারা ইতিমধ্যেই নতুনদের জন্য পরামর্শদাতা এবং উদাহরণ। আমরা আনন্দের সাথে ইন্টার্নশিপের জন্য ছাত্রদের গ্রহণ করি, তাদের সম্পৃক্ততার স্তরের মূল্যায়ন করি এবং তাদের মানিয়ে নিতে এবং পেশাদার হতে সাহায্য করি। ছাত্রদের মধ্যে খুব মেধাবী ছেলে আছে, এবং সময়মতো তাদের খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ। একটি কোম্পানি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নে যতই বিনিয়োগ করুক না কেন, এই বিনিয়োগগুলিই সাফল্যের গ্যারান্টি।

কেন অন-দ্য-জব ট্রেনিং?

Omega-R-এ অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণের লক্ষ্য শংসাপত্র প্রাপ্তি নয়, তবে এটি একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশলের অংশ এবং এটি নতুন প্রযুক্তি আয়ত্ত করা এবং উচ্চ-মানের কাজের কাজ সম্পাদনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা। এটি সরাসরি কোম্পানির অফিসে সঞ্চালিত হয় এবং একটি বহিরাগত শিক্ষাগত পরিষেবা প্রদানকারীর দ্বারা প্রদত্ত প্রশিক্ষণের থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা।

প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়া চলাকালীন, কর্মচারী কেবল জ্ঞান এবং বাস্তব অভিজ্ঞতাই পায় না, একই সাথে সে কোম্পানির মূল্যবোধ, কৌশল এবং লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করে।

সুতরাং, প্রশিক্ষণ মডেল অনুযায়ী সঞ্চালিত হয় "70:20:10"
70% সময় কাজের প্রক্রিয়া এবং দৈনন্দিন কাজগুলিতে শেখা হয়: এখানে কর্মচারী তার নিজের অভিজ্ঞতা বিকাশ করে, ভুল করে এবং সংশোধন করে, একটি প্রকল্পে কাজ করে, সহকর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয়, আত্ম-প্রতিফলন পরিচালনা করে;
20% - সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপনার সাথে যোগাযোগের মাধ্যমে সামাজিক শিক্ষা;
10% - ঐতিহ্যগত তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ: বক্তৃতা, কোর্স, বই, নিবন্ধ, সেমিনার, মিটআপ, ওয়েবিনার, সার্টিফিকেশন।

কর্মজীবনের পথ নিয়োগ এবং পরিকল্পনা করার সময় প্রশিক্ষণের স্তর নির্ধারণ করা

আবেদনকারী প্রথমে জ্ঞান এবং দক্ষতা নিশ্চিত করার জন্য একটি পরীক্ষামূলক কাজ সম্পন্ন করে, এবং শুধুমাত্র তারপর একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের জন্য একটি সাক্ষাত্কারে আমন্ত্রিত হয়। অভিজ্ঞ মিডল এবং সিনিয়ররা পরীক্ষার টাস্ক স্টেজ এড়িয়ে যেতে পারেন।

এটা আমাদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ যে আমাদের প্রত্যেক কর্মচারীর কোম্পানিতে তাদের স্বতন্ত্র উন্নয়ন পরিকল্পনা সম্পর্কে ধারণা রয়েছে। একজন খারাপ সৈনিক সে যে একজন জেনারেল হওয়ার স্বপ্ন দেখে না। একটি সফল ভবিষ্যতের চিত্রটি কাজের প্রথম দিন থেকেই স্বচ্ছ এবং বোধগম্য হওয়া উচিত।

অবশ্যই, কর্মজীবনের পথের পরিকল্পনা করা এমন একটি প্রক্রিয়া যা স্কুল থেকে জীবনের মধ্য দিয়ে যায়, এবং ফলাফল নয়, তাই ব্যক্তিগত পরিকল্পনা কখনও কখনও পরিবর্তিত হয়। যাইহোক, কর্মজীবনের পথের পছন্দ নির্ধারণ করে কিভাবে প্রশিক্ষণ হবে। সাধারণত প্রযুক্তিগত বা ব্যবস্থাপনাগত ক্যারিয়ার পাথের মধ্যে পছন্দ হয়।

একটি কর্মজীবনের পথ নির্ধারণ করতে, আমার মতে, 5 টি ধাপ অতিক্রম করা যথেষ্ট:

1. কর্মচারী সম্পর্কে মতামত প্রদানকারী ব্যক্তিদের বৃত্ত প্রতিষ্ঠা করা;
2. পদের জন্য সূচক নির্ধারণ করতে সক্ষমতা ম্যাট্রিক্সের উপর একটি সমীক্ষা সহ প্রশ্নাবলীর বিকাশ, বিতরণ এবং সংগ্রহ;
3. প্রশ্নাবলীর বিশ্লেষণ এবং ব্যবস্থাপনার সাথে সমস্ত কর্মচারীদের ফলাফলের সমন্বয়;
4. কর্মচারীকে তার মূল্যায়নের ফলাফল সম্পর্কে অবহিত করা;
5. ক্যারিয়ার পরিকল্পনা এবং একটি পৃথক পরিকল্পনার বিকাশ।

জোশ বারসিনের মতে, Bersin & Associates-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং CEO, একটি দুর্বল কর্মজীবন উন্নয়ন ব্যবস্থার একটি সূচক হল যে কোম্পানিগুলি বাইরে থেকে কর্মীদের পরিচালনার পদে আমন্ত্রণ জানায়। সুতরাং, একটি পৃথক কর্মজীবন পরিকল্পনা অনুসরণ করা শুধুমাত্র কর্মচারীর জন্য নয়, কোম্পানির জন্যও গুরুত্বপূর্ণ।

জ্ঞানের স্তরে পদ্ধতিগত বৃদ্ধি

বিকাশ, প্রশিক্ষণ এবং দক্ষতার স্তর বৃদ্ধি পদ্ধতিগতভাবে এবং নিয়মিতভাবে ঘটে। যে কোন পেশাদার পাস বিকাশের 7 টি পর্যায় অবস্থান এবং বয়স নির্বিশেষে:

ধাপ 1 - বিকল্প পর্যায়: একজন ছাত্র বা অন্য ক্ষেত্রে পেশাদার দ্বারা পেশা পছন্দ;
ধাপ 2 - পারদর্শী পর্যায়: একটি পেশা আয়ত্ত করা, সংক্ষিপ্ত নির্দেশ থেকে বহু বছরের প্রশিক্ষণ বা কাজ পর্যন্ত;
ধাপ 3 - অভিযোজন পর্যায়: অ্যাডাপ্টার কাজ, দল, কাজ, অসুবিধা এবং দলের প্রতি একটি নির্দিষ্ট আনুগত্য ফর্ম অভ্যস্ত পায়;
ধাপ 4 - অভ্যন্তরীণকরণ পর্যায়: কর্মচারী একটি পূর্ণাঙ্গ সহকর্মী হিসাবে পেশায় প্রবেশ করে এবং মৌলিক কাজগুলি স্বাধীনভাবে সম্পাদন করে;
ধাপ 5 - আয়ত্তের পর্যায়: কর্মচারী জটিল কাজ সম্পাদন করতে সক্ষম একটি অপরিবর্তনীয় বা সর্বজনীন কর্মচারীর অনানুষ্ঠানিক অবস্থা পায়;
ধাপ 6 - কর্তৃত্ব পর্ব: মাস্টার পেশাদার চেনাশোনাগুলিতে সুপরিচিত হয়ে ওঠে;
ধাপ 7 - পরামর্শ পর্ব (বিস্তৃত অর্থে): একজন মাস্টার শুধুমাত্র উচ্চ পেশাদারিত্বের মাধ্যমে নয়, তার ক্ষেত্রের সেরা পেশাদারদের শিক্ষিত করার মাধ্যমে তার চারপাশে সমমনা মানুষ এবং ছাত্রদের একত্রিত করে।

ওমেগা-আর-এ, একজন নবাগতের জন্য, কোম্পানির প্রতি অত্যন্ত অনুগত বিশেষজ্ঞদের মধ্যে থেকে একজন নির্দিষ্ট পরামর্শদাতা এবং অ্যাডাপ্টার নিয়োগ করা হয়, যাদের অন্তত মধ্য স্তরে পেশাদার অভিজ্ঞতা এবং কোম্পানিতে নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে। অভিযোজন সময়কালে, শুধুমাত্র নির্দিষ্ট প্রযুক্তি এবং কাজের সুনির্দিষ্ট বিষয়ে বোঝার জন্য নয়, কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্যগুলিকে শোষণ করা এবং দলের অংশ হওয়াও গুরুত্বপূর্ণ। লক্ষ্য এবং মিশন বোঝা সফল অভিযোজন, দীর্ঘমেয়াদী ফলপ্রসূ কাজ এবং কোম্পানির প্রতি উচ্চ আনুগত্যের একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান।

কোম্পানির প্রথম দিন এবং সপ্তাহগুলি যত বেশি স্পষ্ট এবং সুগঠিত হয়, তত দ্রুত নবাগত ব্যক্তি প্রক্রিয়াটিতে যোগদান করে এবং ফলাফল দেখায়। প্রথম দিনে, নবাগতকে পরামর্শদাতার সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয় এবং অধ্যয়নের জন্য উপকরণ দেওয়া হয়, দরকারী তথ্য সহ একটি "নতুন ফোল্ডার" এবং তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা অনুমোদিত প্রবেশনারি সময়ের জন্য একটি পরিকল্পনা। কোম্পানিতে কর্মচারীর কাজের 2 সপ্তাহ পরে জিরো সার্টিফিকেশন করা হয়, তারপর পরবর্তী নিয়ন্ত্রণ পয়েন্ট সেট করা হয়।

উন্নয়নের পরবর্তী স্তরে চলে যাওয়া

একজন কর্মচারীর পদোন্নতির মুহূর্ত নির্ধারণ করতে, পেশাদার বৃদ্ধির প্রধান ট্রিগার হল শংসাপত্রের সফল সমাপ্তি।

পূর্ববর্তী মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত সার্টিফিকেশনের মধ্যে নির্দিষ্ট সময়ের ব্যবধান রয়েছে এবং প্রতিটি কর্মচারীর কাছে পরবর্তী সার্টিফিকেশনের সময় সম্পর্কে তথ্য রয়েছে। এইচআর ম্যানেজার এই সময়সীমা নিরীক্ষণ করে এবং আগাম প্রস্তুতি শুরু করে।

প্রতিটি কর্মচারীর একটি অসাধারণ শংসাপত্রের জন্য স্বাধীনভাবে দায়ী ব্যক্তিদের সাথে যোগাযোগ করার অধিকার রয়েছে। অসাধারণ সার্টিফিকেশন জন্য অনুপ্রেরণা শুধুমাত্র রূপান্তর নিজেই সত্য উপর নির্ভর করে না. এই ধরনের কারণগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, প্রকল্পের জটিলতা বা বেতনের স্তর। এবং, প্রকৃতপক্ষে, আমরা ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বৃদ্ধিতে দায়িত্ব এবং আগ্রহকে মূল্য দিই - পেশাদার বিকাশ কর্পোরেট সংস্কৃতির মধ্যে নির্মিত।

প্রতিটি দলের নেতা তার কর্মীদের উন্নয়ন প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত - এইভাবে তিনি দক্ষতার স্তর, শেখার আগ্রহ এবং প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ব্যবস্থার সুবিধাগুলি তার নিজের উদাহরণ দ্বারা দেখান। সার্টিফিকেশন কার উদ্যোগেই হোক না কেন, টিম লিড এবং অন্যান্য ম্যানেজার, দক্ষতার ম্যাট্রিক্স এবং তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে, পেশাদার বিকাশের পরবর্তী স্তরে যাওয়ার জন্য বিশেষজ্ঞের প্রস্তুতি নির্ধারণ করে। যদি একজন কর্মচারী প্রথমবার সার্টিফিকেশন পাস করতে ব্যর্থ হয়, তাহলে পরীক্ষা পুনরায় নেওয়া যেতে পারে।

সার্টিফিকেশন লক্ষ্য:

1. বিশেষজ্ঞের বর্তমান স্তর নির্ধারণ করুন;
2. একজন ব্যক্তি কোন দিকে বিকাশ করতে আগ্রহী তা খুঁজে বের করুন;
3. কর্মচারীর মতামত দিন;
4. বৃদ্ধি জোন সনাক্ত;
5. পরবর্তী সার্টিফিকেশন জন্য তারিখ সেট করুন.

শ্রমবাজারের পরিস্থিতি সবাই জানে, তাই শংসাপত্রের বিষয়টি কর্মচারীকে বিচার করা নয়, বরং তাকে বাড়তে সহায়তা করা।

কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা হল একটি নিয়মতান্ত্রিক এবং পর্যায়ক্রমিক পদ্ধতি যা পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ড এবং সাংগঠনিক লক্ষ্য অনুসারে একজন পৃথক কর্মচারীর কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতা মূল্যায়ন করে। পারফরম্যান্স পর্যালোচনা, এক শতাব্দীর দীর্ঘ ইতিহাসে, ফ্রেডরিক ডব্লিউ. টেলর এবং প্রথম মার্কিন সেনাবাহিনী দ্বারা ব্যবহৃত প্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময় দুর্বল অভিনয়কারীদের চিহ্নিত করতে।

একটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা একজন কর্মচারীর জন্য দরকারী কারণ এটি কর্মজীবন বৃদ্ধির অভাবের কারণ এবং সমাধানগুলি চিহ্নিত করে। কোম্পানি স্বচ্ছভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে পদোন্নতি, পদোন্নতি বা বেতন বৃদ্ধির যোগ্য কর্মচারীদের চিহ্নিত করতে পারে। এটি লক্ষণীয় যে এই মূল্যায়ন সরঞ্জামটি বেশ জটিল এবং এতে অনেকগুলি ত্রুটি রয়েছে।

কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা বিভিন্ন পর্যায়ে সঞ্চালিত হয়:

ধাপ 1 - প্রশিক্ষণ. স্টেকহোল্ডার এবং পরিচালকদের সাথে সমগ্র পদ্ধতি এবং এর লক্ষ্য নিয়ে আলোচনা করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। প্রতিক্রিয়া সংগ্রহের প্রক্রিয়া এবং এটি কীভাবে ব্যবহার করা হবে তা মিটিংয়ে বা মেইলিংয়ে সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের কাছে স্পষ্টভাবে জানানো উচিত। অনুশীলন দেখায়, এই পর্যায় ছাড়া, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সময়ের অপচয় হতে পারে।

ধাপ 2 - আত্ম পর্যালোচনা. কর্মচারীকে অবশ্যই মনে রাখতে হবে এবং লিখতে হবে যে তিনি গত মাস বা বছরে কী করছেন: অস্বাভাবিক ভূমিকা পালন সহ কর্মচারীর কাছ থেকে প্রত্যাশিত কাজ এবং গুণাবলী; প্রকল্প, মৌলিক কার্যক্রম এবং অন্যান্য কার্যক্রম; কাজের সাফল্য এবং সাফল্য; ত্রুটিগুলি, কর্মচারী এবং বিভাগের পক্ষ থেকে নির্দিষ্ট কাজে ব্যর্থতা, ঘটনাগুলিতে আত্ম-সমালোচনা। যেহেতু এক বছর আগের বিবরণ মনে রাখা বেশ কঠিন, তাই প্রতি ছয় মাসে অন্তত একবার একটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করা ভাল।

ধাপ 3 - উত্তরদাতাদের সংজ্ঞা. কর্মচারী নিজেই বা কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা পরিচালকরা মনোনীত করেন যারা তাকে মূল্যায়ন করবেন: তার অবিলম্বে সুপারভাইজার; কর্মচারী, গ্রাহকদের সাথে একসাথে পৃথক প্রকল্পে জড়িত বা পর্যায়ক্রমে জড়িত অন্যান্য দলের পরিচালকরা; সহকর্মীরা (বিভাগের সহকর্মী, অস্থায়ী বা স্থায়ী প্রকল্প দল); অধস্তন, সহ যাদের জন্য কর্মচারী শুধুমাত্র একজন পরামর্শদাতা।

ধাপ 4 - প্রশ্নাবলী পাঠানো. পারফরম্যান্স পর্যালোচনা পরিচালকদের একজন, উদাহরণস্বরূপ, একটি বিভাগের প্রধান, কর্মচারীর দ্বারা প্রদত্ত মূল্যায়ন নিজের কাছে বিশ্লেষণ করে, যদি কর্মচারী অস্পষ্টভাবে তথ্য প্রদান করে তবে একটি প্রশ্নপত্র প্রস্তুত করে এবং উত্তরদাতাদের কাছে পাঠায় তবে তথ্যের ব্যাখ্যার জন্য জিজ্ঞাসা করে। যেহেতু কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারী বেশ কয়েকটি প্রশ্নাবলী পায়, তাই প্রতিটি শীটের জন্য একটি যুক্তিসঙ্গত সময়সীমা নির্ধারণ করা প্রয়োজন, যা চিন্তাশীল পড়া এবং সমাপ্তির জন্য সময় দেবে।

ধাপ 5 - একটি মূল্যায়ন পরিচালনা. প্রতিটি উত্তরদাতা কর্মচারীর স্ব-পর্যালোচনা দেখেন, তিনি কীভাবে কর্মচারীর কাছ থেকে প্রত্যাশিত কাজের পারফরম্যান্সের গুণমান দেখেন তার একটি নির্দিষ্ট সাধারণ মূল্যায়ন দেন, মূল্যায়নের নির্দিষ্ট কারণগুলি এবং উন্নয়নের জন্য সম্ভাব্য বিস্তারিত সুপারিশগুলি প্রকাশ করে একটি মন্তব্য দেন।

ধাপ 6 - তথ্য বিশ্লেষণ. ফলাফলের আলোচনা ভুল বোঝাবুঝির কারণ হতে পারে, তাই কিছু স্তরের গোপনীয়তা বজায় রাখা গুরুত্বপূর্ণ কারণ প্রতিটি রেটিং ইতিবাচক হোক বা নেতিবাচক হোক, বিষয়গত এবং কখনও কখনও উত্তেজক। যাই হোক না কেন, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সংগঠকের পক্ষে কোম্পানি এবং বিভাগের সাধারণ তথ্য সহ বিভাগীয় প্রধানের সাথে ফলাফল নিয়ে আলোচনা শুরু করা ভাল। বিভাগের মধ্যে যোগাযোগ করার সময় একই স্কিম ব্যবহার করা হয়। তদুপরি, কিছু কর্মচারীর জন্য, ব্যক্তিগত পছন্দের উপর ভিত্তি করে স্পষ্টতই অন্যায্য মূল্যায়ন প্রকাশিত হতে পারে। এটি পূরণের আনুষ্ঠানিকতা, সুনির্দিষ্টতার অভাব বা প্রশ্নাবলীতে মূল্যায়নের মন্তব্যগুলিতে অতিরিক্ত আবেগের উপস্থিতি দেখা যায়।

ধাপ 7 - উন্নয়ন পরিকল্পনা. ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নির্দিষ্ট কর্মের একটি পরিকল্পনা তৈরি করা উচিত যা প্রতিটি কর্মচারীকে বৃদ্ধির দিকে নিয়ে যাবে: নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ, অস্থায়ী বা স্থায়ীভাবে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর, একটি নতুন প্রকল্পে কাজ, একটি নতুন পরামর্শদাতার নির্দেশনা, অবকাশ, সময় ব্যবস্থাপনায় সমন্বয় , এবং অন্যান্য কার্যক্রম।

ধাপ 8 - ট্র্যাকিং পরিবর্তন করুন. প্রকৃতপক্ষে, এই পর্যায়টিকে পরবর্তী কর্মক্ষমতা পর্যালোচনার প্রস্তুতি এবং পরিচালনা বলা যেতে পারে, যেহেতু এটির প্রত্যাশায়, কর্মচারীরা প্রশ্নাবলীতে নির্দেশ করতে এবং তাদের ক্রিয়াকলাপের প্রতি আরও মনোযোগী হতে হবে এমন সমস্ত কিছু আগে থেকে পর্যবেক্ষণ করতে শুরু করে।

11টি কারণ কেন পারফরম্যান্স পর্যালোচনা ব্যর্থ হতে পারে

পারফরম্যান্স পর্যালোচনার সময়, আপনি ছোটখাটো ভুল করতে পারেন, যার মধ্যে কয়েকটি শুধুমাত্র পরবর্তী কর্মক্ষমতা পর্যালোচনার সময় সংশোধন করা যেতে পারে। অতএব, প্রস্তুতির প্রথম ধাপটি অন্য সকলের মতোই গুরুত্বপূর্ণ। সুতরাং, সবচেয়ে সাধারণ ত্রুটি এবং ব্যর্থতা হল:

1. একটি জরিপে অনুপযুক্ত প্রশ্ন. 10+ প্রশ্নের একটি বড় সমীক্ষা, যা কোম্পানির সাধারণ সমস্যাগুলিকে কভার করে, একটি নির্দিষ্ট বিভাগ বা কর্মচারী সম্পর্কিত মূল কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সমীক্ষা থেকে আলাদাভাবে অবস্থিত হওয়া উচিত।
2. ম্যানেজারের কঠিন বিষয় এড়ানো. একটি স্ব-পর্যালোচনা একজন কর্মচারী, বিভাগ বা কোম্পানির জন্য একটি দৃষ্টিভঙ্গি হাইলাইট করতে পারে যা একটি উত্তপ্ত বিতর্কের নিশ্চয়তা দেয়, কিন্তু পরিচালকের মূল্যায়ন এটি মিস করে। এই ক্ষেত্রে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে ম্যানেজারকে হট স্পট প্রশিক্ষণের প্রয়োজন।
3. উত্তর এবং মন্তব্যে সুনির্দিষ্টতার অভাব. এটি ভুলভাবে রচিত প্রশ্ন, অংশগ্রহণকারীদের সাথে ব্যাখ্যামূলক কাজের অভাব নির্দেশ করতে পারে, যা সংশোধন করা প্রয়োজন। উত্তরদাতার ক্রমাগত মনস্তাত্ত্বিক মনোভাব, যা তার পূরণ করা সমস্ত প্রশ্নাবলীর রেটিংকে প্রভাবিত করে এবং তাকে অনুরূপ রেটিং এবং মন্তব্য দিতে বাধ্য করে, বিশ্লেষণে তার দেওয়া রেটিংগুলির প্রাসঙ্গিকতা হ্রাস করা উচিত।
4. তাৎক্ষণিক সুপারভাইজার দ্বারা মূল্যায়নের অভাব. তিনিই বিভাগের আনুষ্ঠানিক এবং অলিখিত দায়িত্ব সম্পর্কে আক্ষরিকভাবে সবকিছু জানেন এবং সবচেয়ে কঠোর এবং উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন দিতে পারেন। এছাড়াও, অনুভূমিক বিভাগের একজন কর্মচারীর নিঃশর্ত অনানুষ্ঠানিক নেতৃত্বের ক্ষেত্রে, আপনার বিভাগে তার সহকর্মীদের মূল্যায়নের উপর পুরোপুরি নির্ভর করা উচিত নয়।
5. ইচ্ছাকৃত বা অনিচ্ছাকৃত পক্ষপাতিত্ব. একজন কর্মচারীর জন্য সংকলিত মূল্যায়নের মধ্যে, এমন কিছু থাকতে পারে যা সাধারণের বাইরে, যা সবসময় বিশ্বাস করা উচিত নয়, তাই গড় মূল্যায়ন প্রধানত বিবেচনায় নেওয়া হয়। অধিকন্তু, মূল্যায়ন ব্যক্তিগত পছন্দ এবং অপছন্দের উপর ভিত্তি করে হতে পারে, দ্বন্দ্ব এড়ানোর ইচ্ছা, যা মন্তব্যে তথ্য এবং পরিমাণগত সূচকের অভাব দেখা যায়।
6. আইনি শূন্যবাদ. যদি কোম্পানিতে একটি ট্রেড ইউনিয়ন তৈরি করা হয়, তবে এটির সাথে কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা পদ্ধতি এবং কর্মচারীদের জন্য এর ফলাফলগুলির সমন্বয় করা বোধগম্য হয়, যেহেতু কর্মীদের প্রভাব, উদাহরণস্বরূপ, বরখাস্ত, অন্য পদে স্থানান্তর, বেতন বৃদ্ধি বা হ্রাস, শ্রম আইন এবং প্রবিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত।
7. উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির লক্ষ্য এবং কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা লক্ষ্যের মধ্যে অসঙ্গতি. যদি উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির লক্ষ্য নৈতিক নিয়ম, আইনি প্রয়োজনীয়তা, বা পণ্য এবং পরিষেবার গুণমান লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে, তাহলে এটি কার্যক্ষমতা পর্যালোচনা অনুসরণ করে শিক্ষার সাথে স্পষ্টভাবে হস্তক্ষেপ করবে।
8. ফালতু/গুরুতর জরিপ. কর্মক্ষমতা পর্যালোচনার সম্পূর্ণ সারমর্ম এবং উদ্দেশ্য যদি কর্মচারীদের বলা না হয়, তবে তারা তাদের চাকরি বা বেতন হার হারানোর ভয়ে এটিকে অপর্যাপ্ত গুরুত্ব সহকারে এবং আনুষ্ঠানিকভাবে গ্রহণ করতে পারে এবং কৃত্রিমভাবে তাদের রেটিং উন্নত করার চেষ্টা করবে।
9. বোনাসে গ্রেডের ভুল অনুবাদ. রেটিং সিস্টেমের নিশ্চয়তা দেওয়া উচিত নয় যে বোনাসগুলি ছোট বা বড় হবে। বোনাস যদি প্রত্যেকের জন্য হয়, তাহলে কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা কর্মীদের শিথিল হওয়ার জন্য একটি সংকেত হয়ে উঠবে।
10. উত্তরদাতাদের অসম্পূর্ণ তালিকা. একজন কর্মচারী ইচ্ছাকৃতভাবে উত্তরদাতাদের তালিকা থেকে বাদ দিতে পারেন যাদের সাথে তিনি নিয়মিত বা নিয়মিত কাজ করেছেন। এই ক্ষেত্রে, এটা স্পষ্ট করা আবশ্যক যে কেউ উত্তরদাতাদের তালিকায় অন্তর্ভুক্ত হতে পারে, ন্যায্যতা সাপেক্ষে।
11. নির্দেশমূলক শৈলী. কিছু ম্যানেজার একটি অস্বস্তিকর অবস্থানে থাকার জন্য এতটাই ভয় পান যে তারা মূল্যায়নের ফলাফল নিয়ে আলোচনা করেন না, তবে কেবল তাদের অধীনস্থদের কী করতে হবে এবং কীভাবে এটি করতে হবে তা বলুন। কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা দক্ষতার স্বার্থে দ্বিমুখী যোগাযোগ।

কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশল গঠনের একটি প্রস্তুতিমূলক অংশ। প্রতিটি কোম্পানি তার নিজস্ব কৌশল তৈরি করে, কিন্তু যে কোনও ক্ষেত্রে, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশলের প্রধান কাজ হল কর্মীদের উন্নয়নকে এমনভাবে পরিচালনা করা যা অন্যান্য মূল ব্যবসায়িক অগ্রাধিকারগুলিকে সমর্থন করে। একটি প্রতিষ্ঠানের শেখার এবং উন্নয়ন ফাংশন পাঁচটি ক্ষেত্রে একটি কৌশলগত ভূমিকা পালন করে:

1. কর্মচারী সম্ভাবনার বিকাশ;
2. প্রতিভা আকর্ষণ এবং ধরে রাখা;
3. কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা এবং আকর্ষণ করা;
4. একটি নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ড তৈরি করা;
5. কর্পোরেট সংস্কৃতির মূল্যবোধ তৈরি করা।

এইভাবে, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশল কোম্পানিতে প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের একটি বন্ধ চক্রীয় বাস্তুতন্ত্রের 8টি প্রধান উপাদান তৈরি করা জড়িত, যার নির্মাণ ব্যবসায়িক কৌশলের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ আনার মাধ্যমে শুরু হয়। হিসাবে দেখানো হয়েছে ম্যাককিনসে অধ্যয়ন, মাত্র 40% কোম্পানি নিশ্চিত করে যে তাদের শেখার এবং উন্নয়ন কৌশল কৌশলগত লক্ষ্যগুলির সাথে একত্রিত হয়েছে, এবং 60% কোম্পানির ব্যবসায়িক লক্ষ্যগুলির সাথে তাদের শেখার এবং উন্নয়ন কৌশলের একটি স্পষ্ট প্রান্তিককরণ নেই। সেজন্য প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি এইচআর বিভাগ দ্বারা স্বাধীনভাবে তৈরি করা উচিত নয়, তবে সাংগঠনিক নেতৃত্বে এবং মানবসম্পদ বিভাগের সহযোগিতায় বিভাগগুলি দ্বারা বিকাশ করা উচিত।

এটি অনুমান করা যেতে পারে যে একটি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ব্যবস্থার বাস্তবায়ন কেবল কোম্পানির আর্থিক সংস্থানই নয়, কর্মীদের কাজের সময়ও কেড়ে নেবে। প্রকৃতপক্ষে, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের খরচ কোম্পানির প্রকৃত সুবিধার চেয়ে অনেক কম:

1. কর্মচারী কর্মক্ষমতা উন্নতি: প্রশিক্ষণ তার আত্মবিশ্বাসকে শক্তিশালী করে এবং কোম্পানিকে একটি অগ্রণী অবস্থান নিতে সাহায্য করে।
2. কর্মীদের সন্তুষ্টি এবং দলের মনোবল বৃদ্ধি: কোম্পানী কর্মীদের দেখায় যে তারা মূল্যবান, তাদের মধ্যে বিনিয়োগ করা হয়েছে এবং তাদের প্রশিক্ষণে অ্যাক্সেস দেয় যা তারা অন্যথায় জানতে পারে না।
3. দুর্বল পয়েন্ট নিয়ে কাজ করা: যেকোনো দলে দুর্বল লিঙ্ক থাকে, তা স্বতন্ত্র কর্মচারী হোক বা ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া। প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন সমস্ত কর্মচারীকে একই স্তরে উন্নীত করে, যেখানে তাদের প্রত্যেকে বিনিময়যোগ্য এবং স্বাধীন।
4. বর্ধিত উত্পাদনশীলতা এবং মানের মানগুলির সাথে সম্মতি: সহকর্মীদের ক্রমাগত প্রশিক্ষণ কোম্পানির প্রক্রিয়াগুলির জন্য অভ্যন্তরীণ দায়বদ্ধতা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর প্রেরণা বাড়ায়।
5. নতুন কৌশল এবং পণ্যে উদ্ভাবন বৃদ্ধি: পেশাদার বিকাশের সময়, নতুন ধারণাগুলি চাওয়া হয়, সৃজনশীলতা লালন করা হয় এবং পরিস্থিতিগুলিকে ভিন্নভাবে দেখার প্রচেষ্টাকে উত্সাহিত করা হয়।
6. কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস: নিয়োগকর্তার অবদান কর্মীদের ধরে রাখে এবং নিয়োগের খরচ কমায়।
7. কোম্পানির প্রোফাইল এবং খ্যাতি শক্তিশালী করা: একটি শক্তিশালী প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন কৌশল কোম্পানির ব্র্যান্ডকে শক্তিশালী করে, অন্যান্য কোম্পানির ছাত্র, স্নাতক, সহকর্মীদের আকর্ষণ করে এবং আবেদনকারীদের একটি সারি সংগ্রহ করে, যা আপনাকে সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল ব্যক্তিদের নির্বাচন করতে দেয়।

একটি কর্পোরেট প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন ব্যবস্থা রাতারাতি প্রয়োগ করা যায় না। বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া চলাকালীন আপনি অনেক ভুল করতে পারেন। প্রধানটি হ'ল উন্নয়ন কৌশল এবং ব্যবসায়ের মিশনের মধ্যে পার্থক্য। সঠিক বাস্তবায়নের মাধ্যমে, কোম্পানি সুস্থ প্রতিযোগিতা এবং নেতৃত্বের একটি ব্র্যান্ড গড়ে তোলে, যা কোম্পানির লাভের বৃদ্ধিতে বিকশিত হয়, আইটি পরিষেবার বাজারে তার অবস্থানকে শক্তিশালী করে, বাজারের নেতাদের সাথে প্রকৃত বাহ্যিক প্রতিযোগিতায় অন্তর্ভুক্তি এবং কৌশলগত নমনীয়তা।

উত্স: www.habr.com