কর্মী স্বল্পতার মিথ বা শূন্যপদ সৃষ্টির মৌলিক নিয়ম

প্রায়শই আপনি নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে "কর্মীদের ঘাটতি" এর মতো একটি ঘটনা সম্পর্কে শুনতে পারেন। আমি বিশ্বাস করি যে এটি একটি পৌরাণিক কাহিনী; বাস্তব জগতে কর্মীর অভাব নেই। পরিবর্তে, দুটি বাস্তব সমস্যা আছে। উদ্দেশ্য - শ্রমবাজারে শূন্যপদের সংখ্যা এবং প্রার্থীর সংখ্যার মধ্যে সম্পর্ক। এবং বিষয়গত - কর্মীদের খুঁজে পেতে, আকর্ষণ করতে এবং নিয়োগ করতে একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার অক্ষমতা। প্রার্থী বাছাইয়ের ফলাফলগুলি উন্নত করা যেতে পারে যদি আপনি কীভাবে শূন্যপদ তৈরি করতে হয় তা শিখতে পারেন বিক্রয় পাঠ্য প্রস্তুত করার নিয়মগুলি বিবেচনা করে। আমি এই নিবন্ধের দ্বিতীয় অংশে মৌলিক নিয়ম সম্পর্কে লিখেছি।

নিবন্ধে আমার মূল্য বিচার রয়েছে। আমি প্রমাণ দিই না। হিংসাত্মক মন্তব্য স্বাগত জানাই.

আমার সম্পর্কে

আমার নাম ইগর শেলুডকো।
আমি 2000 সাল থেকে সফ্টওয়্যার বিকাশ এবং বিক্রয়ের একজন উদ্যোক্তা। আমার উচ্চতর কারিগরি শিক্ষা আছে। আমি একজন প্রোগ্রামার হিসাবে আমার কর্মজীবন শুরু করেছি এবং ছোট দলগুলির নেতৃত্ব দিয়েছি। প্রায় দেড় বছর আগে, আমি আইটি বিশেষজ্ঞদের বাণিজ্যিক নিয়োগ শুরু করেছি - অর্থাৎ, শুধুমাত্র আমার এবং আমার প্রকল্পগুলির জন্য নয়, তৃতীয় পক্ষের কোম্পানিগুলির সুবিধার জন্য।

2018 সালে, আমি 17 জন নিয়োগকর্তার জন্য 10টি মোটামুটি জটিল শূন্যপদ "বন্ধ" করেছি। বেশ কয়েকটি কোম্পানি ছিল যাদের কাছে আমি বিভিন্ন কারণে আমার পরিষেবা প্রত্যাখ্যান করেছি। আমি এই নিবন্ধে এই কারণ কিছু প্রকাশ.

কেন "স্টাফ ঘাটতি" একটি পৌরাণিক ঘটনা?

এটি সাধারণত নিয়োগকর্তার জন্য সুবিধাজনক শর্তে প্রয়োজনীয় যোগ্যতা সহ বিশেষজ্ঞ নিয়োগের অসুবিধাকে বোঝায়। "নিয়োগকর্তার জন্য সঠিক শর্তে সঠিক লোকেদের নিয়োগ করা সম্ভব নয়" বিবৃতিটিতে বেশ কয়েকটি ভেরিয়েবল রয়েছে যা ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হতে পারে।

"হায়ার করা অসম্ভব" এর অর্থ এই নয় যে বাজারে কোনও বিশেষজ্ঞ নেই৷ হয়তো সত্যিই কোনো বিশেষজ্ঞ নেই, অথবা হয়তো নিয়োগকর্তা জানেন না কিভাবে তাদের খুঁজে বের করতে এবং আকর্ষণ করতে হয়।
"প্রয়োজনীয় বিশেষজ্ঞ" - এবং কোন বিশেষজ্ঞদের সত্যিই প্রয়োজন? নিয়োগকর্তার এইচআর কি সঠিকভাবে উৎপাদনের চাহিদা বুঝতে পারে? উৎপাদন কর্মীরা কি সঠিকভাবে তাদের চাহিদা বোঝেন এবং শ্রম বাজারের সুযোগ বিবেচনা করেন?

"নিয়োগকর্তার জন্য উপযুক্ত শর্তে" - এই শর্তগুলি কী কী? তারা কিভাবে শ্রম বাজারের সাথে সম্পর্কিত? এই শর্তগুলি কীভাবে "সঠিক বিশেষজ্ঞদের" ইচ্ছার সাথে সম্পর্কিত?

তারা যখন সাধারণ ক্ষুধার কথা বলে, যখন মানুষের খাওয়ার কিছু থাকে না, তখন আমরা দেখতে পাই বহু মানুষ ক্ষুধার জ্বালায় মারা যাচ্ছে। কর্মীদের ঘাটতির ক্ষেত্রে, আমরা সংস্থাগুলির মৃতদেহের স্তূপ দেখতে পাই না। মৃত্যুর সত্যিকারের হুমকি থাকলে নিয়োগকর্তারা মানিয়ে নেন এবং এটি থেকে বেরিয়ে যান। অর্থাৎ, বাইরের পর্যবেক্ষণ অনুসারে, কর্মীদের ঘাটতি মোটেও ক্ষুধা নয়, বরং একটি "সামান্য সীমিত খাদ্য"। যদি একজন ম্যানেজার একটি "স্টাফ ঘাটতি" সম্পর্কে কথা বলা শুরু করেন, তাহলে মালিককে জরুরীভাবে হস্তক্ষেপ করা উচিত এবং এন্টারপ্রাইজে যা ঘটছে তাতে মনোযোগ দেওয়া উচিত। সম্ভবত, সেখানে ব্যবস্থাপনার সাথে সবকিছু খারাপ, এবং সম্ভবত তারা চুরিও করে।

আমরা এখানে শেষ করতে পারি, কিন্তু আমি কর্মীদের সাথে দুটি বাস্তব জীবনের সমস্যা নিয়ে আলোচনা করতে চাই। উদ্দেশ্যমূলক সমস্যা হল শ্রমবাজারে শূন্যপদের সংখ্যা এবং প্রার্থীর সংখ্যার মধ্যে সম্পর্ক। এবং বিষয়গত সমস্যা হল একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার কর্মীদের খুঁজে বের করতে, আকর্ষণ করতে এবং নিয়োগ করতে অক্ষমতা। এখন এই সমস্যাগুলি সম্পর্কে আরও কথা বলা যাক।

শ্রম বাজার - শূন্যপদ এবং প্রার্থীর সংখ্যা

সাধারণভাবে, রাশিয়ায় বর্তমানে কাজের অফারগুলির প্রাপ্যতা নিয়ে কোনও তীব্র সমস্যা নেই। সারা দেশে গড়ে আমাদের বেকারত্ব কম। রাজধানী এবং অঞ্চলে মজুরির উল্লেখযোগ্য পার্থক্য সহ খুব অপ্রীতিকর অসুবিধা রয়েছে। এই অঞ্চলের বেশিরভাগ পেশাই খুব কম বেতন দেয় এবং জনসংখ্যা দারিদ্র্যের দ্বারপ্রান্তে বাস করে। মজুরির স্তর সবেমাত্র জীবনযাত্রার খরচ কভার করে। বেশিরভাগ বিশেষত্বের জন্য, প্রার্থীদের তুলনায় কম শূন্যপদ রয়েছে এবং নিয়োগকর্তাদের পছন্দ করার জন্য প্রচুর আছে। অর্থাৎ জনবলের কোনো অভাব নেই, বরং ঐতিহ্যগত ঘাটতির সম্ভাবনা রয়েছে।

এমন শহর এবং অঞ্চল রয়েছে যেখানে উত্পাদন সুবিধাগুলি বন্ধ হয়ে যাচ্ছে এবং যোগ্য কর্মীদের ক্লাস্টার তৈরি করা হচ্ছে, যখন প্রতিবেশী অঞ্চলগুলিতে কেউ এই জাতীয় কর্মীদের অভাব লক্ষ্য করতে পারে। এই ধরনের চ্যালেঞ্জের উত্তর সাধারণত জনসংখ্যার অভিবাসন। যাইহোক, রাশিয়ানরা এখনও কাজ এবং ক্যারিয়ারের জন্য অভিবাসন করতে অভ্যস্ত নয়; তারা প্রায়শই দারিদ্র্যের মধ্যে থাকতে পছন্দ করে, অদ্ভুত কাজ করে, তাদের পরিবারের যত্ন নেওয়ার মাধ্যমে এটিকে অনুপ্রাণিত করে (এখানে সবকিছুই পরিচিত এবং কাছাকাছি, তবে অজানা রয়েছে)। ব্যক্তিগতভাবে, এই অনুপ্রেরণাটি আমার কাছে বোধগম্য নয় - এটি অসম্ভাব্য যে দারিদ্র্যের মধ্যে বসবাস করা পরিবারের যত্ন নেওয়ার প্রতীক।

সাধারণভাবে নিয়োগকর্তারাও এখনও অভিবাসন সমর্থন করতে প্রস্তুত নন। এটি বিরল যে একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারী স্থানান্তর সমর্থন প্রোগ্রাম অফার করেন। অর্থাৎ, অন্যান্য অঞ্চলে কর্মীদের সন্ধান করার পরিবর্তে, আকর্ষণীয় পরিস্থিতি তৈরি করা এবং অভিবাসনকে সমর্থন করার পরিবর্তে, নিয়োগকর্তারা কর্মীদের ঘাটতি সম্পর্কে চিৎকার করার সম্ভাবনা বেশি।

কখনও কখনও, যখন কর্মীদের অভাবের কথা বলা হয়, নিয়োগকর্তারা স্বীকার করেন যে কর্মীদের অভাব নেই, কিন্তু "কর্মীদের যোগ্যতা অপর্যাপ্ত।" আমি বিশ্বাস করি যে এটি অযৌক্তিক, যেহেতু অন্যান্য নিয়োগকর্তারা (যারা চিৎকার করে না) কেবল কর্মীদের প্রশিক্ষণ দেয়, তাদের দক্ষতা উন্নত করে। সুতরাং, "অপ্রতুল যোগ্যতা" সম্পর্কে একটি অভিযোগ শুধুমাত্র প্রশিক্ষণ বা স্থানান্তরের জন্য অর্থ সঞ্চয় করার আকাঙ্ক্ষার বহিঃপ্রকাশ।

তথ্যপ্রযুক্তি খাতে, পরিস্থিতি এখন অন্যান্য ক্ষেত্রের তুলনায় অনেক ভালো। আইটি ক্ষেত্রের কিছু বিশেষত্বের জন্য, কর্মীদের জন্য এত বেশি চাহিদা রয়েছে যে অনেক অঞ্চলে আইটি-তে বেতন গড় বেতনের চেয়ে কয়েকগুণ বেশি। মস্কো এবং সেন্ট পিটার্সবার্গে, আইটি-তে গড় বেতনও আঞ্চলিক গড় থেকে বেশি, তবে কয়েক গুণ বেশি নয়।

সাধারণ এইচআর-এর সমস্যাগুলির স্তরে, পরিস্থিতি এইরকম দেখায়: সঠিক লোকেরা কেবল বাজারে নেই বা তারা উল্লেখযোগ্যভাবে উচ্চতর বেতন চান। এটি প্রধানত প্রোগ্রামার এবং DevOps এর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। প্রজেক্ট ম্যানেজার, বিশ্লেষক, ডিজাইনার, পরীক্ষক এবং লেআউট ডিজাইনারদের মধ্যে সাধারণত সমতা থাকে - আপনি খুব দ্রুত একজন বুদ্ধিমান বিশেষজ্ঞ খুঁজে পেতে পারেন। অবশ্যই, এটি একটি সুপারমার্কেটে একজন বিক্রেতার মতো সহজ নয়, তবে ফ্রন্ট-এন্ড বিকাশকারীর চেয়ে লক্ষণীয়ভাবে সহজ।

এই পরিস্থিতিতে, কিছু নিয়োগকর্তা চিৎকার করে (এটি তাদের পছন্দ), অন্যরা কাজের প্রক্রিয়াগুলি পুনর্বিন্যাস করে। একটি সাধারণ সমাধান হল প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ, ইন্টার্নশিপ এবং কাঠামোগত কাজগুলি প্রবর্তন করা যাতে আরও কাজ কম যোগ্য কর্মীদের কাছে স্থানান্তর করা যায়। আরেকটি ভাল সমাধান হল দূরবর্তী কাজের অনুশীলন প্রবর্তন করা। একজন দূরবর্তী কর্মচারী সস্তা। এবং বিন্দু শুধুমাত্র নিম্ন মজুরিতে নয়, অফিস ভাড়া এবং কর্মক্ষেত্রের সরঞ্জামগুলিতে সঞ্চয়ও। দূরবর্তী কাজের প্রবর্তন অবশ্যই ঝুঁকি বহন করে, তবে এটি দীর্ঘমেয়াদে উল্লেখযোগ্য সুবিধাও নিয়ে আসে। এবং কর্মচারী অনুসন্ধানের ভূগোল অবিলম্বে প্রসারিত হয়।

সুতরাং, আইটি-তে জনবলের অভাবের কোনও উল্লেখযোগ্য সমস্যা নেই; কাজের প্রক্রিয়াগুলি পুনর্নির্মাণে ব্যবস্থাপনার অনিচ্ছা রয়েছে।

নিয়োগকর্তাদের কর্মীদের খুঁজে বের করতে, আকর্ষণ করতে এবং নিয়োগ করতে অক্ষমতা

একজন বিশেষজ্ঞ বাছাই করার অনুরোধ পাওয়ার সময়, আমি প্রথমে যা করি তা হল আসল কারণগুলি খুঁজে বের করার চেষ্টা করা হয় কেন নিয়োগকর্তা নিজেই নির্বাচন সমস্যা সমাধান করতে অক্ষম। যদি কোম্পানির এইচআর না থাকে, এবং নির্বাচনটি দলের প্রধান, প্রকল্প, বিভাগ বা এমনকি কোম্পানির দ্বারা বাহিত হয়, তবে আমার জন্য এটি একটি আদর্শ ক্লায়েন্ট এবং এই ধরনের একটি আবেদন বোর্ডে নেওয়া যেতে পারে। এর অর্থ এই নয় যে কোনও সমস্যা হবে না, যেহেতু পরিচালকরা প্রায়শই বাস্তব বিশ্ব এবং শ্রম বাজারের সাথে সংযোগের অভাবের কারণে ভোগেন।

একটি ইন-হাউস নিয়োগকারী বা এইচআর সাধারণত একটি অপ্রয়োজনীয় স্থানান্তর লিঙ্ক যা তথ্য বিকৃত করে। যদি এইচআর নির্বাচনের জন্য দায়ী হয়, তবে আমি আমার গবেষণায় আরও কারণগুলি নিয়ে যাই। আমাকে HR-এর মেজাজ বুঝতে হবে - এটা কি আমার কাজে হস্তক্ষেপ করবে নাকি সাহায্য করবে।

নিয়োগকারী বা স্টাফিং এজেন্সিগুলির প্রায় অর্ধেক অনুরোধ আসে নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে যাদের কাছে তাদের নিজস্ব কর্মীদের খুঁজে বের করার জন্য প্রয়োজনীয় সবকিছু রয়েছে। তাদের কর্মচারী রয়েছে যাদের অনুসন্ধান এবং নিয়োগের জন্য প্রচুর সময় রয়েছে। তাদের কাছে চাকরির পোস্টিংয়ের জন্য অর্থ প্রদান এবং ডাটাবেস পুনরায় শুরু করার অ্যাক্সেস কেনার জন্য অর্থ রয়েছে। এমনকি তারা প্রার্থীদের সম্পূর্ণভাবে বাজার পরিস্থিতি অফার করতে প্রস্তুত। তবে তাদের বাছাইয়ের প্রচেষ্টা ব্যর্থ হয়েছে। আমি মনে করি এই পরিস্থিতির সবচেয়ে সম্ভাব্য ব্যাখ্যা হল যে নিয়োগকর্তারা নিজেরাই জানেন না কিভাবে তাদের প্রয়োজনীয় কর্মীদের খুঁজে বের করতে এবং আকর্ষণ করতে হয়। এর মানে এই নয় যে তারা খোঁজা এবং নিয়োগের ক্ষেত্রে সম্পূর্ণ ভয়ানক। সাধারণত কিছু পদে সমস্যা দেখা দেয় যার জন্য এই কোম্পানিতে কাজ করতে ইচ্ছুক লোকের বিশাল প্রবাহ নেই। যেখানে প্রার্থীদের একটি সারি আছে, নিয়োগকর্তা তার নিজের থেকে মোকাবেলা করতে পারেন, এবং যেখানে অল্প প্রার্থী আছে, তিনি নিজে থেকে মোকাবেলা করতে পারবেন না। নিয়োগকর্তার কাছ থেকে এই পরিস্থিতির জন্য একটি সাধারণ ব্যাখ্যা হল "আমরা খুব ব্যস্ত এবং আমাদের নিজেদের খোঁজার সময় নেই" বা "মুক্ত উত্সগুলিতে আর কোন যোগ্য প্রার্থী নেই।" খুব প্রায়ই এই অজুহাত সত্য হয় না.

সুতরাং, পরিস্থিতি এমন যে নিয়োগকর্তার কাছে কর্মীদের খুঁজে বের করার এবং নিয়োগের জন্য HR এবং সংস্থান রয়েছে, কিন্তু সমস্যাটি নিজে থেকে সমাধান করা যায় না। আমাদের বাইরের সাহায্য দরকার, আমাদের প্রার্থীদের অন্ধকার কোণ থেকে বের করে আনতে হবে যেখানে তারা নিয়োগকর্তার কাছ থেকে লুকিয়ে থাকে।

আমি এই পরিস্থিতির জন্য 3টি আসল কারণ চিহ্নিত করি:

1. শূন্যপদ এবং অনুসন্ধান কার্যগুলি সঠিকভাবে প্রণয়ন করার ক্ষমতার অভাব।
2. সম্ভাব্য সব প্রচেষ্টা করার অনুপ্রেরণার অভাব।
3. বাজারের অবস্থা মেনে নিতে এবং পরিস্থিতির সাথে আপনার প্রস্তাব মানিয়ে নিতে অনীহা।

প্রথমটি, যদি দ্বিতীয়টি উপস্থিত থাকে তবে এটি সংশোধনযোগ্য। এটি করার জন্য, আমি আমার সুপারিশগুলি আরও দেব যা দিয়ে আপনি নির্বাচনের দক্ষতা বাড়াতে পারেন। সাধারণত, যদি এইচআর পর্যাপ্ত হয়, তবে তিনি নিয়োগকারী এবং নির্বাচনের অনুরোধের লেখকের মধ্যে সরাসরি মিথস্ক্রিয়ায় আপত্তি করেন না। "ভাল" HR সহজভাবে পথ দেয়, একপাশে পদক্ষেপ করে, এবং আমাদের জন্য সবকিছু কার্যকর হয়। কোম্পানি সঠিক ব্যক্তি খুঁজে পায়, HR সমস্যা থেকে মুক্তি পায়, নিয়োগকারী তার পারিশ্রমিক আদায় করে। সবাই খুশি।

বিশেষজ্ঞদের বাছাই করার জন্য প্রচেষ্টা করার কোন অনুপ্রেরণা না থাকলে, এমনকি একটি নিয়োগ সংস্থা (RA) সাহায্য করতে সক্ষম হবে না। KA নিয়োগকারীরা এই ধরনের নিয়োগকর্তার জন্য ভাল প্রার্থী খুঁজে পাবেন, কিন্তু অনুপ্রেরণার অভাবে, নিয়োগকর্তা সম্ভবত এই প্রার্থীদের মিস করবেন। আমার অনুশীলনে, এই ধরনের ঘটনা একাধিকবার ঘটেছে। সাধারণ কারণ: এইচআর এবং ম্যানেজাররা সাক্ষাত্কারের কথা ভুলে যান, সম্মত সময়সীমার মধ্যে প্রতিক্রিয়া দেন না, দীর্ঘ সময় ধরে চিন্তা করেন (সপ্তাহ ধরে) অফার করবেন কিনা, নির্বাচন করার আগে কমপক্ষে 20 জন প্রার্থীকে দেখতে চান এবং আরও অনেক কারণ। সত্যই আকর্ষণীয় প্রার্থীরা অন্যান্য নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে অফার গ্রহণ করতে পরিচালনা করে। এটি একটি শেষ পরিণতি, তাই যদি আমি নিয়োগকর্তার প্রতিনিধিদের মধ্যে অনুপ্রেরণার অভাব নির্ণয় করি, তবে আমি কেবল এই জাতীয় ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করি না।

বাজারের অবস্থা মেনে নিতে এবং পরিস্থিতির সাথে আপনার প্রস্তাব মানিয়ে নিতে অনিচ্ছা বেশ সহজ এবং দ্রুত নির্ণয় করা হয়। আমি এই ধরনের নিয়োগকর্তাদের সাথেও কাজ করি না, যেহেতু সমস্যাটি এমন কাজের পরিস্থিতিতে রয়েছে যা শ্রমবাজারের জন্য অপর্যাপ্ত। প্রার্থী খুঁজে পাওয়া সম্ভব, কিন্তু এটা সত্যিই দীর্ঘ এবং কঠিন। দ্বিতীয় সমস্যা হল গ্যারান্টি মেয়াদে প্রার্থীরা প্রায়ই এই ধরনের নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে পালিয়ে যায় এবং তাদের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান ছাড়াই প্রতিস্থাপনের সন্ধান করতে হয়। এটা ডাবল কাজ পরিণত. অতএব, অবিলম্বে প্রত্যাখ্যান করা ভাল।

এখন আমরা শূন্যপদ তৈরির সমস্যার দিকে এগিয়ে যাই, যা নিয়োগকারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের দ্বারা স্বাধীনভাবে সমাধান করা বেশ সম্ভব।

শূন্যপদ তৈরির প্রাথমিক নিয়ম

প্রথমত, আমাদের চিনতে হবে যে নিয়োগ করা একটি বিক্রির কাজ। অধিকন্তু, নিয়োগকর্তা অবশ্যই প্রার্থীকে তার সাথে কাজ করার সুযোগ বিক্রি করার চেষ্টা করবেন। এই ধারণা প্রায়ই নিয়োগকারীদের জন্য গ্রহণ করা কঠিন। তারা এই ধারণাটিকে পছন্দ করে যে প্রার্থীর তার পেশাদার পরিষেবাগুলি বিক্রি করা উচিত, পিছনের দিকে বাঁকানো উচিত এবং নিয়োগকর্তারা, পছন্দের ক্রেতাদের মতো, দেখুন, চিন্তা করুন এবং চয়ন করুন৷ খুব প্রায়ই বাজার সত্যিই এই ভাবে ভিত্তিক হয় - ভাল শূন্য পদের চেয়ে বেশি প্রার্থী আছে। কিন্তু ইন-ডিমান্ড এবং উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের জন্য (উদাহরণস্বরূপ, প্রোগ্রামার), সবকিছু সম্পূর্ণ বিপরীত। যে নিয়োগকর্তারা প্রার্থীদের কাছে তাদের শূন্যপদ বিক্রি করার ধারণা গ্রহণ করেন তারা উচ্চমানের বিশেষজ্ঞ নিয়োগে বেশি সফল হন। শূন্যপদ এবং বার্তাগুলির পাঠ্য যেগুলি আপনি প্রার্থীদের পাঠান তা বিক্রির পাঠ্য তৈরির নিয়ম অনুসারে লিখতে হবে, তারপরে তারা অনেক বেশি পরিমাণে লক্ষ্য অর্জন করবে।

তথ্যের সাগরে একটি ভাল বিক্রয় পাঠ্যকে কী দাঁড় করিয়ে দেয় যা আজকাল মানুষকে বোমাবাজি করে? প্রথমত, পাঠকের আগ্রহের দিকে মনোনিবেশ করুন। পাঠ্যটি অবিলম্বে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া উচিত - কেন আমি (পাঠক) এই পাঠ্যটি পড়ে সময় নষ্ট করব? এবং তারপর শূন্যপদ প্রশ্নের উত্তর দেওয়া উচিত - কেন আমি এই কোম্পানিতে কাজ করব? অন্যান্য বাধ্যতামূলক প্রশ্ন রয়েছে যার প্রার্থী একটি সহজ এবং স্পষ্ট উত্তর চান। আমাকে কি করতে হবে? আমি কিভাবে এই চাকরিতে আমার সম্ভাবনা উপলব্ধি করব? আমি কোথায় বড় হতে পারি এবং আমার নিয়োগকর্তা কীভাবে আমাকে এতে সাহায্য করবেন? আমি আমার কাজের জন্য কি পেমেন্ট পাব? আমার নিয়োগকর্তা আমাকে কোন সামাজিক নিশ্চয়তা দেবেন? কাজের প্রক্রিয়াগুলি কীভাবে সংগঠিত হয়, আমি কীসের জন্য এবং কার কাছে দায়ী থাকব? কি ধরনের মানুষ আমাকে ঘিরে থাকবে? ইত্যাদি।

শূন্যপদগুলির সবচেয়ে বিরক্তিকর ত্রুটিগুলির র‌্যাঙ্কিংয়ে, নেতা তথ্য সামগ্রীর অভাব। প্রার্থীরা আপনার বেতন পরিসীমা, কাজের বিবরণ, কাজের অবস্থা এবং কর্মক্ষেত্রের সরঞ্জামের তথ্য দেখতে চাইবেন।

বিরক্তিকর কারণগুলির র‌্যাঙ্কিংয়ে দ্বিতীয় স্থানে রয়েছে সংস্থাগুলির নার্সিসিজম। বেশিরভাগ প্রার্থীই শূন্যপদের প্রথম অনুচ্ছেদে বাজারে কোম্পানির মর্যাদা এবং অবস্থান বোঝার বিষয়ে পড়তে মোটেও আগ্রহী নন। কোম্পানির নাম, কার্যকলাপের এলাকা এবং সাইটের একটি লিঙ্ক যথেষ্ট। যদি আপনার শূন্যপদ আগ্রহের হয় তবে প্রার্থী আপনার সম্পর্কে পড়বেন। আর শুধু ভালোই নয়, নেতিবাচক দিকগুলোও খুঁজবে। আপনাকে শুধুমাত্র কোম্পানির ক্লায়েন্টদের জন্য বিজ্ঞাপন সামগ্রী থেকে "বিক্রয়" বিষয়বস্তু টেনে আনতে হবে না, একই ধরনের পদ্ধতি ব্যবহার করে উপকরণগুলি পুনরায় তৈরি করতে হবে, কিন্তু কোম্পানির পণ্য বিক্রি করার লক্ষ্যে নয়, কিন্তু কোম্পানিতে কাজ করার সুযোগ।

পরবর্তী গুরুত্বপূর্ণ ধারণা, যা সবাই বোঝে না, তা হল আপনার শূন্যপদ, চিঠি এবং প্রস্তাবের জন্য পাঠ্য থাকতে হবে, বিভিন্ন বিন্যাসে ফরম্যাট করা। প্রতিটি তথ্য বিতরণ চ্যানেল তার নিজস্ব বিন্যাস বোঝায়। খুব প্রায়ই, পাঠ্য বিন্যাস এবং চ্যানেল বিন্যাসের মধ্যে পার্থক্যের কারণে শূন্যপদগুলি প্রত্যাখ্যান এবং প্রত্যাখ্যানের সাথে পূরণ হয়। আপনার বার্তা পড়া হবে না, কিন্তু পরিবর্তে উপেক্ষা করা হবে বা বিন্যাসের অমিলের কারণে ট্র্যাশ বিনে পাঠানো হবে। আপনি যদি নির্বোধভাবে কোনও ওয়েবসাইট থেকে কাজের বিবরণ নেন এবং এটি ভিকেতে একটি ব্যক্তিগত বার্তায় প্রেরণ করেন, তবে এটি একটি অভিযোগ এবং নিষেধাজ্ঞার মধ্যে পড়ার সম্ভাবনা রয়েছে। অন্যান্য বিজ্ঞাপন বার্তাগুলির মতো, এটি শূন্যতা পাঠ্য পরীক্ষা করা (মেট্রিক্স সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণ) এবং তাদের পরিমার্জন করা বোধগম্য।

আরেকটি মজার ভুল ধারণা রয়েছে যা লাভজনক অফার দিয়েও একজন কর্মচারী খুঁজে পাওয়ার সম্ভাবনা কমিয়ে দেয়। কিছু নিয়োগকর্তা বিশ্বাস করেন যে যদি তাদের একটি বিদেশী ভাষার ভাল জ্ঞানের প্রয়োজন হয়, তাহলে শূন্যপদটি সেই ভাষায় লেখা উচিত। যেমন "আমাদের প্রার্থী পড়বে এবং বুঝবে।" যদি সে বুঝতে না পারে তার মানে সে আমাদের নয়। এবং তারপরে তারা অভিযোগ করে যে কোনও প্রতিক্রিয়া নেই। সমস্যার সমাধান খুবই সহজ - আপনার সম্ভাব্য প্রার্থীর মাতৃভাষায় শূন্যপদ লিখুন। আরও ভাল, যে দেশের শূন্যপদে পোস্ট করা হয়েছে সেই দেশের মূল ভাষায় লিখুন। আপনার প্রার্থী আপনার পাঠ্যটি বুঝতে পারবে, তবে প্রথমে তাকে এটি লক্ষ্য করতে হবে এবং এর জন্য পাঠ্যটি অবশ্যই তার নজর কাড়বে। অনুসন্ধান সরঞ্জামগুলি সাধারণত ভাষা নির্দিষ্ট। প্রার্থীর জীবনবৃত্তান্ত যদি রাশিয়ান ভাষায় হয় এবং শূন্যপদটি ইংরেজিতে হয়, তাহলে স্বয়ংক্রিয় সহকারী সম্ভবত আপনাকে সংযুক্ত করবে না। ম্যানুয়ালি অনুসন্ধান করার সময়, অনুরূপ ঘটনাও ঘটতে পারে। অনেক লোক, এমনকি যারা বিদেশী ভাষায় ভাল কথা বলে, তবুও যখন তারা বিশ্রামের অবস্থায় থাকে তখন বিদেশী ভাষায় ঠিকানাগুলি উপলব্ধি করা কঠিন হয়। আমার মতামত হল একজন প্রার্থীর শূন্যপদের জন্য আবেদন করার পরে তার বিদেশী ভাষার দক্ষতা অন্য কিছু এবং আরও ঐতিহ্যগত উপায়ে পরীক্ষা করা ভাল।

আপনার মনোযোগের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ! আমি সবাই ক্ষুধার্ত না এবং তারা কি চান খুঁজে পেতে চান!

শুধুমাত্র নিবন্ধিত ব্যবহারকারীরা জরিপে অংশগ্রহণ করতে পারবেন। সাইন ইন করুনকরুন।

একটি নতুন শূন্যপদ পূরণ করার সময় আপনি প্রথমে কী মনোযোগ দেবেন?

• প্রয়োজনীয়তা

• কাজকর্ম

• বেতন

• অফিস বা রিমোট

• কাজের শিরোনাম

• কর্ম

• প্রযুক্তি স্ট্যাক / কাজের সরঞ্জাম

• অন্যরা, আমি আপনাকে মন্তব্যে বলব

163 ব্যবহারকারী ভোট দিয়েছেন। ৩ জন ব্যবহারকারী বিরত ছিলেন।

উত্স: www.habr.com