একটি দলে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক: কেন এবং কীভাবে সেগুলি পরিচালনা করবেন

অনেক বছর আগে, আমি একজন বিকাশকারী হিসাবে একটি কোম্পানিতে যোগদান করেছি এবং শীঘ্রই একটি অস্বাভাবিক দৃশ্যের সাক্ষী হয়েছি। একটি প্রতিবেশী বিভাগের দলনেতা কাজের দিনের মাঝামাঝি সময়ে তার অধস্তনকে ডেকে বেশ জোরে এবং চিত্তাকর্ষকভাবে তাকে বলেছিলেন: "শোন, আপনার জন্য কিছু টাকা আছে। দোকানে যান, হুইস্কি এবং স্ন্যাকস কিনুন।" 

আমি ভেবেছিলাম: "আসুন! সব অদ্ভুত..." কিন্তু পরিস্থিতি আরও কয়েকবার পুনরাবৃত্তি হয়েছিল। কিছু সময়ের জন্য কোম্পানিতে কাজ করার পরে, আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে এই ধরনের আচরণ সেখানে আদর্শ ছিল। কিছু দল অন্যদের বিরুদ্ধে বন্ধু ছিল, গোপনীয়তা বিকাশ লাভ করেছিল এবং শীর্ষ ম্যানেজমেন্ট এতে মোটেও প্রতিক্রিয়া জানায়নি। কাজগুলো আকর্ষণীয় এবং অবস্থা খারাপ না হওয়া সত্ত্বেও আমি সেখানে চলে গেলাম। কিন্তু নৈতিক আবহাওয়া ছিল অসহনীয়। 

আমি একাই ছিলাম না যে এটি ভেবেছিল: এখন এই সংস্থাটি আর বিদ্যমান নেই। কিন্তু সেই মুহুর্তে আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের সাথে কাজ করা কতটা গুরুত্বপূর্ণ, তারা সামগ্রিকভাবে ব্যবসায় কতটা গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব ফেলতে পারে। অধিকন্তু, এটি মূলত লাইন ম্যানেজারদেরই তাদের সাথে কাজ করা উচিত, এবং এইচআর ম্যানেজার বা অভ্যন্তরীণ মনোবিজ্ঞানীদের নয়, কারণ এটি এমন পরিচালক যারা তাদের অধস্তনদের সাথে প্রতিদিন যোগাযোগ করে। 

কিন্তু দল আইটি ক্ষেত্রে নেতৃত্ব দেয়, একটি নিয়ম হিসাবে, বিকাশকারী এবং প্রকৌশলী হিসাবে বেড়ে ওঠে এবং মনোবিজ্ঞান এবং পরিচালনা পদ্ধতির ক্ষেত্রে বিশেষ শিক্ষা নেই। এই কারণে, ম্যানেজাররা প্রায়শই তাদের কাজগুলি খুব সংকীর্ণভাবে বোঝেন: ব্যবসায়িক সমস্যাগুলি সমাধান করা, পরিকল্পনাগুলি পূরণ করা ইত্যাদি৷ কিন্তু তারা বুঝতে পারে না কেন তাদের প্রাপ্তবয়স্কদের বেবিসিট করা দরকার৷ 

গত দশ বছর ধরে, আমি উন্নয়ন দলের নেতৃত্ব দিচ্ছি, যার মধ্যে সাতটি বাদুতে। এই নিবন্ধটি আমার বক্তৃতা উপর ভিত্তি করে সেন্ট টিমলিড কনফ 2019: এটিতে আমি ব্যাখ্যা করার চেষ্টা করব কীভাবে এবং কেন আপনাকে একটি দলে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের বিষয়ে কাজ করতে হবে। 

অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের সমস্যা

একটি দলে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের সাথে খারাপ কিছু ঘটছে তা কীভাবে নির্ধারণ করবেন? বেশ কিছু মার্কার আছে।

নতুনরা আশেপাশে থাকে না

আমি নিশ্চিত যে বেশিরভাগ লোকের জন্য, চাকরি পরিবর্তন করা চাপের। নবাগত একজন অত্যন্ত অস্বস্তিকর, অস্থির পরিস্থিতির মধ্যে রয়েছে, কারণ নতুন দলে তার অভিজ্ঞতা এবং ক্ষমতা নিশ্চিত করা হয়নি। একই সময়ে, তিনি তার আগের কাজের জায়গায় একজন উল্লেখযোগ্য এবং সম্মানিত ব্যক্তি হতে পারতেন। এই ক্ষেত্রে, বৈসাদৃশ্য আরও বেশি লক্ষণীয় হবে এবং আরও বেশি অস্বস্তি সৃষ্টি করবে।

একজন ব্যক্তি নিজেকে পরিচিত করার জন্য কী করেন? উদ্যোগ দেখায়। কিন্তু নতুন কর্মচারীদের উদ্যোগগুলি প্রায়শই স্পষ্টভাবে গ্রহণ করা হয় না: "আপনি কোথায় যাচ্ছেন? আমরা জানি আপনি ছাড়া এখানে সবকিছু কিভাবে কাজ করে!" 

উপরন্তু, নতুনরা প্রায়ই অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগের সাথে জড়িত থাকে না। আমরা লাঞ্চে গিয়েছিলাম - নতুনকে আমন্ত্রণ জানানো হয়নি। তারা কারও জন্মদিন উদযাপন করছেন- নবাগতকে আমন্ত্রণ জানানো হয়নি। কাজের সমস্যার কারণে তিনি ইতিমধ্যেই টেনশনে আছেন এবং এটি নিয়ে কথা বলার মতো কেউ নেই। এটা দ্বিগুণ কঠিন. 

এই অবস্থার অধীনে, অনেকে কেবল অন্য কোম্পানিতে চলে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়। 

সহকর্মী অপরিচিত

পরবর্তী সমস্যা সহকর্মীদের জ্ঞানের অভাব। এটি প্রায়শই একটি বিভাগের মধ্যে না হয়ে বিভাগের সীমানায় ঘটে। পারফর্মাররা তাদের অভ্যন্তরীণ গ্রাহকদের জানে না এবং এর বিপরীতে: উদাহরণস্বরূপ, পণ্য দল এবং উন্নয়ন দল একে অপরকে জানে না। 

সবচেয়ে দুঃখের বিষয় হল যখন পরিচালকরা তাদের অধীনস্থদের জানেন না: তারা তাদের প্রকৃত প্রত্যাশা জানেন না, তারা তাদের অনুপ্রাণিত করতে জানেন না। 

আনুষ্ঠানিক কর্তৃপক্ষের বিরোধী অনানুষ্ঠানিক নেতারা

যেকোনো দলেই অনানুষ্ঠানিক নেতা থাকে। অন্যান্য মানুষের মত, তাদের নিজস্ব লক্ষ্য আছে। অনানুষ্ঠানিক নেতাদের বিশেষত্ব হল তারা জানে কিভাবে তাদের লক্ষ্য অর্জনে অন্য লোকেদের জড়িত করতে হয়। যদি একজন অনানুষ্ঠানিক নেতার লক্ষ্য সংগঠনের লক্ষ্যের মধ্যে না থাকে, তাহলে এই ধরনের লোকেরা খুব বিষাক্ত হয়ে উঠতে পারে। এবং সবচেয়ে খারাপ জিনিসটি ঘটতে পারে যে তারা দলের অংশ অন্য কোম্পানিতে নিতে পারে। 

অনৈক্য 

আমি যে সমস্ত সমস্যাগুলি চিহ্নিত করেছি - নতুনদের সাথে দুর্বল কাজ, যোগাযোগের অভাব, বিরোধী দলের অনানুষ্ঠানিক নেতা - অনৈক্যের দিকে নিয়ে যায়। একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, এটি একটি বাগ্মী মেমে দিয়ে চিত্রিত করা যেতে পারে: 

মানুষ জানে না তাদের সহকর্মীরা কি করছে। তদনুসারে, সাধারণ কারণে তাদের অবদান মূল্যবান নয়। অনৈক্য টিমওয়ার্কের অভাবের দিকে পরিচালিত করে: দলের সদস্যরা একে অপরের পরিপূরক হয় না, যার ফলস্বরূপ কাজগুলি অকার্যকরভাবে সমাধান করা হয়। দুর্বল যোগাযোগের কারণে নমনীয়তার অভাব রয়েছে। পরিচালকদের জন্য তাদের অধস্তনদের অনুপ্রাণিত করা এবং বিকাশ করা কঠিন। এই সব মানুষকে চলে যাওয়ার দিকে নিয়ে যায়। 

তবে আমি চাই এটি ভাল হোক, অন্তত এইরকম হওয়া:

এবং এটি আরও ভাল যদি এটি এরকম হয়:

আমি কি করব?

আপনার কোম্পানির অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কগুলি "সঠিক" এবং ব্যবসার সুবিধার জন্য কাজ করে তা নিশ্চিত করতে আপনার কী করা উচিত? বাদুতে আমরা যা করেছি এবং চালিয়ে যাচ্ছি সে সম্পর্কে আমি আপনাকে বলব। এই তিনটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান: 

• কোম্পানি সংস্কৃতি;
• নিয়মিত দল গঠন কার্যক্রম;
• ধ্বংসাত্মক বিচ্যুতির প্রতিক্রিয়া।

কোম্পানি সংস্কৃতি

কোম্পানির সংস্কৃতি হল মূল মূল্যবোধের একটি সেট যা কর্মীদের চিন্তাভাবনা এবং আচরণের ধরণ তৈরি করে। এটিই একটি দলে লোকেদের একত্রিত করে, যা কোম্পানিকে অন্যদের থেকে আলাদা করে এবং এটির জন্য আপনাকে গর্বিত হতে দেয়। এগুলি এমন মান যা বেশিরভাগ দলের ভাগ করে নেয়। 

মূল মানগুলি একটি ধ্রুবক নয়। কোম্পানির কৌশল পরিবর্তনের উপর নির্ভর করে তারা পরিবর্তিত হতে পারে এবং পরিপূরক হতে পারে। আপনার সেগুলি উদ্ভাবন করা উচিত নয় বা অন্ধভাবে অন্যান্য সংস্থার মান অনুলিপি করা উচিত নয়। এছাড়াও, আপনার বাহ্যিক বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করা উচিত নয়, আপনার জন্য এই মানগুলি তৈরি করতে তাদের উপর নির্ভর করে: মানগুলি অবশ্যই সংস্থার মধ্যে জন্মগ্রহণ করতে হবে। 

অনেক দিন আগে, আমি একটি নেটওয়ার্ক মার্কেটিং কোম্পানির প্রোগ্রামার হিসেবে কাজ করেছি। বসের ধর্ম এটিতে রাজত্ব করেছিল: তার প্রতিকৃতি এবং উদ্ধৃতিগুলি অফিসগুলিতে ঝুলিয়েছিল। সমস্ত কর্মচারীদের উত্সাহী হওয়ার কথা ছিল, বিশ্বকে একটি ভাল জায়গা তৈরি করে৷ সেখানে, স্বাভাবিক শুভেচ্ছার পরিবর্তে, নিম্নলিখিত মন্ত্রটি ব্যবহার করা হয়েছিল: "100 বিলিয়ন আমাদের ভাগ্য!" এখন এটি মজার বলে মনে হচ্ছে, কিন্তু তখন এটি খুব মজার ছিল না। এটি কী করা উচিত নয় তার একটি উদাহরণ, সিউডোকালচারের উদাহরণ। 

আসুন বাদুতে ফিরে আসি। কিছু সময়ে, আমরা একত্রিত হয়েছি, চিন্তাভাবনা করেছি এবং আমাদের মূল মানগুলির একটি তালিকা তৈরি করেছি। 

তবে তালিকাটি নিজেই গুরুত্বপূর্ণ নয়, তবে আমরা কীভাবে এটি ব্যবহার করি।

প্রথমত, আমরা নিয়োগের সময় এটি ব্যবহার করি: প্রার্থীরা আমাদের মূল মানগুলি ভাগ করতে প্রস্তুত কিনা তা আমরা বোঝার চেষ্টা করি। দ্বিতীয়ত, আমরা কর্মীদের মূল্যায়ন করতে এটি ব্যবহার করি: প্রবেশনারি সময়কালে, ত্রৈমাসিক এবং আধা-বার্ষিক পর্যালোচনা। 

সাক্ষাৎকারে প্রার্থীদের আমরা কীভাবে মূল্যায়ন করব? আমরা কিছু প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করি। যেমন অতীতের ভুল সম্পর্কে; একজন ব্যক্তি কতটা সচেতন, তিনি কতটা আত্ম-সমালোচনাকারী এবং তার ভুল থেকে শেখার জন্য কতটা সক্ষম তা বোঝার জন্য আমরা তাদের প্রতি মনোভাব শিখি। 

আমরা এমন প্রশ্নের প্রতিক্রিয়া দেখি যার উত্তর প্রার্থী জানেন না। অনেকে ঝগড়া শুরু করে, কথোপকথনটি অন্য দিকে ঘুরিয়ে দেয় বা অবিলম্বে হাল ছেড়ে দেয়। আমরা এটি পছন্দ করি যখন একজন ব্যক্তি যৌক্তিকভাবে সঠিক উত্তরে পৌঁছানোর চেষ্টা করে এবং ইতিমধ্যে সিলিংয়ে আঘাত করে, সততার সাথে বলে যে সে জানে না। এই ক্ষেত্রে, আমরা দেখতে পাই যে একজন ব্যক্তি স্বীকার করতে সক্ষম যে তিনি কিছু বোঝেন না এবং এটি স্বাভাবিক। 

আমরা জিজ্ঞাসা করি যে এমন লোক আছে যাদের আবেদনকারী তাদের কর্মজীবন এবং বিকাশে সাহায্য করেছিলেন, তিনি কীভাবে তাদের সাহায্য করেছিলেন। এটি একটি চিহ্ন যে একজন ব্যক্তি বিশ্বের জন্য উন্মুক্ত এবং অন্যদের সাহায্য করার জন্য প্রস্তুত। 

আমরা আগ্রহী যে এমন লোক আছে কিনা যাদের কাছ থেকে প্রার্থী নিজেই সম্প্রতি কিছু শিখেছেন। এটি পরোক্ষভাবে নির্দেশ করে যে একজন ব্যক্তি, প্রথমত, শিখতে কতটা ভালোবাসেন এবং দ্বিতীয়ত, তাকে ঘিরে থাকা লোকেদের প্রতি কৃতজ্ঞ এবং তাকে নতুন কিছু দিতে প্রস্তুত। 

আপনার আগের চাকরি ছেড়ে দেওয়ার পরিস্থিতি সম্পর্কে জানতেও আকর্ষণীয়। এখানে আমরা বরখাস্তের কারণ সম্পর্কে এতটা আগ্রহী নই, তবে কীভাবে ব্যক্তিটি তার দায়িত্বগুলি হস্তান্তর করেছেন: তিনি কি সবকিছু প্রস্তুত করেছিলেন বা তিনি এটিকে ফেলে দিয়েছিলেন এবং নীল শিখা দিয়ে পুড়িয়েছিলেন? এটি দায়িত্বের কথা বলে। 

প্রায়শই সাক্ষাত্কারে লোকেরা বলে যে তারা বিকাশ করতে চায় এবং তাই তাদের পূর্ববর্তী সংস্থা ছেড়ে গেছে। এটি জানা আকর্ষণীয়: কী আপনাকে সেখানে বিকাশ করতে বাধা দিয়েছে? এই প্রশ্নের উত্তরে, প্রার্থীরা কখনও কখনও দোষী ব্যক্তিদের সন্ধান করতে শুরু করে, বলে যে বস অন্যরকম ছিল, সহকর্মীরা বোকা, ইত্যাদি এটি সম্পর্কে সমাধান। 

নিয়মিত দল গঠন কার্যক্রম

কোম্পানির সংস্কৃতি উপলব্ধি এবং প্রণয়ন করার পরে, আপনাকে দলগত ঐক্যে কাজ করতে হবে। আমি এটিকে কয়েকটি এলাকায় বিভক্ত করেছি: 

• অনানুষ্ঠানিক নেতাদের সাথে কাজ করা;
• নতুনদের সাথে কাজ করা;
• কঠিন কর্মীদের সাথে কাজ করা;
• যথাযথ একের পর এক মিটিং;
• ব্যক্তিগত পরিস্থিতি বিবেচনা করে;
• অনৈক্য দূর করা।

অনানুষ্ঠানিক নেতারা

দলনেতার হাতে অনানুষ্ঠানিক নেতারা একটি কার্যকর হাতিয়ার। তাদের মাধ্যমে আমরা কোম্পানির লক্ষ্যগুলো বাকি দলের কাছে তুলে ধরতে পারি। 

ধাক্কা না, কিন্তু বিক্রি 

একজন অনানুষ্ঠানিক নেতার সাথে কাজ করার প্রধান বিষয় হল বিশ্বাস। আপনি একটি নির্দেশক পদ্ধতিতে কাজ করা উচিত নয়, তাকে কি করতে হবে এবং কিভাবে বলুন. আপনাকে তাকে বোঝাতে হবে যে কাজটি গুরুত্বপূর্ণ, এর সমাধান কোম্পানিকে আরও ভালো করে তুলবে। অথবা একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে তার দিকে ফিরে জিজ্ঞাসা করুন: “দেখুন, আমাদের এই সমস্যাটি রয়েছে। আপনি এটা সমাধান করার সেরা উপায় কি মনে করেন?" এটি নেতার কর্তৃত্ব নিশ্চিত করে এবং তিনিই তার প্রধান হাতিয়ার এবং অস্ত্র। 

প্রশংসা করুন, প্রশংসা করুন 

সময়মত অনানুষ্ঠানিক নেতার প্রশংসা করুন। এই পরামর্শটি যে কোনও কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য, তবে একটি অনানুষ্ঠানিক নেতার সাথে আচরণ করার সময়, প্রশংসা আরও গুরুত্বপূর্ণ। 

কর্তৃত্ব লঙ্ঘন করবেন না

অনানুষ্ঠানিক নেতার কর্তৃত্ব নিয়ে প্রশ্ন করবেন না, প্রকাশ্যে তার সমালোচনা করবেন না বা তাকে ঠাট্টা করবেন না। তিনি আপনার প্রতিদ্বন্দ্বী নন: আনুষ্ঠানিক নেতা এবং অনানুষ্ঠানিক নেতা বিভিন্ন ক্ষেত্রে খেলেন। প্রথমটির দলকে প্রভাবিত করার জন্য প্রচুর হাতিয়ার রয়েছে, দ্বিতীয়টির কাছে কেবল তার প্রভাব এবং কর্তৃত্ব রয়েছে। 

মতামত গ্রহণ করুন

অনানুষ্ঠানিক নেতাদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া শুনুন (অন্যান্য কর্মচারী, প্রক্রিয়া সম্পর্কে) - তারা এটির প্রশংসা করে। আপনি যে কথা শুনছেন তাও অনানুষ্ঠানিক নেতার কর্তৃত্ব নিশ্চিত করে। 

আনুষ্ঠানিক দায়িত্ব বরাদ্দ করুন

সম্ভব হলে, অনানুষ্ঠানিক নেতার কাছে আনুষ্ঠানিক দায়িত্ব অর্পণ করা মূল্যবান। দীর্ঘমেয়াদে, এটি বিরোধী দলে যাওয়ার প্রেরণাকে ধ্বংস করবে এবং অনানুষ্ঠানিক নেতার নেতৃত্বের উচ্চাকাঙ্ক্ষাকেও সন্তুষ্ট করবে। 

নতুনদের নিয়ে কাজ করছেন

একদিকে, নতুনরা হলেন সেইসব ব্যক্তি যারা তাদের সাথে এমন সব কিছু নিয়ে আসে যা তাজা, আকর্ষণীয় এবং কার্যকর, যা আপনি হয়তো জানেন না। অন্যদিকে, এই ব্যক্তিরা যারা কোম্পানির সংস্কৃতিকে সম্ভাব্য "ক্ষয়" করতে পারে। 

আমরা Badoo এ কি করব? 

"ভদ্র" অনবোর্ডিং

প্রথম দিন থেকে, আমরা একজন নবাগতকে একজন কিউরেটর নিয়োগ করি। এটি হতে পারে একজন নেতৃত্ব বা কোনো অভিজ্ঞ কর্মচারী যিনি যে কোনো সময়ে নতুনদের প্রশ্নের উত্তর দিতে প্রস্তুত। আমরা অবিলম্বে একটি নতুন কর্মচারীকে "যুদ্ধ" কাজগুলি সমাধানের জন্য নিক্ষেপ করি না এবং তার কাছ থেকে অনেক কিছু দাবি করি না। প্রথম কয়েক সপ্তাহ নবাগত কেবল সুপারভাইজারের সাথে ঘনিষ্ঠ যোগাযোগে দ্রুত গতিতে উঠে যায়।

নিয়মিত প্রতিক্রিয়া

প্রথমে, নতুনরা সত্যিই এটির জন্য অপেক্ষা করে, কারণ, ব্যাপকভাবে, তাদের জন্য প্রতিক্রিয়াই একমাত্র নির্দেশিকা এবং নির্দেশক যে তারা সবকিছু সঠিকভাবে করছে কি না। Badoo-তে, প্রথম দুই মাস, ম্যানেজার প্রতি সপ্তাহে একের পর এক নবাগত ব্যক্তির সাথে দেখা করেন এবং তার সাথে উদ্ভূত সমস্ত সমস্যা নিয়ে আলোচনা করেন। এই সময়কালে সমালোচনা অত্যন্ত সাবধানে পরিচালনা করা গুরুত্বপূর্ণ। বিপরীতে, এটা বলার অপেক্ষা রাখে না যে ভুল করা স্বাভাবিক, বিশেষ করে প্রথমে। একজন এইচআর বিশেষজ্ঞকে সম্পৃক্ত করা দরকারী যাতে নবাগত ব্যক্তি তার ম্যানেজারের প্রতিক্রিয়া জানাতে পারেন: তিনি ব্যক্তিগতভাবে যা বলতে পারবেন না, তিনি এইচআর ম্যানেজারকে বলবেন। 

অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগের সাথে জড়িত

নতুনদের অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগের বাইরে যাওয়ার দরকার নেই। ডিপার্টমেন্টের সাথে লাঞ্চে যাই- নবাগতকে ডাকি। আপনি যদি কারো জন্মদিন উদযাপন করেন, তাহলে একজন নবাগতকে আমন্ত্রণ জানান। তিনি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন, তবে কিছু সময় পরে তিনি অবশ্যই রাজি হবেন। প্রধান জিনিসটি হল তাকে বুঝতে দেওয়া যে তিনি অতিরিক্ত নন, তবে দলের একজন পূর্ণ সদস্য। 

উদ্যোগ

সতর্কতার সাথে উদ্যোগ নিয়ে কাজ করাও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এর মানে এই নয় যে একজন শিক্ষানবিশের পরামর্শ অনুযায়ী আপনাকে সবকিছু করতে হবে। উপযোগিতা প্রমাণ করার এবং কোম্পানিতে বিদ্যমান স্থিতাবস্থা পরিবর্তন করার ভার প্রস্তাবকারীর উপর, অর্থাৎ এই ক্ষেত্রে, নতুন কর্মচারীর উপর বর্তায়। যদি তার উদ্যোগটি কোনও কারণে উপযুক্ত না হয় তবে যুক্তিযুক্তভাবে কথা বলার চেষ্টা করুন, যেমন একজন পেশাদারের সাথে, কেন এটি উপযুক্ত নয়। 

সাহায্য

প্রথমে, নতুনদের জন্য সাহায্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ। আমরা সকলেই নতুন কর্মচারীদের যত তাড়াতাড়ি সম্ভব মানিয়ে নিতে এবং যুদ্ধ মিশনগুলি সমাধান করতে শুরু করতে আগ্রহী। নতুনরা প্রায়ই সাহায্য চাইতে ভয় পায় কারণ তারা মনে করে তাদের প্রশ্নগুলি বোকা। আজ তিনি ইতিমধ্যে একবার এসেছেন: যদি তিনি আবার আসেন, তারা সম্ভবত মনে করবে যে সে অপ্রফেশনাল। আমরা ব্যাখ্যা করি যে এতে কোনো ভুল নেই: আপনি যখনই কোনো সমস্যায় পড়েন তখনই আপনার সহকর্মীর কাছে যেতে হবে। আপনি কি এটি বের করার জন্য আধা ঘন্টা বা এক ঘন্টা চেষ্টা করেছেন - এবং কিছুই কাজ করে না? আসুন, অন্যথায় আপনি সবার জন্য জিনিসগুলি আরও খারাপ করে তুলবেন। 

কঠিন কর্মীদের সঙ্গে মোকাবিলা

কঠিন কর্মচারীরা এমন লোক যারা কোম্পানির সংস্কৃতির বিরুদ্ধে, এর মূল মূল্যবোধের বিরুদ্ধে কাজ করে। এরা এমন কর্মচারী যারা নিয়মতান্ত্রিকভাবে অসম্মানজনক বিবৃতি দেয়, ম্যানেজারের কর্তৃত্ব খর্ব করার চেষ্টা করে ইত্যাদি। তাদের সাথে কীভাবে কাজ করবেন?

প্রতিরোধের প্রকৃত উদ্দেশ্য বুঝতে হবে

এটি এমন একটি বিরক্তি হতে পারে যা আপনি লক্ষ্য করেননি, বা এটি জীবনের একটি অবস্থান হতে পারে: আমি এর বিরুদ্ধে, এটাই সব। আপনি সরাসরি এই সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করার চেষ্টা করতে পারেন. যদি আপনি সমস্যাটি কী তা খুঁজে না পান এবং ব্যক্তিটি গভীর প্রতিরক্ষায় চলে যায়, আপনি যাদের সাথে তিনি ঘনিষ্ঠভাবে যোগাযোগ করেন তাদের সাথে কথা বলার চেষ্টা করতে পারেন। সম্ভবত তারা উদ্দেশ্য সম্পর্কে কিছু আলোকপাত করবে। 

যদি উদ্দেশ্য পরিষ্কার হয়, তাহলে আলোচনার চেষ্টা করুন

কোথাও একটা আপস করতে হতে পারে। আপনি যদি কর্মচারীর সাথে সরাসরি একটি চুক্তিতে পৌঁছাতে না পারেন, তাহলে আপনি একজন তথাকথিত সংসদ সদস্যকে আকর্ষণ করার চেষ্টা করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, একজন অভিজ্ঞ এইচআর বিশেষজ্ঞ, যিনি কর্মচারীর সাথে একান্তে কথা বলবেন, আপনার সাথে একান্তে কথা বলবেন, সিদ্ধান্তে আঁকবেন এবং মূল্যবান তথ্য দেবেন। উভয়ের জন্য সুপারিশ।

একজন কর্মচারীকে সরান: উদাহরণস্বরূপ, অন্য দলে স্থানান্তর করুন

ব্যক্তিগত স্তরে একটি দ্বন্দ্ব রয়েছে: লোকেরা একে অপরকে পছন্দ করে না, এটাই সব। এই ক্ষেত্রে, আপনি ব্যক্তিটিকে অন্য বিভাগে স্থানান্তর করার চেষ্টা করতে পারেন যাতে একটি মূল্যবান কর্মচারী হারাতে না পারে।

উপেক্ষা করা

উপরে বর্ণিত ব্যবস্থাগুলি যদি সাহায্য না করে তবে আপনি সেই ব্যক্তিকে সেই প্রক্রিয়াগুলি থেকে বাদ দেওয়ার চেষ্টা করতে পারেন যেখানে সে নিজেকে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করে। এটি তার কর্তৃত্বকে আঘাত করবে এবং, সম্ভবত, তাকে তার জ্ঞানে নিয়ে আসবে।

আগুন

যদি এটি কাজ না করে, তবে শুধুমাত্র একটি বিকল্প বাকি আছে - কঠিন কর্মচারীর সাথে অংশ নেওয়া, কারণ তার সাথে অবিরাম দ্বন্দ্ব ম্যানেজারের কর্তৃত্বের উপর ক্ষতিকারক প্রভাব ফেলে। 

সঠিক এক অন এক মিটিং

আমি আপনাকে মনে করিয়ে দিই যে আমরা এখন কেবল অনানুষ্ঠানিক সম্পর্কের বিষয়ে কথা বলছি। আমি বিশ্বাস করি যে কর্মীদের সাথে নিয়মিত একের পর এক মিটিং ম্যানেজার এবং অধস্তনদের মধ্যে আস্থা তৈরির জন্য একটি চমৎকার বিন্যাস। 1:1-এ, কাজের সমস্যা ছাড়াও, কাজ-সম্পর্কিত বিষয়গুলিতে মনোযোগ দেওয়া মূল্যবান। 

• আপনার অধস্তন প্রথম শব্দ দিন. সম্ভবত তিনি একটি ফোঁড়া যা বলা হয় এবং প্রস্তুত ছিল. আপনার তাকে বাধা দেওয়া উচিত নয়: তাকে তার মনের কথা বলতে দিন। 
• অসুবিধাগুলি আলোচনা করুন। কাজ এবং অ-কাজ উভয়ই, যা কাজের প্রক্রিয়াগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে। 
• আপনার সহকর্মীদের সাথে আপনার সম্পর্ক নিয়ে আলোচনা করুন: সেখানে কি সবকিছু ঠিক আছে? যদি আপনি খুঁজে পান যে কিছু সমস্যা আছে, তাহলে আপনার সাহায্যের প্রস্তাব করুন, অথবা বরং, একজন ম্যানেজার হিসাবে আপনি কীভাবে সাহায্য করতে পারেন তা জিজ্ঞাসা করুন। মূল জিনিসটি মনে রাখা উচিত যে কর্মচারী এটির জন্য জিজ্ঞাসা করলে সত্যিই সাহায্য করবে। 
• পরামর্শ যা আমি ম্যাক্সিম বাতিরেভের বই "45 ম্যানেজার ট্যাটু" এ পড়েছি। মিটিং শেষে, যখন মনে হয় সবকিছু আলোচনা করা হয়েছে, তখন প্রশ্ন করুন: "আমাদের আর কী আলোচনা করা উচিত?" কিছু মানুষ এই মুহূর্তে সবচেয়ে আকর্ষণীয় জিনিস প্রকাশ. 

ব্যক্তিগত পরিস্থিতি বিবেচনা করে

যদি একজন ম্যানেজার এবং একজন অধস্তন একটি বিশ্বস্ত সম্পর্ক স্থাপন করে থাকে, তাহলে অধস্তন বেশ শান্তভাবে আপনাকে কিছু ব্যক্তিগত পরিস্থিতি সম্পর্কে অবহিত করতে পারে: একটি সন্তানের জন্ম, স্বাস্থ্য সমস্যা, বন্ধকী, বিবাহবিচ্ছেদ ইত্যাদি। আমরা সবাই মানুষ, এবং যে কোনও কিছু ঘটতে পারে। 

এ ক্ষেত্রে একজন যোগ্য নেতা কী করবেন?

• আপনি একটি বিরতি দিতে হবে. জটিল, সমালোচনামূলক প্রকল্প থেকে কম অগ্রাধিকারের টার্নওভারে স্থানান্তর। 
• ছুটিতে পাঠাবে। 
• অনুপ্রেরণা স্কিম পর্যালোচনা করবে. যদি একজন ব্যক্তি একটি বন্ধক নিয়ে থাকেন, তাহলে আর্থিক সমস্যাটি সামনে আসে। এর মানে হল যে আপনি তাকে একটি বোনাস দিতে পারেন, যদি এটির জন্য কিছু থাকে (একই শংসাপত্রের পরিবর্তে)। 
• কাজের সময়সূচী পরিবর্তন করুন। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন ব্যক্তির বাচ্চারা কিন্ডারগার্টেনে যায়, আপনি কাজের দিনের শুরুর সময় সামঞ্জস্য করতে পারেন। কেন না? 

যখন একজন নেতা মানুষের কথা শোনেন এবং তাদের ব্যক্তিগত পরিস্থিতি বিবেচনা করেন, তখন এটি প্রশংসা করা হয়। এবং তদ্বিপরীত: যখন একজন ব্যক্তি জানেন যে নেতা তার সমস্যাগুলি সম্পর্কে সচেতন এবং সেগুলিকে আমলে নেন না, তখন এটি বিরক্তির জন্ম দেয়। 

সাইলো নির্মূল করা

আমি আপনাকে বলব কিভাবে আমরা বাদুতে অনৈক্যের বিরুদ্ধে লড়াই করি। 

ভাগ করা লাঞ্চ

আমি শুনে অবাক হয়েছিলাম যে অনেক কোম্পানিতে কর্মীরা একা বা জোড়ায় লাঞ্চে যায়। এই অত্যন্ত অকার্যকর! সর্বোপরি, আমরা ওয়েটারের জন্য অপেক্ষা করার সময়, আমরা অনেক কিছু নিয়ে আলোচনা করতে পারি, আপনি যাদের সাথে কাজ করেন তাদের সম্পর্কে নতুন কিছু শিখতে পারি। যদি অফিসের আকার অনুমতি দেয়, আপনি একটি ডাইনিং রুম সংগঠিত করতে পারেন, যেমন আমরা করেছি। দুপুরের খাবারের সময়, বিভিন্ন বিভাগের লোকেরা কাঁধে কাঁধ মিলিয়ে বসে বিভিন্ন বিষয়ে আলোচনা করে: এটি দল গঠনের জন্য দুর্দান্ত কাজ করে।

টিম বিল্ডিং, পরিবারের সাথে কর্পোরেট ইভেন্ট

আমাদের ক্ষেত্রে, টিম বিল্ডিং যেকোন জায়গায় নিয়মিত (প্রতি তিন মাসে একবার) আউটিং: লেজার ট্যাগ, বোলিং, বিলিয়ার্ড বা শুধু বারে যাওয়া। এসব অনুষ্ঠানে অংশগ্রহণ স্বেচ্ছাকৃত। এমন একটি দিন বেছে নেওয়া হয় যা সংখ্যাগরিষ্ঠদের জন্য সুবিধাজনক, এবং আমরা প্রথমে নতুনদের বিবেচনা করি এবং যতটা সম্ভব তাদের জড়িত করার চেষ্টা করি। 

আমাদের ক্ষেত্রে, কর্পোরেট ইভেন্টগুলি সত্যিই দুর্দান্ত ইভেন্ট, উদাহরণস্বরূপ, গ্রীষ্মে তিন দিনের জন্য ভ্রমণ। এই বছর আমরা ক্রাসনায়া পলিয়ানায় ছিলাম। আমরা আমাদের পরিবারের সাথে ভ্রমণ করি, কিন্তু আমি জানি যে এটি একটি বিতর্কিত বিষয়। হ্যাঁ, অসুবিধা আছে: অবশ্যই, খরচ, এবং পরিবারগুলি ইভেন্টের "টিম বিল্ডিং" কমিয়ে দেয়। এমন কিছু লোক আছে যারা তাদের সহকর্মীদের সাথে না থেকে তাদের পরিবারের সাথে সময় কাটাতে পছন্দ করে। কিন্তু আমরা বিভিন্ন ফরম্যাট চেষ্টা করেছি এবং এটিতে মীমাংসা করেছি। প্রথমত, একজন পরিবারের ব্যক্তিকে তার পরিবারের সাথে তিন দিনের ইভেন্টে টেনে আনা অনেক সহজ এবং আমরা বেশিরভাগই পারিবারিক মানুষ। দ্বিতীয়ত, আমরা বাইরে থেকে একজন অনুগত ব্যক্তি পাই - একজন পত্নী। এবং এটি প্রায়শই ঘটে যে পরিবারগুলি, একটি কর্পোরেট ইভেন্টে দেখা করে, তারপরে দৈনন্দিন জীবনে বন্ধুত্বপূর্ণ যোগাযোগ চালিয়ে যায়। 

খেলাধুলা, হাইকিং, রাফটিং

এটি দল গঠনের একটি খুব সহজ এবং সমানভাবে কার্যকর পদ্ধতি। আমাদের দৌড়, ট্রায়াথলন এবং টেবিল টেনিসের জন্য দল রয়েছে। আমরা প্রতি বছর রাফটিং করতে যাই। সাধারণভাবে, আমি এটিকে একটি দলকে একত্রিত করার সবচেয়ে শক্তিশালী উপায়গুলির মধ্যে একটি বিবেচনা করি, কারণ অস্বাভাবিক পরিস্থিতিতে, কখনও কখনও চরম খেলাধুলার সাথে যুক্ত, লোকেরা নিজের সম্পর্কে এবং তাদের চারপাশের লোকদের সম্পর্কে সম্পূর্ণ নতুন জিনিস শিখে।

সুদ ক্লাব

যারা খেলাধুলা পছন্দ করেন না তারা চেকার, দাবা খেলে মোহিত হতে পারেন, “কি? কোথায়? কখন?". প্রায় তিন বছর আগে, আমাদের সহকর্মীরা একটি মিউজিক্যাল গ্রুপ তৈরি করেছিল। মজার বিষয় হল, সেই সময়ে এর অনেক অংশগ্রহণকারী হয় বাদ্যযন্ত্র বাজাতে জানত না, বা এটি অত্যন্ত অনিরাপদভাবে করেছিল। সম্প্রতি তারা অফিসে আরেকটি কনসার্ট দিয়েছে, এবং এটি দুর্দান্ত ছিল! আমার মনে আছে আমি যাদের সাথে কাজ করেছি তাদের জন্য আমি কতটা গর্বিত ছিলাম।

হ্যাকাথন

এছাড়াও একটি চমত্কার সহজ পদ্ধতি। বিভিন্ন বিভাগের লোকেরা কিছু আকর্ষণীয় সমস্যা সমাধানের জন্য জড়ো হয়, অগত্যা একটি কাজের নয়। পিজা, বিয়ার, আমরা একসাথে পেয়েছিলাম এবং একসাথে কিছু তৈরি করেছি এবং একই সাথে আমরা একে অপরের সম্পর্কে অনেক নতুন জিনিস শিখেছি - এমন জিনিস যা কাজের রুটিনের সময় খুঁজে পাওয়া অসম্ভব। 

প্রতিক্রিয়া 

শেষ ব্লকটি বিভিন্ন ধরণের ধ্বংসাত্মক ঘটনার প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে যা কোম্পানির মৌলিক মূল্যবোধের বিরুদ্ধে কাজ করে এবং তাই দলের নৈতিক আবহাওয়ার উপর ক্ষতিকর প্রভাব ফেলে।

পরিচিতি

যখন একজন ম্যানেজার এবং অধস্তন তাদের বন্ধুত্বে খুব বেশি জড়িত হয়, তখন তারা সীমানা অতিক্রম করার ঝুঁকি নেয়। এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজারকে সর্বদা মনে রাখা উচিত যে তিনি একজন ম্যানেজার (এমনকি যৌথ মদ্যপান এবং পার্টি করার সময়ও), এবং কঠোরভাবে সীমানা ছাড়িয়ে যেতে বাধা দেবেন, যা তাকে নিজের জন্য চিত্রিত করতে হবে।

অসম্মানজনক বক্তব্য এবং কর্ম

এটি অগ্রহণযোগ্য এবং অত্যন্ত ধ্বংসাত্মক। এটিই দলের পরিবেশকে বিষাক্ত করে তোলে। আপনি এটি শুনতে/দেখার সাথে সাথে এটি বন্ধ করুন। এবং পরে কারণটি বের করতে ভুলবেন না। আপনার এই আচরণের পিছনে ব্যক্তিগত শত্রুতা বা কাজের দ্বন্দ্ব আছে কিনা তা বুঝতে হবে। এই ধরনের পরিস্থিতির পুনরাবৃত্তি রোধ করার জন্য আমাদের এটি বুঝতে এবং প্রচার করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, এটি ঘটে যে লোকেরা অন্য ব্যক্তি বা বিভাগের ভুল দিয়ে তাদের নিজের ভুলগুলি ঢেকে রাখে। ডেভেলপাররা পরীক্ষকদের দোষ দেয়, পরীক্ষকরা ডেভেলপারদের দোষ দেয়। প্রায়শই এটি ঘটে কারণ লোকেরা কেবল প্রতিবেশী বিভাগ কী করে তা জানে না এবং সাধারণ কারণে এর অবদানের প্রশংসা করে না। আপনি এটির সাথে কাজ করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, বিভাগগুলির সাফল্যের সাথে যোগাযোগ করার জন্য চ্যানেল তৈরি করে, যাতে কর্মচারীরা বুঝতে পারে যে কোম্পানিতে কে কী করছে এবং তাদের অবদান কী।

পরচর্চা

গুজবের উপস্থিতি সর্বদা তথ্যের অভাবের পরিণতি। তথ্যের অভাব হল এক ধরনের শূন্যতা যা অমেধ্যে ভরা। কিছু গুজবের অস্তিত্ব সম্পর্কে জানার পরে, ম্যানেজারকে যথাসম্ভব সত্যতার সাথে ব্যাখ্যা করা উচিত যে জিনিসগুলি আসলে কেমন, এবং এর পরে এই ধরণের তথ্য জানানোর জন্য সাধারণ চ্যানেল তৈরি করার কথা ভাবুন: মেলিং, ডাইজেস্ট, নিয়মিত সেমিনার ইত্যাদি।

কিছুক্ষণ আগে আমাদের বাদুতেও একই রকম গল্প ছিল। ব্যবসাটি মস্কো থেকে লন্ডনে উন্নয়নের অংশ স্থানান্তর করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে - একটি স্বাভাবিক ব্যবসায়ের প্রয়োজন, সময় দেখায়, ন্যায়সঙ্গত। কিন্তু এটি একটি গুজবের জন্ম দিয়েছে যে মস্কো অফিস বন্ধ হয়ে যাচ্ছে। এই ধারণাটি অনেক কর্মচারীর মনে এত গভীরভাবে গেঁথে গিয়েছিল যে আমাদের গুজব দূর করার জন্য অনেক প্রচেষ্টা করতে হয়েছিল। যারা এতে বিশ্বাস করেছিল তাদের অনুপ্রেরণার কথা কল্পনা করুন: "যদিও আমরা শীঘ্রই বন্ধ হয়ে যাব, তাহলে কেন কোনো পরিকল্পনা করবেন?"  

তথ্যও

কিভাবে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক ব্যবসার সুবিধার জন্য কাজ করে?

1. কোম্পানীর সংস্কৃতি বুঝুন এবং গঠন করুন। আপনার মান শেয়ার করে এমন লোকেদের নিয়োগ করুন। যারা তাদের বিরুদ্ধে কাজ করে তাদের থেকে রেহাই পান। 
2. নিয়মিত দল গঠনে কাজ করুন। এমন বিন্যাস তৈরি করুন এবং বিকাশ করুন যাতে লোকেরা অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ক স্থাপন করতে পারে। 
3. বিঘ্নিত বিচ্যুতি সাড়া. মনে রাখবেন আপনি একজন ম্যানেজার এবং তাই আপনার কোম্পানির সংস্কৃতির অভিভাবক। 

এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ: আপনার লোকেদের জানুন! দক্ষতার সাথে অনানুষ্ঠানিক সম্পর্ককে কাজের মধ্যে বুনুন। এটি আপনাকে একটি সম্পূর্ণ ছবি দেবে, যা আপনাকে আরও সচেতন সিদ্ধান্ত নিতে অনুমতি দেবে। 

উত্স: www.habr.com