"ওপেন অর্গানাইজেশন": কীভাবে বিশৃঙ্খলায় হারিয়ে যাবেন না এবং লক্ষ লক্ষ একত্রিত হবেন

রেড হ্যাট, রাশিয়ান ওপেন সোর্স সম্প্রদায় এবং এর সাথে জড়িত সকলের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ দিন এসেছে - এটি রাশিয়ান ভাষায় প্রকাশিত হয়েছিল জিম হোয়াইটহার্স্টের বই, দ্য ওপেন অর্গানাইজেশন: প্যাশন দ্যাট গেটস রেজাল্ট. তিনি বিস্তারিত এবং প্রাণবন্তভাবে বলেন কিভাবে আমরা Red Hat-এ সেরা ধারনা এবং সবচেয়ে প্রতিভাবান ব্যক্তিদের পথ দেখাই, এবং কীভাবে বিশৃঙ্খলায় হারিয়ে না যায় এবং বিশ্বজুড়ে লক্ষ লক্ষ মানুষকে একত্রিত করা যায় সে সম্পর্কেও।

এই বইটি জীবন এবং অনুশীলন সম্পর্কেও। যে কেউ ওপেন অর্গানাইজেশন মডেল ব্যবহার করে কীভাবে একটি কোম্পানি তৈরি করতে এবং কার্যকরভাবে এটি পরিচালনা করতে শিখতে চায় তাদের জন্য এটিতে প্রচুর পরামর্শ রয়েছে৷ নীচে বইটিতে দেওয়া কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ নীতি রয়েছে যা আপনি এখনই নোট করতে পারেন।

কোম্পানির সাথে জিমের চাকরির ইতিহাস অসাধারণ। এটি দেখায় যে ওপেন সোর্স বিশ্বে কোনও ধুমধাম নেই, তবে নেতৃত্বের জন্য একটি নতুন পদ্ধতি রয়েছে:

“নিয়োগকারীর সাথে কথা বলার পরে, আমি একটি সাক্ষাত্কারে আগ্রহ প্রকাশ করেছিলাম, এবং তিনি জিজ্ঞাসা করেছিলেন যে আমি রবিবার উত্তর ক্যারোলিনার রেলেতে রেড হ্যাট সদর দফতরে উড়তে আপত্তি করব কিনা। আমি ভেবেছিলাম রবিবার দেখা করার জন্য একটি অদ্ভুত দিন ছিল। কিন্তু যেহেতু আমি এখনও সোমবার নিউইয়র্কে উড়ে যাচ্ছি, সাধারণভাবে এটি আমার পথে ছিল এবং আমি সম্মত হয়েছিলাম। আমি আটলান্টা থেকে একটি বিমানে চড়ে রালে ডারহাম বিমানবন্দরে অবতরণ করি। সেখান থেকে, আমি একটি ট্যাক্সি নিয়েছিলাম যেটি আমাকে ইউনিভার্সিটি অফ নর্থ ক্যারোলিনা ক্যাম্পাসের রেড হ্যাট বিল্ডিংয়ের সামনে নামিয়ে দেয়। এটা রবিবার, সকাল 9:30 টা, এবং কেউ আশেপাশে ছিল না. লাইট বন্ধ ছিল এবং চেক করার পরে আমি দরজা লক করা ছিল. প্রথমে ভেবেছিলাম আমাকে বোকা বানানো হচ্ছে। আমি ট্যাক্সিতে উঠতে ফিরতেই দেখলাম যে ওটা আগেই চলে গেছে। খুব তাড়াতাড়ি বৃষ্টি শুরু হলো, আমার কাছে ছাতা নেই।

আমি যখন ট্যাক্সি ধরতে কোথাও যেতে যাচ্ছিলাম, ম্যাথু শুলিক, পরবর্তীতে পরিচালনা পর্ষদের চেয়ারম্যান এবং রেড হ্যাটের সিইও, তার গাড়িতে উঠলেন। "হাই," তিনি অভিবাদন জানালেন। "আপনি কি কফি খেতে চান?" এটি একটি সাক্ষাত্কার শুরু করার একটি অস্বাভাবিক উপায় বলে মনে হয়েছিল, কিন্তু আমি জানতাম যে আমার অবশ্যই কিছু কফি পেতে হবে। শেষ পর্যন্ত, আমি ভেবেছিলাম, বিমানবন্দরে ট্যাক্সি ধরা আমার পক্ষে সহজ হবে।

উত্তর ক্যারোলিনায় রবিবারের সকালগুলো বেশ শান্ত। দুপুরের আগে খোলা একটি কফি শপ খুঁজে পেতে আমাদের কিছুটা সময় লেগেছিল। কফি শপটি শহরের সেরা ছিল না এবং সবচেয়ে পরিষ্কারও ছিল না, তবে এটি কাজ করেছিল এবং আপনি সেখানে তাজা তৈরি করা কফি পান করতে পারেন। আমরা একটা টেবিলে বসে গল্প করতে লাগলাম।

প্রায় ত্রিশ মিনিট বা তার পরে আমি বুঝতে পারলাম যে জিনিসগুলি যেভাবে চলছে তা আমি পছন্দ করি; সাক্ষাৎকারটি প্রথাগত ছিল না, কিন্তু কথোপকথন নিজেই খুব আকর্ষণীয় হতে পরিণত. রেড হ্যাটের কর্পোরেট কৌশল বা ওয়াল স্ট্রিটে এর চিত্রের সূক্ষ্ম পয়েন্টগুলি নিয়ে আলোচনা করার পরিবর্তে - যা আমি প্রস্তুত করেছিলাম - ম্যাথিউ শুলিক আমার আশা, স্বপ্ন এবং লক্ষ্য সম্পর্কে আরও জিজ্ঞাসা করেছিলেন। এখন এটা আমার কাছে স্পষ্ট যে শুলিক মূল্যায়ন করছিলেন যে আমি কোম্পানির উপসংস্কৃতি এবং পরিচালনা শৈলীর সাথে মানানসই কিনা।

আমরা শেষ করার পরে, শুলিক বললেন যে তিনি আমাকে কোম্পানির জেনারেল কাউন্সেল মাইকেল কানিংহামের সাথে পরিচয় করিয়ে দিতে চান এবং পরামর্শ দিয়েছিলেন যে আমি এখনই তার সাথে তাড়াতাড়ি মধ্যাহ্নভোজের জন্য দেখা করি। আমি রাজি হয়ে গেলাম এবং আমরা চলে যাওয়ার জন্য প্রস্তুত হলাম। তারপর আমার কথোপকথন আবিষ্কার করলেন যে তার কাছে তার মানিব্যাগ নেই। "ওহো," তিনি বললেন। - আমার কোন টাকা নাই. এবং তুমি?" এটি আমাকে অবাক করে দিয়েছিল, কিন্তু আমি উত্তর দিয়েছিলাম যে আমার কাছে টাকা আছে এবং কফির জন্য অর্থ প্রদান করতে আপত্তি নেই।

কয়েক মিনিট পরে, শুলিক আমাকে একটি ছোট মেক্সিকান রেস্তোরাঁয় ছেড়ে দেয়, যেখানে আমি মাইকেল কানিংহামের সাথে দেখা করি। কিন্তু আবার, কোন ঐতিহ্যগত সাক্ষাত্কার বা ব্যবসায়িক মিটিং অনুসরণ করা হয়নি, কিন্তু আরেকটি আকর্ষণীয় কথোপকথন ঘটেছে। আমরা যখন বিল পরিশোধ করতে যাচ্ছিলাম, তখন দেখা গেল রেস্তোরাঁর ক্রেডিট কার্ড মেশিন নষ্ট হয়ে গেছে এবং আমরা কেবল নগদ গ্রহণ করতে পারি। কানিংহাম আমার দিকে ফিরে জিজ্ঞেস করল আমি টাকা দিতে প্রস্তুত কিনা, কারণ তার কাছে কোনো নগদ টাকা ছিল না। যেহেতু আমি নিউইয়র্কে যাচ্ছিলাম, আমার কাছে প্রচুর নগদ ছিল, তাই আমি দুপুরের খাবারের জন্য অর্থ প্রদান করেছি।

কানিংহাম আমাকে এয়ারপোর্টে নিয়ে যাওয়ার প্রস্তাব দিয়েছিল এবং আমরা তার গাড়িতে গিয়েছিলাম। কয়েক মিনিট পর তিনি জিজ্ঞেস করলেন, “আমি থামিয়ে গ্যাস নিলে কিছু মনে করবেন না? আমরা পুরো বাষ্পে এগিয়ে যাব।" "কোন সমস্যা নেই," আমি উত্তর দিলাম। পাম্পের ছন্দময় আওয়াজ শোনার সাথে সাথে জানালায় টোকা পড়ল। এটা ছিল কানিংহাম। "আরে, তারা এখানে ক্রেডিট কার্ড নেয় না," তিনি বলেছিলেন। "আমি কি কিছু টাকা ধার পেতে পারি?" আমি ভাবতে লাগলাম যে এটি সত্যিই একটি ইন্টারভিউ বা কোন ধরনের কেলেঙ্কারী ছিল কিনা।

পরের দিন, নিউইয়র্কে থাকাকালীন, আমি রেড হ্যাটে আমার স্ত্রীর সাথে এই সাক্ষাৎকারটি নিয়ে আলোচনা করেছি। আমি তাকে বলেছিলাম যে কথোপকথনটি খুব আকর্ষণীয় ছিল, কিন্তু আমি নিশ্চিত ছিলাম না যে এই লোকেরা আমাকে নিয়োগের বিষয়ে গুরুতর ছিল কিনা: হয়তো তারা কেবল বিনামূল্যে খাবার এবং গ্যাস চেয়েছিল? আজকের সেই সাক্ষাতের কথা মনে পড়ে, আমি বুঝতে পারি যে শুলিক এবং কানিংহাম কেবল খোলামেলা মানুষ ছিলেন এবং আমার সাথে অন্য যে কোনও ব্যক্তির মতো আচরণ করেছিলেন যার সাথে তারা কফি, দুপুরের খাবার বা গ্যাস পূরণ করতে পারত। হ্যাঁ, এটি মজার এবং এমনকি মজার যে তারা উভয়ই অর্থ ছাড়াই শেষ হয়েছিল। কিন্তু তাদের জন্য এটা টাকা সম্পর্কে ছিল না. তারা, ওপেন সোর্স ওয়ার্ল্ডের মতো, লাল গালিচা বিছানো বা অন্যদের বোঝানোর চেষ্টা করে যে সবকিছুই নিখুঁত। তারা কেবল আমাকে আরও ভালভাবে জানার চেষ্টা করছিল, আমাদের পার্থক্যগুলিকে প্রভাবিত করার বা নির্দেশ করার চেষ্টা করেনি। তারা জানতে চেয়েছিল আমি কে।

রেড হ্যাটে আমার প্রথম সাক্ষাত্কার স্পষ্টভাবে আমাকে দেখিয়েছে যে এখানে কাজটি ভিন্ন ছিল। এই কোম্পানির প্রথাগত শ্রেণীবিন্যাস এবং পরিচালকদের জন্য বিশেষ আচরণ ছিল না, অন্তত সেই ফর্মে যা বেশিরভাগ অন্যান্য কোম্পানিতে প্রচলিত। সময়ের সাথে সাথে, আমি আরও শিখেছি যে রেড হ্যাট মেধাতন্ত্রের নীতিতে বিশ্বাস করে: এটি সর্বদা সর্বোত্তম ধারণাটি বাস্তবায়ন করার চেষ্টা করা মূল্যবান, তা নির্বিশেষে সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট বা গ্রীষ্মকালীন ইন্টার্নের কাছ থেকে আসে। অন্য কথায়, রেড হ্যাটে আমার প্রথম অভিজ্ঞতা আমাকে নেতৃত্বের ভবিষ্যত কেমন দেখায় তার সাথে পরিচয় করিয়ে দিয়েছে।"

মেধাবাদ চাষের জন্য টিপস

মেরিটোক্রেসি হল ওপেন সোর্স সম্প্রদায়ের মূল মূল্য। আপনি পিরামিডের কোন স্তরে আছেন তা আমাদের কাছে বিবেচ্য নয়, মূল জিনিসটি হল আপনার ধারণাগুলি কতটা ভাল। জিম যা পরামর্শ দেয় তা এখানে:

• কখনই বলবেন না, "বস এটাই চায়" এবং অনুক্রমের উপর নির্ভর করবেন না। এটি আপনাকে স্বল্পমেয়াদে সাহায্য করতে পারে, তবে আপনি কীভাবে যোগ্যতা তৈরি করবেন তা নয়।
• সর্বজনীনভাবে সাফল্য এবং গুরুত্বপূর্ণ অবদান স্বীকার করুন। এটি অনুলিপিতে সমগ্র দলের সাথে একটি সহজ ধন্যবাদ ইমেল হতে পারে।
• বিবেচনা করুন: আপনার কর্তৃত্ব কি শ্রেণিবিন্যাসে আপনার অবস্থানের একটি ফাংশন (বা বিশেষ সুবিধাপ্রাপ্ত তথ্যে অ্যাক্সেস), নাকি এটি আপনার অর্জিত সম্মানের ফলাফল? প্রথম হলে, দ্বিতীয়টিতে কাজ শুরু করুন।
• প্রতিক্রিয়ার জন্য জিজ্ঞাসা করুন এবং একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে ধারণা সংগ্রহ করুন। আপনি সবকিছু প্রতিক্রিয়া, শুধুমাত্র সেরা পরীক্ষা করা উচিত. তবে শুধুমাত্র সেরা ধারণাগুলি গ্রহণ করবেন না এবং সেগুলি নিয়ে এগিয়ে যাবেন না - যোগ্যতার চেতনাকে শক্তিশালী করার প্রতিটি সুযোগ নিন, এটির যোগ্য প্রত্যেককে কৃতিত্ব দিন।
• একটি আকর্ষণীয় অ্যাসাইনমেন্ট অফার করে আপনার দলের একজন অনুকরণীয় সদস্যকে চিনুন, এমনকি এটি তাদের স্বাভাবিক কাজের ক্ষেত্রে না হলেও।

আপনার রক তারকাদের তাদের আবেগ অনুসরণ করতে দিন

একটি উন্মুক্ত সংস্থায় উদ্দীপনা এবং সম্পৃক্ততা দুটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ শব্দ। তারা বইয়ে ক্রমাগত পুনরাবৃত্তি হয়. কিন্তু আপনি কঠোর পরিশ্রম করার জন্য উত্সাহী সৃজনশীল ব্যক্তিদের পেতে পারেন না, তাই না? অন্যথায়, আপনি কেবল তাদের প্রতিভা অফার করার সমস্ত কিছুই পাবেন না। Red Hat-এ, তাদের নিজস্ব প্রকল্পের জন্য যতটা সম্ভব প্রতিবন্ধকতা তৈরি করা হয়েছে:

"উদ্ভাবন চালানোর জন্য, কোম্পানিগুলি অনেক কিছু চেষ্টা করে। গুগল এর পদ্ধতি আকর্ষণীয়. 2004 সালে প্রতিটি বাড়িতে গুগল পরিচিত হওয়ার পর থেকে, ইন্টারনেট ব্যবসার নির্বাহী এবং মতাদর্শবিদরা এর চিত্তাকর্ষক সাফল্যের পুনরাবৃত্তি করার জন্য কোম্পানির মূল রহস্য উদঘাটনের চেষ্টা করেছেন। সবচেয়ে বিখ্যাত, কিন্তু বর্তমানে বন্ধ, প্রোগ্রামগুলির মধ্যে একটি হল যে সমস্ত Google কর্মচারীকে তাদের প্রায় 20 শতাংশ সময় ব্যয় করতে বলা হয়েছিল যা তারা চায়। ধারণাটি ছিল যে কর্মীরা যদি তাদের নিজস্ব প্রকল্প এবং ধারণাগুলি অনুসরণ করে যা তারা কাজের বাইরে উত্সাহী ছিল, তবে তারা উদ্ভাবন শুরু করবে। এভাবেই সফল তৃতীয়-পক্ষের প্রকল্পের উদ্ভব হয়েছে: GoogleSuggest, AdSense for Content এবং Orkut; তারা সব এই 20 শতাংশ পরীক্ষা থেকে এসেছে - একটি চিত্তাকর্ষক তালিকা! […]

Red Hat এ, আমরা একটি কম আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি গ্রহণ করি। আমাদের প্রত্যেক কর্মচারীর "উদ্ভাবনে" কতটা সময় ব্যয় করা উচিত সে সম্পর্কে আমাদের একটি নির্দিষ্ট নীতি নেই। লোকেদের নিজেদের শিক্ষিত করার জন্য নিবেদিত সময় দেওয়ার পরিবর্তে, আমরা নিশ্চিত করি যে কর্মচারীরা নতুন জিনিস শেখার জন্য তাদের সময় ব্যয় করার অধিকার অর্জন করে। সত্যি কথা বলতে, অনেকের কাছেই এমন সময় খুব কম, কিন্তু এমনও আছেন যারা তাদের প্রায় পুরো কর্মদিবস উদ্ভাবনে ব্যয় করতে পারেন।

সবচেয়ে সাধারণ কেসটি এইরকম দেখায়: কেউ একটি পার্শ্ব প্রকল্পে কাজ করে (যদি তিনি পরিচালকদের কাছে এর গুরুত্ব ব্যাখ্যা করেন - সরাসরি কর্মক্ষেত্রে; বা অ-কাজের সময় - তার নিজের উদ্যোগে), এবং পরে এই কাজটি সমস্ত কিছু গ্রহণ করতে পারে। তার বর্তমান সময়।"

বুদ্ধিমত্তার চেয়েও বেশি

“গীতিমূলক বিস্তৃতি। অ্যালেক্স ফেকনি অসবোর্ন ব্রেনস্টর্মিং পদ্ধতির উদ্ভাবক, যার ধারাবাহিকতা আজ সিনেক্টিক পদ্ধতি। এটি কৌতূহলজনক যে এই ধারণাটি দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময় উপস্থিত হয়েছিল, যখন অসবোর্ন একটি আমেরিকান কার্গো কনভয়ের একটি জাহাজকে কমান্ড করেছিলেন যা একটি জার্মান সাবমেরিন দ্বারা টর্পেডো আক্রমণের ঝুঁকিতে ছিল। তারপরে ক্যাপ্টেন একটি কৌশল মনে রেখেছিলেন যা মধ্যযুগের জলদস্যুরা অবলম্বন করেছিল: ক্রুরা সমস্যায় পড়লে, সমস্ত নাবিকরা সমস্যা সমাধানের উপায়ের পরামর্শ দেওয়ার জন্য ডেকে জড়ো হয়েছিল। প্রথম নজরে অযৌক্তিক সহ অনেকগুলি ধারণা ছিল: উদাহরণস্বরূপ, পুরো দলের সাথে টর্পেডোতে ফুঁ দেওয়ার ধারণা। কিন্তু জাহাজের পাম্পের জেট দিয়ে, যা প্রতিটি জাহাজে পাওয়া যায়, টর্পেডোর গতি কমানো বা এমনকি তার গতিপথ পরিবর্তন করা বেশ সম্ভব। ফলস্বরূপ, অসবোর্ন এমনকি একটি আবিষ্কারের পেটেন্টও করেছিলেন: জাহাজের পাশে একটি অতিরিক্ত প্রপেলার বসানো হয়েছে, যা পাশ দিয়ে জলের স্রোতকে চালিত করে এবং টর্পেডো পাশাপাশি স্লাইড করে।"

আমাদের জিম ক্রমাগত পুনরাবৃত্তি করে যে একটি উন্মুক্ত সংস্থায় কাজ করা এত সহজ নয়। এমনকি ম্যানেজমেন্টও এটি পায়, যেহেতু কেউ তাদের মতামত রক্ষা করার প্রয়োজন থেকে রেহাই পায় না। কিন্তু চমৎকার ফলাফল অর্জনের জন্য এটি সঠিক পদ্ধতির প্রয়োজন:

"অনলাইন [ওপেন সোর্স] ফোরাম এবং চ্যাট রুমগুলি প্রায়শই সফ্টওয়্যার বাগটি কীভাবে সর্বোত্তমভাবে ঠিক করা যায় তা থেকে পরবর্তী আপডেটে কোন নতুন বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করা উচিত সে সম্পর্কে সমস্ত কিছু সম্পর্কে প্রাণবন্ত এবং কখনও কখনও তীব্র আলোচনায় ভরা থাকে৷ একটি নিয়ম হিসাবে, এটি আলোচনার প্রথম পর্যায়, যার সময় নতুন ধারণাগুলি সামনে রাখা এবং জমা করা হয়, তবে সর্বদা একটি পরবর্তী রাউন্ড থাকে - সমালোচনামূলক বিশ্লেষণ। যদিও যে কেউ এই বিতর্কগুলিতে অংশ নিতে পারে, একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই তার সমস্ত শক্তি দিয়ে তার অবস্থান রক্ষা করতে প্রস্তুত থাকতে হবে। অজনপ্রিয় ধারণাগুলি সর্বোত্তমভাবে প্রত্যাখ্যান করা হবে, সবচেয়ে খারাপ সময়ে উপহাস করা হবে।

এমনকি লিনাক্স অপারেটিং সিস্টেমের স্রষ্টা লিনাস টরভাল্ডসও কোডের প্রস্তাবিত পরিবর্তনের সাথে তার অসম্মতি প্রকাশ করেছেন। একদিন, লিনাস এবং ডেভিড হাওয়েলস, রেড হ্যাটের প্রধান ডেভেলপারদের মধ্যে একজন, একটি কোড পরিবর্তনের যোগ্যতা সম্পর্কে একটি উত্তপ্ত বিতর্কে জড়িয়ে পড়েন যেটি রেড হ্যাট অনুরোধ করেছিল যা আমাদের গ্রাহকদের নিরাপত্তা প্রদান করতে সাহায্য করবে। হাওয়েলসের অনুরোধের জবাবে, টরভাল্ডস লিখেছেন: “সত্যি বলতে, এটি [অমুদ্রিত শব্দ] বোকামি। সবকিছু এই বোকা ইন্টারফেসের চারপাশে ঘোরে বলে মনে হচ্ছে, এবং সম্পূর্ণ বোকা কারণে। কেন আমরা এটা করতে হবে? আমি আর বিদ্যমান X.509 পার্সার পছন্দ করি না। মূঢ় জটিল ইন্টারফেস তৈরি করা হচ্ছে, এবং এখন তাদের মধ্যে 11টি থাকবে। - লিনাস 9।

প্রযুক্তিগত বিশদগুলিকে একপাশে রেখে, টরভাল্ডস পরবর্তী বার্তায় একই চেতনায় লিখতে থাকে - এবং এমনভাবে যে আমি উদ্ধৃত করার সাহস করি না। এই বিরোধ এতটাই জোরে ছিল যে এটি ওয়াল স্ট্রিট জার্নালের পাতায়ও উঠেছিল। […]

এই বিতর্ক দেখায় যে বেশিরভাগ কোম্পানি যারা মালিকানাধীন, ননফ্রি সফ্টওয়্যার তৈরি করে তারা কোন নতুন বৈশিষ্ট্য বা পরিবর্তনগুলি নিয়ে কাজ করতে পারে সে সম্পর্কে খোলা বিতর্ক নেই৷ যখন পণ্যটি প্রস্তুত হয়, তখন কোম্পানি কেবল এটি গ্রাহকদের কাছে পাঠায় এবং এগিয়ে যায়। একই সময়ে, লিনাক্সের ক্ষেত্রে, কী পরিবর্তনগুলি প্রয়োজন এবং - সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ - কেন সেগুলি প্রয়োজনীয়, সে সম্পর্কে আলোচনা হ্রাস পায় না। এটি অবশ্যই পুরো প্রক্রিয়াটিকে অনেক বেশি অগোছালো এবং সময়সাপেক্ষ করে তোলে।"

তাড়াতাড়ি মুক্তি, প্রায়ই মুক্তি

আমরা ভবিষ্যতের ভবিষ্যদ্বাণী করতে পারি না, তাই আমাদের শুধু চেষ্টা করতে হবে:

"আমরা "আর্লি লঞ্চ, ঘন ঘন আপডেট" নীতিতে কাজ করি। যেকোন সফটওয়্যার প্রজেক্টের মূল সমস্যা হল সোর্স কোডে ত্রুটি বা বাগ হওয়ার ঝুঁকি। স্পষ্টতই, সফ্টওয়্যারের একটি প্রকাশে (সংস্করণ) যত বেশি পরিবর্তন এবং আপডেট সংগ্রহ করা হবে, এই সংস্করণে বাগ হওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি। ওপেন সোর্স সফ্টওয়্যার বিকাশকারীরা বুঝতে পেরেছেন যে সফ্টওয়্যার সংস্করণগুলি দ্রুত এবং ঘন ঘন প্রকাশ করার মাধ্যমে, যে কোনও প্রোগ্রামের সাথে গুরুতর সমস্যার ঝুঁকি হ্রাস পায় - সর্বোপরি, আমরা একবারে সমস্ত আপডেট বাজারে আনি না, তবে প্রতিটি সংস্করণের জন্য একবারে একটি করে। সময়ের সাথে সাথে, আমরা লক্ষ্য করেছি যে এই পদ্ধতিটি কেবল ত্রুটিগুলিই কমায় না, বরং আরও আকর্ষণীয় সমাধানের দিকে নিয়ে যায়। এটা দেখা যাচ্ছে যে ক্রমাগত ছোট উন্নতি করা দীর্ঘমেয়াদে আরও নতুনত্ব তৈরি করে। সম্ভবত এখানে অবাক হওয়ার কিছু নেই। কাইজেন a বা lean b-এর মতো আধুনিক উৎপাদন প্রক্রিয়ার মূল নীতিগুলির মধ্যে একটি হল ছোট এবং ক্রমবর্ধমান পরিবর্তন এবং আপডেটের উপর ফোকাস।

[…] আমরা যা কাজ করি তার বেশিরভাগই সফল নাও হতে পারে। তবে কী কাজ করবে এবং কী হবে না তা ভেবে অনেক সময় ব্যয় করার পরিবর্তে, আমরা ছোট পরীক্ষাগুলি পরিচালনা করতে পছন্দ করি। সর্বাধিক জনপ্রিয় ধারণাগুলি সাফল্যের দিকে নিয়ে যাবে এবং যেগুলি কাজ করে না সেগুলি নিজেরাই শুকিয়ে যাবে। এইভাবে আমরা কোম্পানির ঝুঁকি ছাড়াই শুধুমাত্র একটি জিনিসের পরিবর্তে অনেক কিছু চেষ্টা করতে পারি।

এটি সম্পদ বরাদ্দ করার একটি যুক্তিসঙ্গত উপায়। উদাহরণস্বরূপ, লোকেরা প্রায়শই আমাকে জিজ্ঞাসা করে যে আমরা কোন ওপেন সোর্স প্রকল্পগুলিকে বাণিজ্যিকীকরণ করতে বেছে নেব। যদিও আমরা কখনও কখনও প্রকল্পগুলি শুরু করি, প্রায়শই আমরা কেবল বিদ্যমান প্রকল্পগুলিতে ঝাঁপিয়ে পড়ি। ইঞ্জিনিয়ারদের একটি ছোট দল—কখনও কখনও শুধুমাত্র একজন ব্যক্তি—ওপেন সোর্স সম্প্রদায়ের প্রকল্পগুলির মধ্যে একটিতে অবদান রাখতে শুরু করে। যদি প্রকল্পটি সফল হয় এবং আমাদের গ্রাহকদের মধ্যে চাহিদা থাকে তবে আমরা এটিতে আরও বেশি সময় এবং প্রচেষ্টা ব্যয় করতে শুরু করি। যদি তা না হয়, বিকাশকারীরা একটি নতুন প্রকল্পে যান। যখন আমরা প্রস্তাবটিকে বাণিজ্যিকীকরণ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি, তখন প্রকল্পটি এমন পরিমাণে বৃদ্ধি পেতে পারে যে সমাধানটি সুস্পষ্ট। অ-সফ্টওয়্যার সহ বিভিন্ন প্রকল্প স্বাভাবিকভাবেই রেড হ্যাট জুড়ে ছড়িয়ে পড়ে যতক্ষণ না এটি সকলের কাছে পরিষ্কার হয়ে যায় যে এখন কাউকে এই পূর্ণ-সময়ে কাজ করতে হবে।"

এখানে বই থেকে আরেকটি উদ্ধৃতি:

“আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে এই ভূমিকাটি পূরণ করতে, আগামীকালের নেতাদের অবশ্যই এমন বৈশিষ্ট্য থাকতে হবে যা প্রচলিত সংস্থাগুলিতে উপেক্ষা করা হয়। একটি উন্মুক্ত সংস্থাকে কার্যকরভাবে নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য, একজন নেতার নিম্নলিখিত গুণাবলী থাকতে হবে।

• ব্যক্তিগত শক্তি এবং আত্মবিশ্বাস। সাধারণ নেতারা সাফল্য অর্জনের জন্য অবস্থানগত শক্তি-তাদের অবস্থান-ব্যবহার করেন। কিন্তু যোগ্যতায় নেতাদের অবশ্যই সম্মান অর্জন করতে হবে। এবং এটি কেবল তখনই সম্ভব যদি তারা স্বীকার করতে ভয় না পায় যে তাদের কাছে সমস্ত উত্তর নেই। তাদের অবশ্যই সমস্যা নিয়ে আলোচনা করতে এবং তাদের দলের সাথে সেরা সমাধান খুঁজে পেতে দ্রুত সিদ্ধান্ত নিতে ইচ্ছুক হতে হবে।
• ধৈর্য। একজন নেতা কতটা "ধৈর্যশীল" সে সম্পর্কে মিডিয়া খুব কমই গল্প বলে। কিন্তু তাকে অবশ্যই ধৈর্য ধরতে হবে। আপনি যখন আপনার দলের সেরা প্রচেষ্টা এবং ফলাফল পাওয়ার জন্য কাজ করছেন, ঘন্টার পর ঘন্টা কথোপকথন করছেন এবং এটি সঠিকভাবে সম্পন্ন না হওয়া পর্যন্ত জিনিসগুলি বারবার পুনরাবৃত্তি করছেন, আপনাকে ধৈর্য ধরতে হবে।
• উচ্চ EQ (আবেগজনিত বুদ্ধিমত্তা)। প্রায়শই আমরা নেতাদের বুদ্ধিমত্তাকে তাদের IQ-এর উপর ফোকাস করে প্রচার করি, যখন সত্যিই তাদের মানসিক বুদ্ধিমত্তার ভাগফল বা EQ স্কোরকে বিবেচনা করা প্রয়োজন। আপনি যদি সেই লোকদের সাথে কাজ করতে না পারেন তবে অন্যদের মধ্যে সবচেয়ে স্মার্ট ব্যক্তি হওয়াই যথেষ্ট নয়। আপনি যখন Red Hat-এর মতো নিযুক্ত কর্মচারীদের সম্প্রদায়ের সাথে কাজ করেন এবং আপনার আশেপাশে কাউকে অর্ডার দেওয়ার ক্ষমতা থাকে না, তখন আপনার শোনার ক্ষমতা, বিশ্লেষণাত্মক প্রক্রিয়াকরণ এবং ব্যক্তিগতভাবে জিনিস না নেওয়ার ক্ষমতা অবিশ্বাস্যভাবে মূল্যবান হয়ে ওঠে।
• ভিন্ন মানসিকতা। ঐতিহ্যবাহী সংগঠন থেকে আসা নেতারা quid pro quo (ল্যাটিন এর জন্য "quid pro quo") চেতনা নিয়ে লালিত-পালিত হয়েছিল, যা অনুযায়ী প্রতিটি কর্মের পর্যাপ্ত রিটার্ন পাওয়া উচিত। কিন্তু যখন আপনি একটি নির্দিষ্ট সম্প্রদায় তৈরিতে বিনিয়োগ করতে চান, তখন আপনাকে দীর্ঘমেয়াদী চিন্তা করতে হবে। এটি একটি সূক্ষ্মভাবে ভারসাম্যপূর্ণ ইকোসিস্টেম তৈরি করার চেষ্টা করার মতো, যেখানে কোনও ভুল পদক্ষেপ একটি ভারসাম্যহীনতা তৈরি করতে পারে এবং দীর্ঘমেয়াদী ক্ষতির দিকে নিয়ে যেতে পারে যা আপনি এখনই লক্ষ্য করবেন না। নেতাদের অবশ্যই সেই মানসিকতা থেকে পরিত্রাণ পেতে হবে যার জন্য তাদের আজ যেকোন মূল্যে ফলাফল অর্জন করতে হবে এবং এমনভাবে ব্যবসা শুরু করতে হবে যাতে ভবিষ্যতে বিনিয়োগ করে আরও বেশি সুবিধা পেতে পারে।”

এবং কেন এটা গুরুত্বপূর্ণ

রেড হ্যাট এমন নীতির উপর বাস করে এবং পরিচালনা করে যা একটি ঐতিহ্যগত শ্রেণীবিন্যাস সংস্থা থেকে খুব আলাদা। এবং এটি কাজ করে, এটি আমাদের বাণিজ্যিকভাবে সফল এবং মানবিকভাবে খুশি করে। আমরা এই বইটি অনুবাদ করেছি রাশিয়ান কোম্পানিগুলির মধ্যে উন্মুক্ত সংগঠনের নীতিগুলি ছড়িয়ে দেওয়ার আশায়, যারা চায় এবং ভিন্নভাবে বাঁচতে পারে তাদের মধ্যে।

পড়া, এটা চেষ্টা করুন!

উত্স: www.habr.com