দক্ষতা মডেলের মাধ্যমে জ্ঞান ব্যবস্থাপনা

"দ্য ম্যাট্রিক্স" - ওয়াচোস্কি বোনদের একটি চলচ্চিত্র - অর্থে পূর্ণ: দার্শনিক, ধর্মীয় এবং সাংস্কৃতিক এবং কখনও কখনও তারা এতে খুঁজে পায় ষড়যন্ত্র তত্ত্ব. আরেকটি অর্থ আছে - আদেশ। দলটির একজন অভিজ্ঞ দলনেতা এবং একজন তরুণ বিশেষজ্ঞ রয়েছে যাদের দ্রুত প্রশিক্ষণ দেওয়া দরকার, দলে ঢেলে দেওয়া এবং কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য পাঠানো দরকার। হ্যাঁ, বাড়ির ভিতরে চামড়ার কোট এবং সানগ্লাসগুলির সাথে সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে, তবে বাকি মুভিটি টিমওয়ার্ক এবং জ্ঞান সম্পর্কে।

একটি উদাহরণ হিসাবে ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করে, আমি আপনাকে বলব কেন একটি দলে জ্ঞান পরিচালনা করা, কীভাবে কর্মপ্রবাহের সাথে জ্ঞান ব্যবস্থাপনাকে ফিট করা যায়, "দক্ষতা" এবং "দক্ষতা মডেল" কী, কীভাবে দক্ষতার মূল্যায়ন করা যায় এবং অভিজ্ঞতা ভাগ করে নেওয়া যায়। এবং আমি কেসগুলিও বিশ্লেষণ করব: একজন মূল্যবান কর্মচারীর প্রস্থান, আমি আরও পেতে চাই, উন্নয়ন প্রক্রিয়ায় জ্ঞান ব্যবস্থাপনা।

টিমলিডরা বিভিন্ন বিষয়ে উদ্বিগ্ন। কিভাবে দ্রুত এবং ভাল একটি সুপার দল তৈরি করতে? মনে হচ্ছে বাজেট আছে, এবং প্রকল্প আছে, কিন্তু লোক নেই বা তারা ধীরে ধীরে শিখছে। কিভাবে মূল্যবান জ্ঞান হারাবেন না? লোকেরা মাঝে মাঝে চলে যায় বা ম্যানেজমেন্ট আসে এবং বলে: “আমাদের 10% স্টাফ কাটতে হবে। কিন্তু কিছু ভেঙ্গে দিও না!" হবে KnowledgeConf পার্টি শেষে? এই সমস্ত প্রশ্নের উত্তর একটি শৃঙ্খলা দ্বারা দেওয়া হয় - জ্ঞান ব্যবস্থাপনা।

জ্ঞান ব্যবস্থাপনা উত্তরের চাবিকাঠি

কীভাবে একটি দল বাড়ানো যায় বা কীভাবে লোকেদের বরখাস্ত করা যায় সে সম্পর্কে আপনার অবশ্যই অভিজ্ঞতা রয়েছে, তবে সম্মেলনের পরে দলগুলি সংগঠিত করার কোনও অভিজ্ঞতা নেই। মিল কি, আপনি জিজ্ঞাসা? কর্ম সচেতনতা.

এইচআর-এর কথার পরে আমি কীভাবে মানুষের সাথে কাজ করতে হয় সেই প্রশ্নে আরও বিবেকপূর্ণ পদ্ধতি নিয়েছিলাম:

- আপনার সিনিয়র ডেভেলপারদের প্রয়োজন, কিন্তু আসুন জুনিয়রদের নিয়োগ করি, এবং সিনিয়রদের নিজে বাড়ান?

একজন জুনিয়র থেকে সিনিয়র করতে কতক্ষণ লাগে? 2 বছর, 5 বছর, 25? এবং কত - একটি সম্মেলন ওয়েবসাইট বিকাশ KnowledgeConf? সম্ভবত মাস দুয়েকের বেশি নয়। দেখা যাচ্ছে যে আমরা, বিকাশকারীরা বৈশিষ্ট্যগুলি মূল্যায়ন করতে সক্ষম: আমাদের সফ্টওয়্যার সিস্টেমের পচনশীলতার অনুশীলন রয়েছে। আমরা জানি না কিভাবে মানুষকে পচাতে হয়।

মানুষও পচে যেতে পারে. আমাদের প্রত্যেকেই ডিজিটাইজড হতে পারে এবং জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার "পরমাণু" তে বিভক্ত হতে পারে। দ্য ম্যাট্রিক্সের গল্পের উদাহরণ দিয়ে এটি প্রদর্শন করা সহজ, একটি চলচ্চিত্র যা ইতিমধ্যে 20 বছর বয়সী।

ম্যাট্রিক্সে স্বাগতম

যারা দেখেননি বা ভুলে গেছেন তাদের জন্য, প্লটের একটি সংক্ষিপ্ত নন-প্রামাণিক সারাংশ। নায়কদের সাথে দেখা করুন।

প্রধান চরিত্র মরফিয়াস। এই চাচা বিভিন্ন ধরনের মার্শাল আর্টের মালিক ছিলেন এবং মানুষকে বড়ি দিতেন।

Pythia একটি অদ্ভুত মহিলা, তার কুকি আছে, এবং তিনি একটি ওরাকল. তবে এখন রাশিয়ায় আমদানি প্রতিস্থাপনের জন্য একটি ফ্যাশন রয়েছে, তাই - একজন সুথস্যার। অস্পষ্ট বাক্যাংশ দিয়ে প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য পিথিয়া বিখ্যাত ছিল।

দুই বাউন্সার এবং দলের সদস্য - নিও এবং ট্রিনিটি।

একদিন, মরফিয়াসকে বড়ি সহ ধরা পড়ে এবং কল সাইন "এলফ" সহ "ওখরানা এজেন্ট" স্মিথ তার সদর দফতরে টেনে নিয়ে যায়। ট্রিনিটি এবং নিও মর্ফিয়াসকে জেল থেকে বের করে আনার উদ্যোগ নেন। তারা এটা কিভাবে করতে হবে বুঝতে পারেনি, এবং তাই তারা একটি স্মার্ট ব্যক্তি জিজ্ঞাসা করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে. পিথিয়াতে এসেছেন:

NiT: আমরা কিভাবে মরফিয়াস পেতে পারি?

P: - আর এই জন্য আপনার কি আছে, আপনি কি জানেন কিভাবে?

একটি সমস্যা সমাধানের জন্য, নির্দিষ্ট দক্ষতা বা দক্ষতা প্রয়োজন - একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর সমস্যা সমাধান করার ক্ষমতা. দলের লক্ষ্য অর্জনের জন্য কী কী দক্ষতা প্রয়োজন?

কর্মদক্ষতা

আমাদের প্রত্যেকের প্রচুর সংখ্যক দক্ষতা রয়েছে, যার প্রতিটি তিনটি উপাদানের সংমিশ্রণ।

যোগ্যতা হলো জ্ঞান, দক্ষতা ও চরিত্র।

প্রথম দুটি পদ হল আমাদের দক্ষতা বা কঠিন দক্ষতা. আমরা কিছু জানি এবং সক্ষম - একজন জানে কিভাবে সেন্ট পিটার্সবার্গ থেকে মস্কো যেতে হয়, অন্যটি - কেন হ্যাচগুলি গোলাকার। এছাড়াও ব্যবহারিক দক্ষতা রয়েছে, যেমন দ্রুত টাইপিং বা ক্লিকার ব্যবহার করার ক্ষমতা। আমাদের প্রত্যেকের আছে চরিত্রের বৈশিষ্ট্য হল নরম দক্ষতা. সব একসাথে - এই দক্ষতা. নিও এবং ট্রিনিটির নিজস্ব দক্ষতা রয়েছে: নিও উড়তে পারত, এবং ট্রিনিটি একজন ভাল শ্যুটার ছিল।

দক্ষতার একটি সেট আপনাকে আরও অর্থপূর্ণ, দক্ষতার সাথে এবং সফলভাবে কাজ করতে দেয়।

যোগ্যতা মডেল

বিবেচনা করুন, বিকাশকারীদের উদাহরণ ব্যবহার করে, দক্ষতা মডেলটি কী নিয়ে গঠিত।

অনুশীলন এবং সরঞ্জাম। প্রোগ্রাম করার জন্য, আপনাকে কমপক্ষে একটি প্রোগ্রামিং ভাষা, জটিল সিস্টেম তৈরির নীতিগুলি এবং পরীক্ষা করতে সক্ষম হতে হবে। এছাড়াও আমরা জানি কিভাবে বিভিন্ন ডেভেলপমেন্ট টুল ব্যবহার করতে হয় - সংস্করণ নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা, IDE, আমরা ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের সাথে পরিচিত - স্ক্রাম বা কানবান।

কর্মী এবং তার সাথে কাজ. এগুলি কর্মীদের প্রতিক্রিয়া এবং অনুপ্রেরণা সহ একটি দল গঠন এবং এতে কাজ করার সাথে সম্পর্কিত দক্ষতা।

এলাকা বিষয়. এটি একটি নির্দিষ্ট বিষয় এলাকায় জ্ঞান এবং দক্ষতা। প্রত্যেকেরই নিজস্ব, বড় বা ছোট: ফিনটেক, খুচরা, ব্লকচেইন বা শিক্ষা ইত্যাদি।

এর ম্যাট্রিক্সে ফিরে যাওয়া যাক। দলে নিও এবং ট্রিনিটির সমস্ত দক্ষতা তিনটি সহজ প্রশ্নের উত্তর দেয়: আমরা কি করি, কিভাবে করি и কে করছে. পিথিয়া যখন নিও এবং ট্রিনিটিকে এই বিষয়ে বলেছিল, তারা ঠিকই মন্তব্য করেছিল: "দারুণ গল্প, কিন্তু আমরা বুঝতে পারছি না কীভাবে আমাদের দক্ষতার একটি মডেল তৈরি করা যায়।"

কীভাবে একটি দক্ষতার মডেল তৈরি করবেন

আপনি যদি একটি দক্ষতার মডেল তৈরি করতে চান যাতে আপনি পরে এটিকে আপনার ক্রিয়াকলাপে ব্যবহার করতে পারেন, আপনি কী করছেন তা বুঝতে শুরু করুন।

প্রসেস থেকে একটি মডেল তৈরি করুন। আপনার কাজের পরবর্তী ধাপ সম্পাদন করার জন্য কী কী দক্ষতা, দক্ষতা এবং জ্ঞান প্রয়োজন তা ধাপে ধাপে বিচ্যুত করুন।

আপনি সফলভাবে প্রক্রিয়া সম্পন্ন করতে কি প্রয়োজন

মরফিয়াসকে মুক্ত করার জন্য নিও এবং ট্রিনিটির যে দক্ষতার প্রয়োজন ছিল তার মধ্যে রয়েছে মার্কসম্যানশিপ, কৌশল, লাফানো, বিভিন্ন বস্তু দিয়ে প্রহরীদের আঘাত করা। তারপর তাদের কোথায় যেতে হবে তা বের করতে হয়েছিল - বিল্ডিং নেভিগেট করার এবং লিফট ব্যবহার করার দক্ষতা। শেষ পর্যন্ত, একটি হেলিকপ্টার চালানো, একটি মেশিনগান গুলি চালানো এবং একটি দড়ি ব্যবহার করা কাজে আসে। ধাপে ধাপে, নিও এবং ট্রিনিটি প্রয়োজনীয় দক্ষতা চিহ্নিত করেছে এবং একটি দক্ষতার মডেল তৈরি করেছে।

সমস্ত ক্রিয়াকলাপ জ্ঞান এবং দক্ষতার মধ্যে পচনশীল হয় যা একটি নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয়।

কিন্তু একা মডেল কি জ্ঞান ব্যবস্থাপনায় এটি ব্যবহার করার জন্য যথেষ্ট? অবশ্যই না. নিজেই, প্রয়োজনীয় দক্ষতার তালিকা একটি অকেজো বিষয়। এমনকি জীবনবৃত্তান্তেও।

কীভাবে জ্ঞানকে আরও ভালভাবে পরিচালনা করতে হয় তা বোঝার জন্য আপনাকে এটি করতে হবে আপনার দলের এই জ্ঞানের স্তর বুঝতে.

জ্ঞানের স্তরের মূল্যায়ন

রেসকিউ মিশন চলাকালীন প্রত্যেকে কি করবে তা নির্ধারণ করতে, নিও এবং ট্রিনিটি কে কোন দক্ষতায় সেরা তা খুঁজে বের করতে হবে।

যে কোনো সিস্টেম মূল্যায়নের জন্য উপযুক্ত. অন্তত গোলাপী হাতিতে পরিমাপ করুন, যতক্ষণ না শুধুমাত্র একটি ব্যবস্থা আছে। যদি একটি দলে আপনি কিছু কর্মচারীকে বোস হিসাবে এবং অন্যদের তোতা হিসাবে মূল্যায়ন করেন তবে তাদের একে অপরের সাথে তুলনা করা আপনার পক্ষে কঠিন হবে। এমনকি x38 এর একটি ফ্যাক্টর সহ।

একটি ইউনিফাইড স্কোরিং সিস্টেম নিয়ে আসুন।

স্কুল থেকে আমাদের কাছে পরিচিত সবচেয়ে সহজ সিস্টেম হল 0 থেকে 5 পর্যন্ত গ্রেড। শূন্য মানে সম্পূর্ণ শূন্য - এর আর কী অর্থ হতে পারে? পাঁচ - একজন ব্যক্তি কিছু শেখাতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, আমি আপনাকে শিখাতে পারি কীভাবে দক্ষতার মডেল তৈরি করতে হয় - আমার একটি A আছে। এই অর্থগুলির মধ্যে অন্যান্য স্তর রয়েছে: আমি সম্মেলনে গিয়েছি, একটি বই পড়ি, প্রায়শই অনুশীলন করি।

অন্যান্য স্কোরিং সিস্টেম থাকতে পারে। আপনি ভাল একটি সহজ একটি চয়ন করতে পারেন.

শুধুমাত্র 4টি বিকল্প আছে, এটি বিভ্রান্ত করা কঠিন।

• জ্ঞান নেই, অনুশীলন নেই - এটি আমাদের ব্যক্তি নয়, তিনি তার জ্ঞান ভাগ করার সম্ভাবনা কম।
• জ্ঞান এবং অনুশীলন আছে - জ্ঞান ভাগ করতে পারেন। আমরা নেবো!
• দুটি মধ্যবর্তী পয়েন্ট - আপনাকে ভাবতে হবে যেখানে একজন ব্যক্তিকে প্রয়োগ করতে হবে।

এটা জটিল হতে পারে. আমরা ক্লোভারিতে যেমন করি গভীরতা এবং প্রস্থ পরিমাপ করুন।

আপনি স্কেলে সিদ্ধান্ত নিয়েছে? কিন্তু কিভাবে আপনি বা আপনার দলের মালিকানা যে দক্ষতার স্তর মূল্যায়ন করবেন?

সাধারণ মূল্যায়ন পদ্ধতি

স্ব-ধারণা. নিও সবচেয়ে সহজ উপায় নিয়ে এসেছিল। তিনি বললেন: "আমি কুংফু জানি!"

স্ব-মূল্যায়ন পদ্ধতি কাজ করে, কিন্তু সূক্ষ্মতা আছে। একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করতে বলা যেতে পারে যে সে একটি নির্দিষ্ট দক্ষতার কতটা মালিক। কিন্তু যত তাড়াতাড়ি এই মূল্যায়নের প্রভাব আর্থিক কিছুতে প্রদর্শিত হয় - কোনো কারণে জ্ঞানের মাত্রা বাড়ছে। কি দারুন! এবং সমস্ত বিশেষজ্ঞ। অতএব, যত তাড়াতাড়ি টাকা মূল্যায়নের কাছাকাছি প্রদর্শিত হবে, অবিলম্বে আত্মসম্মান দূরে সরান.

দ্বিতীয় nuance হল ডানিং-ক্রুগার প্রভাব.

অযোগ্যরা তাদের অযোগ্যতার কারণে তাদের অযোগ্যতা বুঝতে পারে না।

বিশেষজ্ঞদের সঙ্গে সাক্ষাৎকার. উন্নয়ন পরিকল্পনা আরও বিকাশের জন্য কর্মীদের স্তর মূল্যায়ন করার জন্য আমাদের কোম্পানিতে ডাকা হয়। কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব উপায়ে স্ব-প্রশ্নমালা পূরণ করে। দক্ষতা, আমরা তাদের দিকে তাকাই: "কুল, অন্য বিশেষজ্ঞ, এখন কথা বলা যাক।" কিন্তু কথা বলার সময়, একজন ব্যক্তি দ্রুত একজন বিশেষজ্ঞের মতো দেখা বন্ধ করে দেন। প্রায়শই, এই গল্পটি জুনিয়রদের সাথে ঘটে, কখনও কখনও মিডলদের সাথে। শুধুমাত্র একজন বিশেষজ্ঞের বিকাশের একটি নির্দিষ্ট স্তরে আত্মবিশ্বাসের উপর নির্ভর করতে পারে।

নিও যখন বলল যে সে কুংফু জানে, তখন মরফিয়াস কার কুংফু ঠাণ্ডা তা পরীক্ষা করার প্রস্তাব দিয়েছিলেন অনুশীলনে এটি অবিলম্বে স্পষ্ট হয়ে ওঠে - নিও শুধুমাত্র কথায় ব্রুস লি বা কাজে।

অনুশীলন সবচেয়ে কঠিন উপায়। সাক্ষাত্কারের চেয়ে বাস্তব ক্ষেত্রে দক্ষতার স্তর নির্ধারণ করা আরও কঠিন এবং দীর্ঘ। উদাহরণস্বরূপ, আমি "রাশিয়ার নেতা" প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণ করেছি এবং মোট 5টি দক্ষতার স্তর নির্ধারণের জন্য আমাদের 10 দিনের জন্য পরীক্ষা করা হয়েছিল।

ব্যবহারিক ক্ষেত্রের বিকাশ ব্যয়বহুল, তাই তারা প্রায়শই প্রথম দুটি পদ্ধতিতে সীমাবদ্ধ থাকে: samооценкой и বিশেষজ্ঞদের সাথে সাক্ষাৎকার. এগুলি বহিরাগত বিশেষজ্ঞ হতে পারে, অথবা তারা আপনার নিজের দলের হতে পারে। সর্বোপরি, প্রতিটি দলের সদস্য কিছু বিষয়ে বিশেষজ্ঞ।

যোগ্যতা ম্যাট্রিক্স

সুতরাং, যখন নিও এবং ট্রিনিটি মরফিয়াসকে উদ্ধার করার জন্য প্রস্তুত হয়েছিলেন, তারা প্রথমে খুঁজে বের করেছিলেন যে কর্মপ্রবাহ চালানোর জন্য কী কী দক্ষতা প্রয়োজন। তারপর তারা একে অপরকে মূল্যায়ন করে এবং সিদ্ধান্ত নেয় যে নিও গুলি করবে। ট্রিনিটি প্রথমে তাকে সাহায্য করবে, কিন্তু তারপর হেলিকপ্টার তাকে নেতৃত্ব দেবে, যেহেতু নিও হেলিকপ্টারের সাথে বন্ধু নয়।

মডেল, স্কোর সহ, আমাদের একটি যোগ্যতা ম্যাট্রিক্স দেয়।

এভাবেই দক্ষ জ্ঞান ব্যবস্থাপনা নিও এবং ট্রিনিটিকে বিজয়ের দিকে নিয়ে গিয়েছিল এবং তারা মরফিয়াসকে বাঁচিয়েছিল।

মডেলগুলির সাথে কীভাবে পরিচালনা করবেন

চশমা এবং চামড়ার প্যান্টে ছোট পুরুষদের সম্পর্কে গল্পটি আকর্ষণীয়, তবে এর সাথে বিকাশের কী সম্পর্ক আছে? চলুন আপনার প্রক্রিয়া থেকে তৈরি একটি যোগ্যতা মডেলের বাস্তব-জীবন ব্যবহারের ক্ষেত্রে এগিয়ে যাই।

নির্বাচন

নতুন কর্মচারীর জন্য HR-এর সাথে যোগাযোগ করা প্রত্যেকেই এই প্রশ্নটি শুনে: "আপনার কাকে প্রয়োজন?"। দ্রুত প্রতিক্রিয়ার জন্য, আমরা পূর্ববর্তী ব্যক্তির কাজের বিবরণ গ্রহণ করি এবং একই ব্যক্তির সন্ধান করতে পাঠাই। এটা করা কি ঠিক? না.

নেতার কাজ হল দলে বাধার সংখ্যা কমানো. শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির মালিকানাধীন আপনার যত কম দক্ষতা আছে, দল তত ভাল। কম বাধা = আরও টিম থ্রুপুট = কাজ দ্রুত যায়। অতএব, একজন ব্যক্তির সন্ধান করার সময়, দক্ষতা ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করুন।

প্রধান নির্বাচনের মাপকাঠি হল আপনার দলের এই ব্যক্তির সাথে কভার করার জন্য কী দক্ষতা প্রয়োজন।

এইভাবে আপনি আপনার দলের থ্রুপুট বাড়াবেন।

একটি নতুন শূন্যপদ তৈরি করার সময় প্রধান প্রশ্নের উত্তর: "WHO আসলে আমাদের দরকার?" সুস্পষ্ট উত্তর সবসময় সঠিক নয়। আমরা যখন বলি যে আমাদের সিস্টেমের পারফরম্যান্সের সাথে সমস্যা আছে, এটি সমাধান করার জন্য কি একজন স্থপতি নিয়োগ করা প্রয়োজন? না, কখনও কখনও এটি হার্ডওয়্যার একটি টুকরা কিনতে এবং সেট আপ করার জন্য যথেষ্ট। এবং এগুলি সম্পূর্ণ ভিন্ন দক্ষতা।

অভিযোজন

যে বিশেষজ্ঞরা সম্প্রতি দলে যোগ দিয়েছেন এবং এখনও পরীক্ষায় রয়েছেন তাদের দ্রুত কীভাবে মানিয়ে নেওয়া যায়? যখন একটি জ্ঞানের ভিত্তি থাকে তখন এটি ভাল, এবং যখন এটি প্রাসঙ্গিক হয়, এটি সাধারণত চমৎকার। কিন্তু একটি nuance আছে. এটি এই সত্যের সাথে যুক্ত যে একজন ব্যক্তি তিনটি উপায়ে শেখে।

• তত্ত্বের মাধ্যমে - বই পড়ে, হাবরে নিবন্ধ, সম্মেলনে যায়।
• পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে. প্রাথমিকভাবে, আমরা পাল পশু - প্রথম বানর একটি লাঠি নিয়েছিল, এটি দিয়ে দ্বিতীয়টি আঘাত করেছিল এবং তৃতীয়টি "লাঠি ব্যবহার করার সাতটি কার্যকর উপায়" কোর্সের আয়োজন করেছিল। অতএব, কাউকে পর্যবেক্ষণ করা শেখার একটি পরিচিত উপায়।
• অনুশীলনের মাধ্যমে। বিজ্ঞানীরা যারা জ্ঞানীয় সিস্টেম অধ্যয়ন করে বলে যে প্রথম উপায়টি ভাল, দ্বিতীয়টি দুর্দান্ত, তবে সবচেয়ে কার্যকর উপায় হল অনুশীলনের মাধ্যমে। অনুশীলন ছাড়া, অভিযোজন ধীর হয়।

অনুশীলন করা? এখনই একজনকে যুদ্ধে নিক্ষেপ করা যাক? কিন্তু তিনি একটি টান না হতে পারে.
তাই আমরা সাধারণত তাকে একজন পরামর্শদাতা দিয়ে থাকি। কখনও কখনও এটি কাজ করে না:

- আমার অনেক কিছু করার আছে, এবং তারাও আমার উপর এই বোঝা চাপিয়ে দিয়েছে। আপনি একজন টিম লিডার, আপনাকে এর জন্য অর্থ প্রদান করা হয়, তার সাথে নিজে কাজ করুন!

অতএব, একটি দল উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করার সময় আমরা যে বিকল্পটি ব্যবহার করি তা হল বিভিন্ন দক্ষতার জন্য বিভিন্ন পরামর্শদাতা. প্রোটোটাইপিংয়ে একজন বিশেষজ্ঞ প্রোটোটাইপিংয়ে একজন ফ্রন্ট-এন্ডারকে টেনে আনেন, পরীক্ষায় একজন বিশেষজ্ঞ শেখান যে কীভাবে পরীক্ষা লিখতে হয় বা অন্তত দেখায় যে সে সাধারণত কী করে, কোন সরঞ্জাম এবং চেকলিস্ট দিয়ে।

বিপুল সংখ্যক বিশেষজ্ঞ দ্বারা মাইক্রোলার্নিং এবং পরামর্শদান একজন পরামর্শদাতার চেয়ে ভাল কাজ করে।

এটি আরও ভাল কাজ করে কারণ কোম্পানিগুলির বেশিরভাগ সমস্যা যোগাযোগের সাথে সম্পর্কিত। আপনি যদি অবিলম্বে একজন ব্যক্তিকে প্রচুর যোগাযোগ করতে এবং তথ্য বিনিময় করতে শেখান, তবে সম্ভবত, সংস্থায় যোগাযোগের সাথে কোনও সমস্যা হবে না। অতএব, মানুষের অভিযোজনে যত বেশি লোক জড়িত, তত ভাল।

উন্নয়ন

পড়াশোনা করার সময় কোথায় পাবেন? কাজ করার সময় নেই!

আপনি যখন দক্ষতার মডেলগুলি ব্যবহার করেন, তখন চাকরিতে কীভাবে শিখতে হয় তা বোঝা আপনার পক্ষে সহজ হয়। একটি ব্যবহারিক কাজ দিতে হবে যাতে একজন ব্যক্তি জ্ঞান অর্জন করে।

সম্পর্কে আপনারা অনেকেই জানেন আইসেনহওয়ার ম্যাট্রিক্স, যা বলে কী অর্পণ করা যেতে পারে এবং নিজের দ্বারা কী করা যেতে পারে। এখানে জ্ঞান ব্যবস্থাপনার জন্য এর অ্যানালগ।

আপনি যখন একটি দলে ক্রমাগত জ্ঞান চাষ করতে চান, এটি অন্তত কখনও কখনও জোড়ায় করুন - মানুষকে একবারে একটি কাজ করতে দিন. এমনকি যদি এটি জরুরী এবং গুরুত্বপূর্ণ হয়, তবে শিক্ষানবিসকে বিশেষজ্ঞের সাথে একসাথে এটি মোকাবেলা করতে দিন - অন্তত কেন বিশেষজ্ঞ এইভাবে এই সমস্যার সমাধান করেন তা লিখুন, তাকে জিজ্ঞাসা করতে দিন যা স্পষ্ট নয় - কেন সার্ভারটি এই বার রিবুট হয়েছে, কিন্তু করেছে আগেরটি রিবুট করবেন না।

ম্যাট্রিক্সের প্রতিটি বর্গক্ষেত্রে সর্বদা দ্বিতীয় ব্যক্তির জন্য একটি কার্যকলাপ থাকে। একজন শিক্ষানবিস প্রায় সর্বদা নিজেরাই সবকিছু করতে পারে, তবে কখনও কখনও তাকে তত্ত্বাবধান করা দরকার এবং কখনও কখনও সক্রিয়ভাবে সাহায্য করা প্রয়োজন।

এটি মানুষকে শেখানোর একটি উপায় যখন শেখার জন্য কোন সময় নেই, কিন্তু শুধুমাত্র কাজের জন্য সময়। এই মুহুর্তে তারা যে জিনিসগুলি করতে সক্ষম সেগুলিতে কর্মীদের নিযুক্ত করুন এবং প্রক্রিয়াটিতে বিকাশ করুন।

পেশা

একজন কর্মচারী একবার প্রতিটি দলের নেতার কাছে আসে এবং একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে: "আমি কিভাবে আরো পেতে পারি? এবং আপনাকে জরুরীভাবে কর্মচারীর কী করা দরকার তা খুঁজে বের করতে হবে যাতে তিন মাসের মধ্যে তার বেতন বাড়ানো হবে।

কম্পিটেন্সি ম্যাট্রিক্সের সাথে, উত্তরগুলি আপনার পকেটে রয়েছে। আমরা মনে করি যে দলটিকে নকল করা দরকার এবং যতটা সম্ভব বিভিন্ন লোকের মধ্যে জ্ঞান ছড়িয়ে দেওয়া দরকার। যদি আমরা বুঝতে পারি যে দলে সমস্যা কোথায়, অবশ্যই, প্রশ্নকর্তার জন্য প্রথম কাজটি এই এলাকার উন্নতি করা।

যত তাড়াতাড়ি আপনি একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি ব্যবহার করেন, কর্মচারী উন্নয়নের জন্য একটি আরও অর্থপূর্ণ দিক অবিলম্বে শুরু হয়। একটি যোগ্যতা ম্যাট্রিক্সের সাথে, কীভাবে আরও বেশি পাওয়া যায় সেই প্রশ্নের উত্তর সবসময় থাকে।

আরও পাওয়ার জন্য, দলের প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলি বিকাশ করুন।

কিন্তু সতর্কতা অবলম্বন করা আবশ্যক. একটি সাধারণ ভুল যা আমরা দেখি যখন আমরা কোম্পানিগুলিকে পরামর্শ দিই তা হল কোনও ব্যক্তির সেখানে যাওয়ার ইচ্ছা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা না করেই চলাচলের দিক নির্ধারণ করা। কোন প্রেরণা আছে? তিনি কি লোড টেস্টিং বা টেস্ট অটোমেশনে বিকাশ করতে চান?

আমরা যখন মানব উন্নয়নের কথা বলি তখন একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় তার অনুপ্রেরণা বুঝতে: সে কী শিখতে চায়, কী বিষয়ে সে আগ্রহী। একজন ব্যক্তি আগ্রহী না হলে জ্ঞান প্রবেশ করবে না। আমাদের মস্তিস্ক এতটাই সাজানো যে এটি পরিবর্তনের ভয় পায়। পরিবর্তন ব্যয়বহুল, বেদনাদায়ক এবং শক্তির অপচয়. মস্তিষ্ক বাঁচতে চায়, তাই নতুন জ্ঞান থেকে পালানোর যে কোনো উপায়ে চেষ্টা করে। দুপুরের খাবার বা ধূমপানের জন্য বাইরে যান। বা খেলা। বা সোশ্যাল মিডিয়া পড়ুন। হ্যাঁ, হ্যাঁ, কিছু শেখার প্রয়োজন হলে আমরা সাধারণত যা করি তা করতে।

অনুপ্রেরণা না থাকলে শেখানো অর্থহীন। অতএব, এটি একটি সামান্য শিখতে ভাল, কিন্তু আকর্ষণীয় কি. মস্তিষ্ক যখন আগ্রহী হয়, তখন নতুন জ্ঞানের খাতিরে শক্তি ভাগ করে নিতে আপত্তি করে না।

যত্ন

যাঁরা চলে যান তাঁদের জ্ঞান নিয়ে কী করবেন? এমন সময় আছে যখন একজন ব্যক্তি কোম্পানি ছেড়ে চলে যায়। প্রায়শই, তিনি আবেদনপত্রে স্বাক্ষর করার পরে এবং দরজায় আঘাত করার পরে, দেখা যাচ্ছে যে তিনি গুরুত্বপূর্ণ কিছু করছেন, কিন্তু এটি ভুলে গেছে। এটি সমস্যা.

যখন আপনার দক্ষতার ম্যাট্রিক্স থাকে, তখন আপনি বুঝতে পারেন যে এতে কোথায় বাধা রয়েছে, আপনার কাছে একমাত্র ব্যক্তি যিনি গুলি করতে বা হেলিকপ্টার চালাতে পারেন। একজন দলনেতা হিসেবে আপনাকে অবশ্যই সমস্যা হওয়ার আগেই সমাধান করুন: যদি আপনার কাছে শুধুমাত্র একজনই থাকে যে হেলিকপ্টার চালাতে পারে, তাহলে অন্য কাউকে শেখান।

তারা যাওয়ার আগে নকল মানুষ অথবা বাসের ধাক্কায়। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, আপনি নিজেকে নকল করতে হবে যে ভুলবেন না. একজন ভাল দলনেতা হলেন তিনি যিনি চলে যেতে পারেন, এবং দলটি কাজ চালিয়ে যাবে।

এবং অবশেষে।

আমরা যা বুঝতে পারি না তা আমাদের ভয় পায়। যা আমাদের ভয় পায়, আমরা তা না করার জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা করি।

এমন সরঞ্জাম রয়েছে যা আপনাকে একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনায় আরও অর্থপূর্ণভাবে জড়িত করতে দেয়। তাদের মধ্যে একজন ব্যবস্থাপনা মডেল ভিত্তিক প্রক্রিয়া এবং মানুষ ডিজিটাইজেশন পরিচালকদের আরও অর্থপূর্ণ কর্মের জন্য। এই মডেলের উপর ভিত্তি করে, আমরা আরও দক্ষতার সাথে লোকেদের নিয়োগ করি, বিকাশ করি এবং পরিচালনা করি, পণ্য এবং পরিষেবা তৈরি করি।

দক্ষতার মডেলগুলি প্রয়োগ করুন, বুদ্ধিমান পরিচালক হন।

আপনি যদি নিবন্ধটির বিষয়ে আগ্রহী হন এবং আপনি কোম্পানিতে কাঠামোগত জ্ঞান পরিচালনার প্রয়োজনীয়তা অনুভব করেন, আমি আপনাকে 26 এপ্রিল আমন্ত্রণ জানাচ্ছি KnowledgeConf — আইটি-তে জ্ঞান ব্যবস্থাপনার প্রথম রাশিয়ান সম্মেলন। আমরা সংগ্রহ করেছি প্রোগ্রাম অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়: নতুনদের অনবোর্ডিং করা, জ্ঞানের ভিত্তিগুলির সাথে কাজ করা, জ্ঞান ভাগ করে নেওয়ার ক্ষেত্রে কর্মীদের জড়িত করা এবং আরও অনেক কিছু৷ দৈনন্দিন সমস্যা সমাধানে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য আসুন।

উত্স: www.habr.com