Zdravo! Moje ime je Evgenia Goleva, održala sam govor na TeamLeadConf-u o povratnim informacijama i želim da podelim sa vama njegov besplatni transkript. Koristeći potpuno drugačiji projekat, uspio sam naučiti inženjere da daju povratne informacije mnogo bolje nego što su to činili prije. Da bi se to postiglo, bilo je potrebno ne samo dugo i pažljivo objašnjavati "zašto i kako", već i organizirati mnoge pristupe projektilu pod budnom kontrolom i uz meku podršku. Put nije bio lak, posut grabuljama i biciklima, i nadam se da će neka neočigledna razmišljanja i metode biti od koristi onima koji žele da usade kulturu zdravog feedbacka u svoj tim.

Danas govorim kao osoba koja podučava odrasle više od 10 godina. I vrlo dobro znam da je povratna informacija glavni alat za učenje i motivaciju. Zašto je to potrebno, kako je i kako sam uspeo da naučim zaposlene da pravilno daju povratne informacije, tema je mog današnjeg izveštaja.

Naša kompanija zapošljava 4.5 hiljada stalno zaposlenih, od čega 300 IT stručnjaka. Zašto nam treba toliko? Odgovor je jednostavan: Lamoda ima gotovo sve razvoj - interni. Automatiziramo procese ogromnog skladišta, dostave u 600 gradova u Rusiji, tri call centra i vlastiti foto studio - svi rade na sistemima koje interno razvijamo za sebe, jer nismo našli odgovarajuća rješenja na tržištu.

I, naravno, često se javlja klasični problem – mnogi od ovih stručnjaka ili uopće ne daju povratnu informaciju svojim kolegama, ili je ne daju na način na koji bismo željeli. U nastavku ću pokušati da vam kažem zašto se to dešava, zašto je loše i kako se to može popraviti.

Inženjerska motivacija

Za početak želim reći nekoliko riječi o tome zašto posvećujem toliko pažnje vještinama povratnih informacija naših zaposlenika. Šta motiviše inženjere u njihovom radu? Za naše momke u Lamodi je važno da rade cool stvari, sami donose odluke u tom procesu i na kraju dobiju priznanje od svojih kolega. Otprilike na isti način opisuje motivaciju intelektualnih radnika u svojoj izveštaj Dan Pink, renomirani poslovni konsultant i autor knjiga o savremenom pristupu motivaciji u poslovanju.

Kvalitet povratnih informacija od kolega u velikoj mjeri određuje treću komponentu motivacije inženjera – primanje priznanja.

Ali, budimo iskreni, kako osoba obično daje povratnu informaciju bez posebne obuke? Često kritikuje, retko hvali i sudi bez razumevanja. Ispostavilo se da takve povratne informacije zapravo ne motiviraju druge i, štoviše, često dovode do sukoba.

Konstantno primajući takve povratne informacije od svog vođe tima, inženjer reagira predvidljivo: ako nema pozitivne povratne informacije, odlučuje da nije cijenjen. Ako nema povratne informacije o razvoju, osjeća da nema gdje rasti.

I šta on radi u ovoj situaciji? Kaže: "Idem!"

Posljedice su jasne: dok tražimo zamjenskog inženjera, projekti propadaju, povećava se opterećenje drugih, a kompanija troši mnogo novca na pronalaženje novog člana tima.

Otuda zaključak: veoma je važno kakvu povratnu informaciju dobijaju naši inženjeri. To znači da oni koji daju ove povratne informacije (uglavnom govorimo o timovima) moraju biti u stanju da to urade ispravno. Zašto se dešava da vrlo često vođe tima ne znaju kako da daju korektnu povratnu informaciju?

Kako se postaje vođa tima?

Dobro je kada kompanija namjerno razvija timske vođe, dajući im priliku da steknu sve potrebne vještine za upravljanje timom prije nego zauzmu lidersku poziciju. Ali ponekad se desi da izaberu onoga ko najbolje napiše kod i razumije sistem, te mu da sistem i komandu.

Kao rezultat toga, možete izgubiti odličnog inženjera i dobiti demotiviranog vođu tima koji se ne može nositi sa svojim odgovornostima.

Postoji samo jedan način da se ovo izbjegne – namjerno podučavati potencijalne (i postojeće) vođe tima kako raditi s timom. Ali čak i ovdje se ispostavlja da sve nije tako jednostavno.

Kako su vođe tima pripremljeni za rad s ljudima?

Standardno rješenje za obuku vođenja timova je obuka, a najčešće je jednokratna. Važno je shvatiti da je sposobnost davanja tačne povratne informacije vještina koja se može razviti samo kroz praksu. Nažalost, vještina se ne može razviti u jednom treningu, u najboljem slučaju čovjek će dobiti teoretsko znanje, a morat će naučiti da ga primjenjuje sam, u stvarnom radu. Pitanja koja će se neminovno pojaviti mogu se postavljati nakon treninga, ali se takvi događaji ne održavaju uvijek i ljudi im rijetko prisustvuju.

U slučaju učenja povratne informacije „odmah u borbi“, situaciju dodatno komplikuje činjenica da se čini da osoba samo uči, ali ne možemo provjeriti koliko mu ide. Jer u stvarnom radu vođa tima najčešće daje povratnu informaciju zaposleniku nasamo (jedan na jedan). I ne postoji način da se ispravi, ili predloži, ili da se povratna informacija o povratnim informacijama, jer se to dešava iza zatvorenih vrata.

Kada sam razmišljao kako da zaobiđem ovu složenost, palo mi je na pamet: zar ne bih trebao pokušati umotati povratne informacije u drugi projekat koji bi funkcionisao u klupskom formatu?

Zašto je klupski format prikladniji za povratne informacije o podučavanju?

1. Posjećivanje kluba je dobrovoljno, što znači da oni koji dođu zaista imaju motivaciju da uče.

2. Klub, za razliku od treninga, nije jednokratni događaj. Ljudi redovno i dugo posjećuju klub, tako da ne samo da mogu steći teorijsko znanje, već i naučiti kako ga primijeniti.

3. U klupskom formatu možete kontrolirati proces učenja. Osoba daje povratnu informaciju nekome ne jedan na jedan, već u okviru situacije igre koju promatraju ostali članovi kluba. Stoga mu možemo dati povratnu informaciju i pomoći mu da poboljša svoje vještine.

Speaker's Club. Naučite javno govoriti i dati povratne informacije

Kako smo tačno implementirali obuku o vještinama povratnih informacija u Lamodi? Povratna informacija se uvijek daje za nešto; treba vam neka vrsta posla na koji možete dati povratnu informaciju. Stoga se povratna obuka može kombinirati s drugim aktivnostima.

U tom trenutku sam, kao DevRel, radio na svom glavnom zadatku: trebali su mi naši stručnjaci da počnu redovno da prave prezentacije na poznatim IT konferencijama. Mnogi stručnjaci su shvatili da za to moraju poboljšati svoje vještine javnog govora. I, uglavnom na prijedlog mojih kolega, organizovao sam klub zvučnika u kompaniji (Lamoda Speakers Club).

Ali kao dio kluba govornika, radili smo i na vještinama povratnih informacija. Naučio sam ljude da jedni drugima daju povratne informacije na način koji im je koristan. I pomogla mi je da iz ličnog iskustva uvidim zašto je primanje pravih povratnih informacija tako važno.

Šta je Lamoda Speakers Club?

Glavni ciljevi kluba:
1. Radite bezbedno
2. Pravite greške
3. Eksperimentirajte

Kako je to organizirano? Svaki učesnik priprema kratak izvještaj na bilo koju temu (5 minuta za sam izvještaj i još 5 minuta za pitanja). Nakon što učesnik da svoj izvještaj, slušaoci mu daju povratnu informaciju. Sastanci kluba se održavaju jednom u dvije sedmice, sa najviše 6 govornika po sastanku (ukupno sat vremena za same izvještaje, još sat za povratne informacije). Učešće je dobrovoljno.

Ispravna povratna informacija: šta je to i kako to "prodati" drugima?

Kao što sam rekao na početku izvještaja, u početku većina ljudi ne koristi povratnu informaciju na najbolji način - tako da se ona iz moćnog alata motivacije pretvori u nešto krajnje neugodno i za onoga ko daje povratnu informaciju i za onoga ko je prima. . To se događa zbog nedovoljnog znanja o tome kako motivacija funkcionira, šta točno pomaže ljudima da počnu bolje raditi svoj posao.

Stoga moj glavni zadatak nije bio samo da svojim kolegama kažem kakva je povratna informacija ispravna, već i da im “prodam” ovu ideju kako bi se uvjerili da ovaj neobičan način davanja povratnih informacija zaista funkcionira bolje od na koje su navikli.

Dakle, koja je prava povratna informacija? Koju ideju "prodajemo"?

Da vidimo kakve povratne informacije postoje?.

1. Pozitivne i negativne
Pozitivna povratna informacija je odgovor na pitanje "Šta je bilo dobro?" Negativna povratna informacija je odgovor na pitanje "Šta je bilo loše?"

Ovdje sam morao prenijeti momcima da je pozitivna povratna informacija apsolutno neophodna za motivaciju, ali negativna povratna informacija ne funkcionira. Bolje je dati umjesto toga razvojne povratne informacije, što odgovara na pitanje: "Šta se može poboljšati?"

2. Korisno ili, obrnuto, nekonstruktivno
Koja se vrsta povratnih informacija može smatrati korisnim?
ovo konstruktivno и specifično napomene koje odgovaraju na pitanje: “Šta da radim?”, a ne “Šta je bilo loše?”

Da bismo dali konstruktivnu povratnu informaciju, naučili smo da razlikujemo naše lične procene i osećanja od činjenica. Svi smo mi ljudi, pa su i u tehničkim pričama prisutna i osećanja.

3. Odsutan
Da, i ovo je vrsta povratne sprege, a učesnici su mogli da uvide njen značaj upravo u javnim istupima. Zamislite: osoba je potrošila pola sata svog vremena pripremajući se, izašla na binu, dala izvještaj - i ništa nije dobila kao odgovor. Bez pitanja, bez komentara, bez primjedbi. U ovom trenutku mu jednostavno sine razumijevanje da kada nema povratne informacije, to boli. To je užasno. Ovo je vjerovatno bilo moje prvo važno otkriće: u Speakers Clubu se pokazalo da je prenošenje potrebe za povratnom informacijom mnogo lakše nego objasniti riječima deset puta.

Osoba koja ne dobije nikakvu povratnu informaciju, iz nekog razloga, odmah pomisli da je uradila nešto loše. Malo je onih koji misle da su i dalje sjajni, čak i kada u sali vlada smrtna tišina. Stoga ne treba dozvoliti nedostatak povratnih informacija kada želimo motivirati naše zaposlenike – a članovi kluba to dobro razumiju iz vlastitog iskustva.

Dakle, povratne informacije su obavezne trebalo bi biti, mora uključivati pozitivno и razvija komponente, a mora biti korisna, tj konstruktivno.

Naravno, ova ideja povratne informacije se jako razlikuje od one na koju su mnogi navikli - ako je sve dobro, onda se ništa ne može reći, a ako je nešto loše, onda to treba kritizirati, ne mareći za konstruktivne prijedloge. Stoga sam naišao na otpor nekih kolega i morao sam im “prodati” ideju o ispravnim povratnim informacijama – odnosno pokazati u praksi da funkcionira mnogo bolje.

Zatim ću vam reći o glavnim nedoumicama koje su članovi kluba imali i kako sam radio s njima.

Problem: strah od uvrede
Prva stvar sa kojom sam se morao suočiti. Ljudi se boje dati i pozitivne i negativne komentare. Ideja da se povratna informacija ne koristi za davanje povratne informacije, već za njeno razvijanje, nije baš uobičajena u našoj kulturi. Stoga je davanje i primanje povratnih informacija za većinu ljudi jednostavno zastrašujuće.
Rješenje: lični primjer i vrijeme da se naviknete

Problem: previše agresivan
Često, kada osoba daje povratnu informaciju, čini se da se afirmiše na tuđi račun. To izgleda otprilike ovako: "Sada ću ti reći šta ne treba raditi!" I stoji tako zgodan, kao da je najpametniji. A onda se pita zašto ga ne slušaju i odbijaju da prihvate njegove ideje. Kada sam naišla na takve ljude, bilo mi je važno da u sebi shvatim da je ta osoba zapravo dobra, i da nije želio svima ovdje da učini ništa loše, nego je samo mario za istinu. Njegov problem je u tome što jednostavno još ne zna kako pravilno prenijeti svoje misli. Moj zadatak je da ga tome naučim.
Rješenje: princip "svi su jednaki" i pravilo "ako niste dali povratnu informaciju, nećete je dati"
Podsjetio sam učesnike da su svi došli u klub da proučavaju temu koju niko ne zna (javni govor). Dakle, svako može pogriješiti, a svačije mišljenje je jednako važno. Koristimo povratne informacije u klubu ne da bismo otkrili ko je bolji, već da bismo podijelili iskustva i zajedno pronašli načine za rješavanje problema. Da biste to učinili, uopće nije potrebno drugima govoriti da nisu svi sjajni.

S tim u vezi, smislili smo još jedno pravilo: ako ne govorite, ne dajete povratnu informaciju. Tek kada je osoba bila u cipelama govornika, može shvatiti kako je to. Njegove povratne informacije će odmah zvučati drugačije i bit će mnogo konstruktivnije i korisnije.

Problem: nevoljkost da se daju pozitivne povratne informacije
Neki ljudi vjeruju da pozitivne povratne informacije uopće nisu potrebne. Vođa jednog od timova došao mi je sa približno istom porukom: „Želim da nastupam, ali ne želim da dajem povratnu informaciju drugima“.

Rješenje: demonstriranje djelotvornosti pozitivne povratne informacije
Važno je objektivno vrednovati (to jest, govoriti ne samo o minusima, već i o plusu), bez toga povratne informacije jednostavno ne funkcioniraju kao motivacijski alat.

U takvoj situaciji volim da citiram priču o osobi koja je nekada bila vođa tima, a onda postala serviser. Kada bi radio pregled koda, ostavljao bi mnogo komentara o tome šta je trebalo popraviti, a ljudi bi se obeshrabrili. I on je negdje pročitao članak o moći pozitivne povratne informacije, gdje se savjetovalo da se ljudima kaže šta su dobro uradili u svom poslu. Zatim je počeo da dodaje jedan ili dva pozitivna komentara svakom pregledu koda. Kao rezultat toga, njegovi komentari su iščekivani sa zdravom radoznalošću, jer su ljudi smatrali da se njihov rad gleda i ocjenjuje pravedno.

Problem: nevoljkost da dobijete pozitivne povratne informacije
Dešava se da osoba koja dobije povratnu informaciju ne želi da sluša o svojim prednostima, smatrajući to gubljenjem vremena. To je zbog kulture devalvacije koja postoji na postsovjetskom prostoru. Kada nam kažu da smo nešto dobro uradili, mi se, nažalost, oglušimo. Ali čim nam se ukaže na nedostatak, uzimamo veliku lupu i gledamo tamo. Odnosno, fokusiramo se samo na svoje probleme i ne primjećujemo svoje pobjede.

Pokušao sam da u praksi pokažem članovima kluba kako tačno mogu iskoristiti pozitivne povratne informacije koje dobiju da shvate njihovu važnost.

Rješenje 1: Pozitivne povratne informacije pomažu u testiranju hipoteza

Uz pomoć pozitivne povratne informacije možete testirati hipoteze. Na primjer, kada pripremate izvještaj, mislite da bi ova uvjerljiva činjenica koju će svi cijeniti mogla dobro proći. Ali onda u povratnoj informaciji čujete da, dok nabrajate prednosti vašeg rada, niko ih nikada nije spomenuo. Tada shvatite da ovo nije najvažniji argument, i sljedeći put pokušavate da se fokusirate na nešto drugo.

Rešenje 2: Pozitivne povratne informacije pomažu vam da shvatite gde da uložite napor, a gde ne.

Primjer iz rada našeg kluba. Jedan rukovodilac odjela ima vrlo tih glas i teško mu je govoriti glasno. Na tome je radio dosta dugo, a sada je konačno uspio. Postigao je da bez mikrofona govori cijelom salom. Tokom tri sastanka kluba rečeno mu je da je zvuk dovoljan, da se može čuti svuda. To je to, u ovom trenutku možete stati i preći na razvoj sljedeće vještine, ne zaboravljajući da se oslonite na svoje snage.

Rješenje 3: Pozitivne povratne informacije pomažu vam da poboljšate svoje vještine

Postoje dva pristupa razvoju:

1. Povlačenje praznina. Kada osoba prepozna svoje slabosti i pokuša ih nekako poboljšati.
2. Naprotiv, razvijanje jakih vještina. Čak i ako postoje neke slabosti, prednosti su toliko dobre da će nadoknaditi sve slabosti.

Recimo da već znate da niste baš dobri u planiranju javnog nastupa, ali ste sjajni u improvizaciji kada ste u interakciji s ljudima. U redu, nemojte pažljivo planirati svoj nastup, ne brinite. Pripremite ključne tačke, a zatim improvizirajte. Ne radite ono što će vas demotivisati – radite ono što vam najbolje odgovara. Ali da biste radili ono što najbolje radite, morate znati o tome.

Problem: pristrasna povratna informacija

Neću se umoriti od ponavljanja: ispravne povratne informacije su moćan alat koji nam pomaže da bolje radimo svoj posao. Ali da bi to funkcioniralo, mora biti objektivno, odnosno uključivati ​​reference i na pozitivne aspekte obavljenog posla i na ono što se može (ili bi trebalo) poboljšati. Kao što vidite, ljudima je bilo teško da daju pozitivne povratne informacije, tako da generalno povratne informacije nisu bile baš objektivne.

Rešenje 1: pravilo „tri plusa ili ćuti“.

Kako bismo iskoristili punu snagu pozitivne povratne informacije, uveli smo još jedno pravilo u klubu: ko ne nađe 3 plusa u nečijem nastupu i ne može ih izraziti u povratnoj informaciji, mora šutjeti. Ovo je motivisalo učesnike da pronađu pozitivne stvari kako bi mogli da govore. Tako su naše povratne informacije postale objektivnije.

Rešenje 2: Ne pravite izgovore

Morate biti u stanju prihvatiti pozitivne povratne informacije. Kod nas, opet zbog kulture devalvacije, ljudi često počinju da se pravdaju nakon pohvale njihovog rada. Kao, sve se desilo slučajno, nije to bio moj posao, momci. I pogledajte nedostatke koje vidim u svom radu.

Ovo nije konstruktivno. Dođi ovamo i radi ono što radiš. Oni će vam reći šta su vidjeli u vašem radu. Ovo je u potpunosti vaša zasluga, prihvatite to. A ako vam nešto nije dobro pošlo za rukom, ne morate odmah o tome govoriti, čak i ako nešto niste primijetili. Nema potrebe da se nedostaci gledaju pomoću lupe, mnogo je korisnije objektivno procijeniti prednosti i nedostatke.

Kao što vidite, cijeli ovaj dio se uglavnom odnosio na prodaju ideje o pozitivnoj povratnoj informaciji, jer je to ljudima vrlo teško prihvatiti.

Sažetak odjeljka: šta mi pomaže da “prodem” ideje za prave povratne informacije?

• Lični primjer
• Princip "svi su jednaki"
• Objašnjenje i vizuelna demonstracija koliko je korisna objektivna povratna informacija (tj. nužno govoreći o prednostima rada) - korisna i onome ko je daje i onome ko je prima

Do sada sam govorio o tome koja vrsta povratnih informacija je najkorisnija i kako u to uvjeriti druge. Sada želim da pričam o tome kako sam izgradio sam proces učenja kako bih naučio ljude da daju upravo takve povratne informacije.

Kako podučavati dajući konkretnije povratne informacije

Vrlo često nema dovoljno povratnih informacija specifičnost. Recimo, kažu vam da ste super i da ste sve dobro uradili. Dobro, ali šta sam tačno uradio dobro? Iz takvih povratnih informacija nije baš jasno šta bih tačno trebao da radim da bih i dalje uspevao. Ako ne možete konkretno objasniti šta je bilo dobro u radu neke osobe, onda vaše povratne informacije nisu specifične.

Primjeri nespecifičnih povratnih informacija

Kako sam riješio ovaj problem?

1. Identificirajte alate i kriterije procjene. Dogovorili smo se da za ocjenjivanje javnog nastupa imamo 3 velika bloka, unutar kojih se nalaze i podtačke.

Zatim smo održali sličan sastanak sa šefovima odjela i tehničkim direktorima na temu zašto općenito ocjenjujemo inženjere. I znate, proveli smo sat ili dva pokušavajući da uskladimo ove kriterijume evaluacije i naša očekivanja. Dok nismo postavili ove kriterije, bilo je prilično teško reći da različiti odjeli ocjenjuju isto.

2. Provjerite detalje. Predložio sam da vodite beleške dok učesnici slušaju izveštaje drugih ljudi. Ako želite dati konkretnu povratnu informaciju o nečijem javnom govoru, onda morate doslovno zapisati uspješne i neuspješne fraze/argumente govornika. Konkretna povratna informacija zahtijeva detalje, a nemoguće ih je zapamtiti u nizu od čak 2-3 priče za redom. Ako ne vodite bilješke tokom rada vašeg tima: testera, analitičara, programera, kasnije se nećete sjetiti detalja, što znači da nećete moći dati konkretne povratne informacije.

3. Govori u svoje ime. Ponekad su povratne informacije zamagljene i prekrivene općom ocjenom poput „ovaj argument je bio neuvjerljiv“. Čekaj, zašto te ovo nije uvjerilo? Govorite u svoje ime, nemojte se skrivati ​​iza apstraktnog "mi". Ovo takođe podrazumeva potrebu da se proveravaju osećanja drugih. Ova činjenica za vas je bila neuvjerljiva, ali drugi mogu imati drugačije mišljenje ako ih o tome pitate. Stoga sam učio ljude da ne govore u ime svakoga, a ponekad i da pitaju za osjećaje drugih.

4. Ne prihvatajte mišljenja, već ih uzmite u obzir. Nije potrebno odgovarati na svaku povratnu informaciju. Kao, to je istina, to je istina u najvišoj vlasti, i ja ću to odmah prihvatiti i ići u praksu! Ne, ovo je samo mišljenje jedne osobe. Možda je on stručnjak ili vaš supervizor - onda biste trebali uzeti u obzir njegovo mišljenje, ali ga niste dužni u potpunosti prihvatiti. I to je također dio sigurnosne kulture koju smo stvorili u klubu – čovjek ima pravo da klima glavom, ali da sam odlučuje šta će promijeniti u svom nastupu, a šta ne.

5. Uzmite u obzir nivo. Imamo testera koji je u kompaniji već 6 godina i testirao je svaki interni sistem koji je ikada postojao. On je odličan tester, pa je sastavio kontrolnu listu od 28 tačaka kako bi ocenio svoj učinak i uvek je pratio.

Ispostavilo se da to nije bilo od velike koristi, jer ipak vrijedi uzeti u obzir nivo osobe kojoj dajemo povratnu informaciju. Prvobitno smo se složili da imamo 3 bloka za procjenu. Za početnike, osnova po kojoj ih treba ocjenjivati ​​je prvi blok (u vezi sa strukturom govora). Osoba još ne razumije za koga govori; šta je tačno hteo da kaže; završetak je mutan itd. Ako osoba to još nije shvatila, zašto bi mu onda rekla da ima malo interakcije sa publikom? Takva povratna informacija mu neće biti od koristi, jer to još ne može shvatiti. U učenju je važno ići dosljedno, malim koracima. Stoga sam zamolio testera da se ograniči na naša tri bloka evaluacije i da povratnu informaciju na osnovu nivoa osobe čiji izvještaj ocjenjuje. Kao rezultat toga, počeo je da daje dublje i zanimljivije prijedloge o tome kako bi se stvari mogle poboljšati, a njegove povratne informacije postale su korisnije zbog činjenice da je fokus bio na najvažnijim i lako ostvarivim točkama.

6. Pravilo tri ploče. Kada vam 5 ljudi da po 3 plusa, ispada da je to dosta. Pokušate sve to uzeti u obzir i odmah primijeniti u praksi i pretvorite se u žonglera s previše ploča. Prilikom pripreme za svaki nastup odaberite samo 2-3 vještine koje ćete usavršiti i izvoditi s fokusom na njih. Sljedeći put se fokusirajte na druge vještine. Na ovaj način ćete poboljšati rezultat u svakoj iteraciji.

7. Razviti kompetenciju. „Ne gledajte u slajdove iza sebe“, kaže osoba koja daje povratne informacije. I dolazi mu logičan odgovor: “Šta da radim umjesto toga?” Osoba koja daje povratne informacije iskreno želi pomoći kada kaže: „Nemoj to raditi!“ Ali druga osoba nema dovoljno znanja i iskustva da smisli zamjenu za „zabranjeno“ djelovanje.

Kako razviti kompetenciju?

1. Dijeli sopstveno iskustvo.
2. Privucite iskustvo učesnici.

Ni ja ne tvrdim da sam guru javnog govora. Imam malo više iskustva od svakog od učesnika, ali će ukupno iskustvo pet učesnika već biti više od mog. I pitam: „Kako to radiš? Šta biste vi uradili u ovoj situaciji? Da dajete ovaj izvještaj, koji biste cilj postavili sebi?” Ovdje svako ima ne samo svoje odgovore, već i odgovore drugih učesnika.

Moja uloga ovdje je da potvrdim ideje. Ponekad je osoba specifična, i ono što radi za njega neće raditi za druge. Ili znam da bi prijedlog mogao naštetiti. Onda ja kažem svoje mišljenje, ali odluku prepustim učesnicima.

Tako smo formirali još jedno pravilo u klubu: Ako ne znate, pitajte za savjet. I jako mi se sviđa, jer kada neko, na primjer, ne zna o kojoj temi da govori, može jednostavno doći na razgovor generalnog Speakers kluba i pitati: „Kako se nosiš sa X? Šta radiš ako Y?” Zbog činjenice da smo uspjeli izgraditi sigurnu atmosferu unutra, ljudi se ne plaše postavljati pitanja, čak i ako izgledaju glupo.

Da rezimiramo: šta, kao rezultat, pomaže u učenju?

Vrlo ukratko, shema za rad na vještinama povratnih informacija do koje smo došli može se napisati na sljedeći način:

1. Povratnu informaciju mogu dati samo oni koji su sami nastupili.
2. Prvo kažemo tri plusa, što je bilo dobro.
3. Navodimo tri tačke koje bi se mogle poboljšati.
4. Koristimo kriterijume evaluacije koje smo dogovorili i uzimamo u obzir nivo govornika.
5. Radimo na tri vještine odjednom, ne više.
6. Dijelite iskustvo i koristite iskustva drugih.
7. I što je najvažnije, ne dozvoljavamo nedostatak povratnih informacija.

Rezultat kluba govornika za učesnike i kompaniju

Prije dolaska na ovu konferenciju pitao sam momke: „Da li vam vještine koje ste stekli u Speakers Clubu pomažu u radu?“ A evo i povratnih informacija koje sam dobio od članova kluba:

1. Postalo je lakše prenijeti svoje ideje timu.
2. Razvojna povratna informacija umjesto negativne povratne informacije uvelike pomaže kod juniora i novih zaposlenika.
3. Korištenje pozitivnih povratnih informacija zaista pomaže motivaciji tima.
4. Vještine povratnih informacija vam također pomažu da strukturirate svoj odgovor na drugim sastancima i pokušate dati ono što osoba želi čuti od vas.

Najviše mi se svidjela recenzija našeg menadžera za razvoj ERP-a: „Sada ponekad i sami dođu po povratnu informaciju.“ Mislim da su sve ove povratne informacije veoma važan pokazatelj da su ljudi zaista nešto naučili.

Ako nemate dovoljno povratnih informacija od svog menadžera, kolega ili podređenih, pokušajte ih zatražiti direktno. Ponekad to možete učiniti lično. Ako vam je važno da dobijete konkretnije povratne informacije, onda strukturirajte svoj zahtjev. Napišite pismo tražeći od svog menadžera/kolegu/voda tima da odgovori na konkretna pitanja. Obavezno naznačite šta vam je važno i o čemu biste željeli razgovarati sa svojim menadžerom. Možda nemaju svi menadžeri vještinu davanja visokokvalitetnih povratnih informacija - to je normalno. Ali ako i sami imate ovu vještinu, možete izvući povratnu informaciju o kvaliteti koja vam je potrebna od bilo koje osobe.

Injekcija kultura povratnih informacija. Da, ne posjećuju svi redovno naš klub. Neki su došli da se upoznaju i više se nisu pojavili. Ali čak i oni koji su otišli sada mogu pokazati drugima kako da daju bolje povratne informacije. Ljudi uče iz primjera, a ako postoji mnogo primjera konkretnih i razvojnih povratnih informacija, onda će se kultura povratnih informacija širiti. Pogotovo ako ove primjere daju ljudi sa priznatim autoritetom.

Kako izgraditi trening povratnih informacija u svom timu?

Naravno, povratne informacije možete podučavati ne na osnovu kluba zvučnika, već na neki drugi način. Odlično je ako već imate ideje! Ono što je najvažnije, moraju biti ispunjeni sljedeći kriteriji:

1. Pravo okruženje. Siguran prostor u kojem ima mjesta za greške i prilike za eksperimentiranje.

2. Nova zanimljiva tema za glavnu diskusiju. To može biti bilo šta: nova tehnologija, nova praksa, tehnika.

3. Lak ulazak. Da bismo u svakom trenutku mogli da primimo nove učesnike, potrebno je osigurati jednakost prava kako bi se mišljenje pridošlice čulo i uvažilo na isti način kao i mišljenje oldtajmera.

4. Trajanje i redovnost. Dozvolite mi da ponovim: davanje tačnih povratnih informacija je teška vještina. Ovo se ne može brzo naučiti. Primijetio sam da su moji momci naučili pronaći pozitivne strane oko treće povratne informacije. Negdje oko 6. povratne informacije već su bile manje-više konkretne, korisne i konstruktivne. Ljudi moraju stalno vježbati kako bi naučili kako to ispravno raditi.

5. Povratne informacije o povratnim informacijama. Definitivno nam treba neko da prilagodi način na koji ljudi treniraju svoje vještine povratnih informacija. U početku sam davao povratne informacije o javnom nastupu. Tada su članovi kluba to sami počeli da rade, a ja sam samo davao povratne informacije na njihove povratne informacije. Odnosno, ako želite da budete vođa ovog projekta, kluba, onda ćete imati i ulogu vođe, moraćete da pomognete ljudima da steknu ovu veštinu.

Kao rezultat toga, po mom mišljenju, u borbi između treninga i kluba da nauči zaposlenike vještinama povratnih informacija, klub definitivno pobjeđuje. Mislite li da je moguće organizirati ovakav klub ovdje?

izvor: www.habr.com