Još jedan zahtjev od Headhunter-a natjerao me da razmislim o tome zašto posao traženja osoblja nije uvijek efikasan, a ponekad i kontraproduktivan za njihove klijente.
Svi koji rade u IT oblasti primaju zahtjeve od Headhuntersa sa zavidnom redovnošću. Neki ljudi potpuno ignorišu takve zahtjeve, dok drugi nastavljaju ljubazno odbijati dosadne lovce na glave.
Po mom mišljenju, postoji nekoliko razloga koji značajno smanjuju efikasnost regrutera.
Možda je glavni razlog neuspjeha u traženju kadrova potpuni nedostatak individualnog pristupa potencijalnim kandidatima.
Šta to znači? Pogledajmo izmišljen primjer.
Prije nekoliko godina, zaposlenik agencije za zapošljavanje Best Headhunters kontaktirao je stručnjaka za oblak gospodina Cloudmana preko Xing platforme (najpopularnije platforme na njemačkom internetu). G. Cloudman mu se ljubazno zahvalio na ponudi, rekavši regruteru da je potpuno zadovoljan svojim trenutnim poslodavcem. Nakon nekog vremena, gospodin Cloudman ponovo dobija ponudu od istog radnika agencije za zapošljavanje. G. Cloudman se još jednom ljubazno zahvaljuje na ponudi, obavještavajući regrutera da je u potpunosti zadovoljan svojim poslodavcem. Ali ovaj put sa svojim novim poslodavcem, kod kojeg se gospodin Cloudman preselio prije samo nekoliko mjeseci. U isto vrijeme, gospodin Cloudman se, iz prazne radoznalosti, pita da li se u oglasu govori o kompaniji XYZ i koja se plata nudi za ovu poziciju? U svom odgovoru zaposleni potvrđuje da je riječ o kompaniji XYZ, ali odgovor na pitanje o plati ostaje otvoren. Regruter završava svoje pismo apsolutno formalnom i banalnom željom svega najboljeg, i to u obliku koji se obično koristi kada odbije kandidata.
Dakle, šta, po mom skromnom mišljenju, nije bilo u redu:
Regruter nije bio posebno zainteresovan za informacije navedene u profilu g. Cloudmana. Morao je primijetiti promjenu na radnom mjestu i reagovati na nju. Zašto ne postaviti pitanje šta je bio razlog za takvu odluku? Vrijedilo bi pitati za novog poslodavca, da li je zadovoljan kako prolaze prve sedmice rada? Uostalom, ne zadržavaju ga svi koji prelaze na novi posao. Ignoriranje pitanja plate je krajnje nerazumno. Po mom mišljenju, ispravna reakcija bi bila predložiti da se o ovom pitanju razgovara preko telefona.
Umjesto zaključka
Dakle, nisam specijalista u oblasti selekcije kadrova, dozvoliću sebi da dam neke preporuke kako zaposlenima u agencijama za zapošljavanje tako i njihovim klijentima.
Gospodo, regruteri, vaši klijenti očekuju sljedeće kvalitete od kandidata:
- analitičan, sistematičan, strukturiran i nezavisan način rada
- inicijativa i kreativnost u rješavanju zadatih problema.
Vjerujem da se ovi zahtjevi odnose i na vas.
Po mom mišljenju, za zaposlenog u agenciji za zapošljavanje potencijalni kandidat je samo broj na listi. On ga ne vidi kao osobu.
Dragi regruteri, dodajte barem malo individualnosti svom pismu. Obratite pažnju na podatke navedene u korisničkom profilu, koristite ih. Dajte do znanja potencijalnom kandidatu da se obraćate njemu, a ne nekoliko stotina drugih sličnih profila.
Instalirajte za sebe neku vrstu CRM sistema kako biste nekako sistematizirali bazu podataka potencijalnih kandidata i informacija o komunikaciji s njima. Bilo bi poželjno znati kada je bio posljednji kontakt. Ako ste već odlučili da počnete komunicirati o vama, onda vam vraćanje izgleda pomalo neprikladno.
Pogledajmo još jednu izmišljenu priču, ovoga puta sa strane klijenata agencije za zapošljavanje.
Pretpostavimo da sistemski integrator srednje veličine koji se nalazi u velikom gradu na jugu Njemačke traži zaposlenog za poziciju „Senior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) konsultant. Tu se nalazi glavna klijentela ovog sistem integratora. Tako se svi zaposleni vraćaju kući nakon završetka radnog dana, a ne u hotel.
Kako bi pronašao odgovarajućeg kandidata, sistem integrator se obratio Headhunteru. Obavezni uslov klijenta je da kandidat ima dva sertifikata, Professional i Expert (npr. VCAP i VCDX ili CCP-V i CCE-V). Verovatno će se, pre svega, Headhunter okrenuti sopstvenoj bazi podataka, ali ne pronalazeći odgovarajućeg kandidata, verovatno će uraditi sledeće:
- Otvorite Xing (moguće LinkedIn) i unesite naziv gornjih certifikata u traku za pretraživanje.
- pa je pred njim spisak od nekoliko stotina imena:
- hajde da pokušamo da uklonimo one koji žive dovoljno daleko od navedenog radnog mesta. Nisu svi spremni da se presele, posebno u region sa veoma skupim nekretninama.
- onda je potrebno isključiti one koji, na primjer, već imaju višu poziciju (Head of..., Lead...), rade za poznatijeg, prestižnijeg poslodavca, za samog proizvođača ili Freelancera.
Dakle, koliko je potencijalnih kandidata ostalo... Neće ih biti više od 10, ukupno... Zato mnoge pozicije ostaju nepopunjene dugo.
Čak i ako se dogodi čudo, a od preostalih kandidata nađe se neko voljan da promijeni posao, kupcu se ipak mora svidjeti ovaj kandidat da bi bio pozvan na razgovor. Kao rezultat toga, čak ni intervju u više faza nije garancija da ste pronašli upravo onoga stručnjaka kojeg ste tražili. Kao što je jedan od mojih kolega rekao za drugog bivšeg kolegu, „najbolji je na 10 minuta“.
Da li su lovci na glave zaista neophodni u pronalaženju pravog osoblja? Šta internog službenika sprečava da izvrši gore navedene radnje? Interni zaposlenik ima čak i blagu prednost u odnosu na regrutera. Naime, da vidi lanac kontakata između njegove kompanije i kandidata za kojeg je zainteresovan. Dakle, možete pokušati ponuditi posao "direktno" koristeći lanac kontakata.
Po mom mišljenju, mnogi poslodavci potcjenjuju interno zapošljavanje. Spremni su platiti desetine hiljada agenciji za zapošljavanje koja slijepo traži podudaranja profila, a da ni ne razumiju šta se krije iza svih IT akronima. Interni zaposlenik može ne samo procijeniti znanje i sposobnosti, već i razumjeti koliko je potencijalni kandidat pogodan za određeni projekat. Neće preporučiti nekoga u koga nije 100% siguran. Niko ne želi da se osramoti pred svojim kolegama i nadređenima, niti da preporuči prelazak u kompaniju sa kojom ni sami niste zadovoljni. Naime, interni zaposlenik je garant kvaliteta kandidata i po mom mišljenju zaslužuje da dobije više od 2000-3000 eura.
PS Nadam se da nisam nikoga uvrijedio svojim člankom, jer se pristup radu različitih agencija za zapošljavanje značajno razlikuje jedan od drugog. Možda nisam sreo prave profesionalce.
izvor: www.habr.com