Od 21. do 22. marta 2019. godine moje kolege i ja prisustvovali smo konferenciji Agile Days 2019, i želio bih malo o tome.
Mesto održavanja: Moskva, Svetski trgovinski centar
Šta su AgileDays?
AgileDays je godišnja konferencija o agilnom upravljanju procesima, koja sada traje 13. godinu. Ako niste upoznati s pojmovima kao što su „ravna organizacijska struktura“ i „samoorganizacija tima“, savjetujem vam da pročitate o Agileu.
Kako je bilo
Konferencija je održana u dva dana: četvrtak i petak (slažem se, uspješan završetak radne sedmice je već u srijedu).
Program konferencije sastojao se od skoro 100 izvještaja i majstorskih tečajeva na različite teme. Govornici su bili zaposleni i menadžeri različitih kompanija koje uspješno koriste Agile pristupe (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek i druge).
Po pravilu, izlaganje jednog predavača trajalo je 45 minuta, a na kraju su se mogla postavljati pitanja. Nažalost, bilo je fizički nemoguće prisustvovati svim izvještajima - prezentacije su se održavale istovremeno u različitim salama, tako da je svako od nas morao da bira gdje će ići (nismo se slagali, ali su nam se često poklapali interesi).
Kako odabrati gdje ići?
Prije svega, fokusirali smo se na temu izvještaja. Neki od njih su pogodniji za Scrum majstore, drugi za vlasnike proizvoda. Ima i onih koje prvenstveno zanimaju menadžere kompanija. Ne znam zašto, ali govor na tu temu je bio rasprodan "Kako ubiti timski rad: Vodič za menadžera". Očigledno, organizatori nisu računali na ovoliku pomutnju, budući da je nastup bio u relativno maloj press sali (svi su vjerovatno htjeli brzo saznati kako mogu upropastiti svoje timove).
Između govora bile su pauze za kafu, gdje smo se okupljali i razgovarali o nastupima govornika.
I koje smo korisne stvari naučili?
Neću reći da je konferencija promijenila moje mišljenje i natjerala me da preispitam pristupe našem radu. Iako bi se, najvjerovatnije, upravo to i dogodilo da prije godinu dana i naše kolege (ili bolje rečeno menadžment) nisu prisustvovali sličnom događaju, AgileDays 2018. Od tog trenutka (možda i malo ranije) smo krenuli u putu transformacije prema Agile-u i pokušavaju primijeniti određene principe i pristupe o kojima je bilo riječi na prezentacijama.
Ova konferencija mi je pomogla da ubijem u glavu sve ono o čemu sam ranije čuo od momaka.
Evo glavnih (ali ne svih) pristupa radu o kojima su govornici govorili u svojim monolozima:
Vrijednost proizvoda
Svaki zadatak, svaka funkcija puštena u proizvodnju treba da nosi određenu korist i vrijednost. Svaki član tima mora razumjeti zašto i zašto to radi. Nema potrebe da radite zbog posla, bolje je da idete da igrate fudbal sa kolegama. (možda ćete smisliti nešto korisno dok šutirate loptu).
Nažalost, u našoj državi. sektoru (a bavimo se razvojem za državnog kupca), nije uvijek moguće odrediti vrijednost pojedinih karakteristika. Ponekad zadatak dolazi “odozgo” i treba ga obaviti, čak i ako svi razumiju da je to nepraktično. Ali pokušaćemo da pronađemo tu „vrijednost proizvoda“ čak iu takvim situacijama.
Samoorganizacija i autonomni timovi
Mnogo pažnje je posvećeno samoorganizaciji zaposlenih i timova u celini. Ako menadžer stalno stoji nad vama, dijeli zadatke, “udara vas” i pokušava sve kontrolirati, onda od toga neće biti ništa dobro. Biće loše za sve.
Bit će vam teže rasti i razvijati se kao dobar stručnjak, a u nekom trenutku menadžer i dalje neće moći kontrolirati sve procese (neke informacije će biti iskrivljene poput „pokvarenog telefona“, dok će druge potpuno nestati iz pogled). Šta se dešava kada takva osoba (menadžer) ode na odmor ili se razboli? O moj Bože, posao će stati bez njega! (Mislim da to nije ono što svi žele).
Menadžer mora moći vjerovati svojim zaposlenima i ne pokušavati da bude „jedinstvena ulazna tačka“ za sve. Zaposleni bi, zauzvrat, trebali pokušati preuzeti inicijativu i pokazati interesovanje za projekte. Gledajući ovo, menadžeru će biti mnogo lakše izbjeći potpunu kontrolu nad svima.
Autonomni tim je, prije svega, samoorganiziran tim sposoban da ostvari postavljene ciljeve (projekte). Tim sam bira načine da ih postigne. Ne treba joj eksterni menadžer koji će joj govoriti šta i kako da radi. O svim pitanjima i problemima treba zajednički razgovarati unutar tima. Da, tim može (i treba) otići kod menadžera, ali samo ako shvati da se ovaj problem ne može riješiti interno (na primjer, potrebno je povećati resurse tima da bi se projekt uspješno završio/dovršio).
Ravna organizaciona struktura
Udaljavanje od principa „ja sam šef, ti si podređeni“ veoma povoljno utiče na klimu u kompaniji. Ljudi počinju slobodnije komunicirati jedni s drugima, prestaju graditi konvencionalne granice između sebe “pa, on je šef”.
Kada se kompanija pridržava principa „ravne organizacione strukture“, pozicija postaje formalnost. Uloga osobe koju on zauzima u timu počinje da dolazi do izražaja, a može biti različita za svakoga: to može biti osoba koja komunicira sa kupcem i prikuplja zahtjeve od njega; ovo bi mogao biti Scrum Master koji prati procese tima i pokušava ih poboljšati i optimizirati.
Timska motivacija
Pitanje motivacije zaposlenih nije prošlo nezapaženo.
Plata nije jedini kriterijum koji motiviše čoveka da radi. Postoje mnogi drugi aspekti koji doprinose produktivnosti. Morate više komunicirati sa svojim zaposlenima (ne samo na poslu), vjerovati im i tražiti njihovo mišljenje, te stalno pružati povratne informacije. Sjajno je kada tim razvije svoj vlastiti “korporativni duh”. Možete smisliti vlastite rekvizite, na primjer logotipe, majice, kape (usput, ovo već imamo). Možete pokušati organizirati korporativne događaje, izlete i druge stvari.
Kada je čoveku prijatno i prijatno da radi u timu, onda mu se rad čini interesantnijim, nema misao „Voleo bih da je 18:00 pa da odem odavde“.
Timska potraga za novim zaposlenima
Čini se da potragu za novim zaposlenima treba da obavlja HR služba (upravo za to su potrebni) i menadžer (i on bi trebao nešto učiniti). Pa zašto bi i sam tim učestvovao u ovome? Ona već ima dosta posla na projektu. Odgovor je zapravo jednostavan – niko bolje od samog tima ne zna šta želi da dobije od kandidata. Na timu je da radi sa ovom osobom u budućnosti. Pa zašto joj ne dati priliku da napravi ovaj važan izbor za nju?
Raspoređen tim
Već je 21. vek i uopšte nije neophodno da svako od nas ide u kancelariju u 9 ujutro (pogotovo ako govorimo o IT industriji). Možete produktivno raditi od kuće. A ako osoba radi od kuće, šta ga sprečava da radi i od kuće, ali u drugom gradu ili čak u drugoj zemlji? Tako je - ništa ne smeta.
Dobra stvar kod distribuiranog tima je što imate više opcija za pronalaženje pravog zaposlenika na osnovu pravih kriterijuma (vještina, iskustvo, nivo plate). Slažem se, izbor kandidata širom Rusije bit će mnogo veći nego samo u gradu. Troškovi takvih zaposlenika (održavanje ureda, oprema) također su značajno smanjeni.
U takvom radu postoji i negativan aspekt - ljudi se ne vide. Veoma je teško raditi sa nekim koga lično ne poznaješ. Redovni video pozivi i periodični zajednički korporativni događaji (barem jednom godišnje) mogu lako riješiti ovaj problem.
Otvorene plate i druga finansijska pitanja kompanije
Zvuči prilično neobično, ali vjerujte, u nekim kompanijama funkcionira. Pristup je da svaki zaposleni u kompaniji ima priliku da vidi koliko zarađuju njegove kolege (! pa čak i koliko zarađuje njegov menadžment).
Ovo je prilično složen proces i da biste prešli na otvorene plate morate se kretati vrlo postepeno. Prije svega, potrebno je izjednačiti plaće zaposlenih kako ne bi došlo do situacije da za isti posao Vasya dobije 5 rubalja, a Petya čak 15. Morate biti spremni da možete odgovoriti na pitanja svojih zaposleni poput „Zašto Petya zarađuje više od mene?“ .
Vrijedi napomenuti da je objavljivanje plata samo vrh ledenog brega. Postoji mnogo drugih finansijskih pokazatelja o kojima će zaposlenici biti korisni i zanimljivi.
I konačno (ovako je gotovo svaki govornik završio svoj govor): ne morate misliti da će određeni pristup procesima unutar kompanije i timova raditi 100% za sve. Da je tako, svi bi odavno bili uspješni. Morate shvatiti da smo svi ljudi i svi smo različiti. Svakom od nas je potreban individualni pristup. Uspjeh je upravo u pronalaženju ovog „tvog“ ključa. Ako vam nije ugodno raditi u Scrum-u, nemojte prisiljavati sebe i svoj tim. Uzmimo za primjer Kanban. Možda je to upravo ono što vam treba.
Probajte, eksperimentirajte, griješite i pokušajte ponovo, i tada ćete sigurno uspjeti.
izvor: www.habr.com