U ovom članku želimo podijeliti iskustvo razvojnog tima iz Penze o tome kako pronaći i brzo zaposliti novog radnika u regionu. Pozivamo vas da opišete svoje iskustvo u komentarima.
Vjerovatno su neki od čitalaca koji nisu povezani s IT-om zbunjeni: da li je pronalazak programera (čak i u Penzi) problem? Čini se da napravite listu zahtjeva, objavite slobodno mjesto na jednom od portala, obećajte platu od +100500 rubalja i mirno intervjuirajte kandidate. Nije tako. Pročitajte našu priču ispod reza.
Nažalost, teško je pronaći zaposlene za ured regionalne IT kompanije. I zato:
- U Penzi, kao iu mnogim drugim gradovima sa manje od milion stanovnika, postoji konstantan nedostatak kvalifikovanog osoblja. Čak i ako nema prometa, kompanija mora rasti. A tim je potreban u kancelariji.
- Mnogo je ljudi koji se pretvaraju da su juniori, ali u stvari njihovo iskustvo i znanje nisu dovoljni za obavljanje osnovnih zadataka. Na tržištu nema srednjih ili seniorskih. Zapošljavanje kompetentnog srednjeg menadžera je više stvar sreće.
- Može biti prilično tužno kada se kandidati ne trude da pročitaju listu zahtjeva za kandidate i lutaju od kompanije do kompanije u nadi da će uspjeti.
- Regionalni univerziteti su odavno u zaostatku i uglavnom obučavaju ko su i za koje svrhe (srećom, postoje izuzeci).
- Ni lokalne kadrovske agencije nisu dobre. Oni će kompaniji naplatiti uslovnih 20 rubalja i baciti profile kandidata preuzete iz otvorenih baza podataka.
- Novi zaposleni mora biti pušten u rad što je brže i efikasnije moguće. Pridošlice ostavljene bez nadzora brzo se „spajaju“. Kompanija gubi vrijeme i novac, a možda i vrijedan kadar.
Prije nekoliko godina razvili smo vlastitu shemu za odabir i adaptaciju mladih stručnjaka:
- “Generiraj” june.
- Odaberite odgovarajuće.
- Voz.
- Čekaj.
- Develop.
Zvuči kao algoritam, zar ne?
"generacija"
Jasno je da u našoj situaciji koristimo sve što možemo, uključujući i objavljivanje informacija na univerzitetima.
Ali tokom mnogo godina smo se uvjerili da samo lična komunikacija može pokazati nivo kompanije kandidatima. Stoga smo došli do zaključka da moramo stvoriti zajednicu u kojoj bi se sastajali poslodavci, stručnjaci i stručnjaci koji traže posao.
Tako se pojavila regionalna asocijacija programera , koji obuhvata najjače kompanije u regionu, istoimenu specijalizovanu međunarodnu konferenciju o razvoju softvera SECON, IT laboratoriju i druge projekte.
Udruženje programera
IT kompanije iz Penze su se udružile da zajednički rešavaju zajedničke probleme, prvenstveno u vezi sa unapređenjem profesionalnog nivoa lokalnih IT stručnjaka. Pod pokroviteljstvom Udruženja i njegovim radom održava se niz događaja od regionalnog značaja.
SECON konferencija
Ovo je godišnji susret programera, web dizajnera, menadžera IT projekata i kompanija, ljudi koji tek planiraju da povežu svoju budućnost sa IT-om – svih onih koji žele da znaju šta će se dogoditi sutra da bi danas koristili informacionu tehnologiju.
Naš događaj godišnje okuplja više od 1000 učesnika iz različitih regiona Rusije i inostranstva. 2 dana efikasnog umrežavanja, 15 sekcija, 40 predavača i, naravno, prijatna iznenađenja organizatora.
IT-laboratorija
Za studente i programere početnike provodimo praktični edukativni projekat: IT Laboratorija. Tokom 6 sedmica, polaznici svakodnevno prolaze praksu i usavršavaju svoje znanje pod vodstvom profesionalaca.
Glavni cilj je prikazati cijeli razvojni ciklus. Svi sudionici su podijeljeni u timove na osnovu projekata, koji uključuju programere, dizajnere, testere, trgovce i projekt menadžere.
Svake sedmice postoji demo dan, gdje timovi demonstriraju svoje rezultate za sedmicu. Događaj kulminira danom odbrane projekta. Pozivamo učesnike uspješno završenih projekata da se u našoj kompaniji provedu na redovnoj praksi (trenutno imamo 4 zaposlena iz IT laboratorije, a ukupno više od 60 diplomaca od 227 zaposlenih u Penza IT kompanijama).
Kontakti učesnika svih događaja i zajednica su uključeni u mailing listu.
Newsletter sadrži novosti Udruženja, novosti i slobodna radna mjesta kompanija i partnera, a najavljujemo i razne susrete. Distribucija se vrši svakog petka. Ciljna publika: studenti, učesnici događaja, programeri.
Laboratorija, konferencija i resursi Udruženja pružaju nam stalan protok kandidata i njihovo povjerenje. Svake sedmice 1-2 programera dolaze kod nas na intervju.
Kako sve počinje
Proces je jednostavan, ali dugotrajan. Programeri već imaju dovoljno zadataka, ali ovdje ih ometaju razne "beskorisne" stvari. Stoga je HR odgovoran za ovaj trenutak. Uklanjamo procesne zadatke od programera, štedeći njihovo vrijeme i naše financije.
Test zadaci
Svi kandidati dobijaju testni zadatak. Zadaci nisu teški, ali zahtijevaju vrijeme i strpljenje za savladavanje jezika i novih osnovnih biblioteka. U ovoj fazi, više od polovine kandidata je eliminisano: mnogi čak ni ne prihvate zadatak.
Primjer testnog zadatka:
1) Zadatak algoritmizacije. Morate proći kroz sistem datoteka i potražiti dati tekst u sistemu datoteka.
Aplikacija je višenitna, pokreće se iz komandne linije i prihvaća argument kao parametar pretraživanja.
2) Potrebno je organizovati distribuciju pošte na sledeći način. Vjerovatno je modul za slanje pošte dio postojeće aplikacije.
Potrebno je razviti objekt dobavljača koji će kreirati poslove distribucije pošte i potrošački objekat koji će preuzimati poslove distribucije pošte iz reda i izvršavati ih. Ono što je potrebno na izlazu: mala imitacija procesa kreiranja i obrade zadataka.
One. Zadaci slanja putem pošte kreiraju se nasumično, a potrošač ih periodično obrađuje. Preporučljivo je koristiti red čekanja kroz trajnu pohranu (na primjer Postgresql). Polazna tačka za čitav proces kroz testove. Ne morate fizički slati poštu, samo pišite u dnevnik. Sve se može uraditi u čistoj Javi.
Oni koji se uspješno snalaze dobijaju praksu, uključujući i plaćenu, koja se odvija pod vodstvom kustosa.
Inače, imamo opciju stažiranja na daljinu, za nju se često odlučuju oni koji se ranije nisu bavili IT-om. Na primjer, jedan od naših sadašnjih zaposlenika, bivši kuhar u suši baru, internirao je kod nas na daljinu. Stažiranje na daljinu omogućava kandidatu da započne svoju obuku i razvoj kao programer bez napuštanja trenutnog posla ili gubitka prihoda.
Za cijelo vrijeme trajanja pripravničkog staža izrađuje se razvojni plan i obezbjeđuje supervizor. Jun se povezuje s internim, istraživačkim ili projektom iz stvarnog svijeta. Naravno, on se može posvetiti repozitoriju projekta tek nakon odobrenja kustosa. Osim toga, polaznik se pridružuje online kursu za dubinsko proučavanje specijalizovanih tehnologija.
Evo primjera "komadića" takvog plana razvoja:
Jedan od projekata za juni bio je CO2-Monitor. U našoj kancelariji imamo CO2 senzor koji smo kupili kako bismo blagovremeno provetrili prostoriju. Dugo je sve nervirao svojim škripom kada je nivo CO2 prešao zadatu vrednost, pa smo mu jednostavno isključili zvuk. Kao rezultat toga, senzor se pokazao beskorisnim.
Zadatak je tokom prakse bio proučiti protokol ovog senzora, implementirati server i chat bot, koji bi u slučaju prekoračenja CO2 slao poruku menadžeru ureda da je vrijeme za provjetravanje prostorija.
Sada CO2-Monitor ima fleksibilne postavke za vrijeme obavještenja i integriran je s Mattermost korporativnim chatom. Tako smo ubili dvije muve jednim udarcem: obučili smo stažista i udahnuli svjež zrak.
Uloga i koristi kustosa
Supervizor izdvaja nekoliko sati sedmično za konsultacije sa pripravnicima. Pripravnik dobija znanje, pažnju i brzo pronalazi zajednički jezik sa cijelim timom. Mentor dobija bonus i iskustvo za obuku novajlije, zahvaljujući čemu može napredovati od srednjeg do seniorskog ili vođe tima.
U finalu, nakon završenog završnog zadatka, vršimo certifikaciju pripravnika kako bi mogao dobiti objektivnu ocjenu svojih kvalifikacija. A u slučaju uspješnog završetka završnog zadatka i adekvatnog napretka prema planu razvoja, razmatramo pitanje zapošljavanja ovog pripravnika u našoj kompaniji.
Kako zadržati nakon stažiranja
Sa svim bivšim pripravnicima sklapamo ugovor koji opisuje sve uslove rada. Slažemo se „na obali“ oko mogućih situacija na svakoj strani.
Na primjer, imamo klauzulu da se obavezujemo da ćemo unaprijediti kvalifikacije radnika pod uslovom da zaposleni radi u kompaniji najmanje 2 godine. U slučaju otkaza, zaposleniku se nadoknađuju troškovi obuke. Iznos je prilično simboličan i do sada ga niko nije morao vratiti. Za nas je ovo neka vrsta filtera da se odluke donose promišljeno i da niko ne gubi vrijeme uzalud.
Kancelarija kompanije:
Win-win
- Konstantan protok kandidata. U Penzi smo poznati kao kompanija kojoj se morate pridružiti ako želite da postanete profesionalni programer.
- Na ulazu filtriramo one koji nemaju izglede.
- Nema haosa. Novajlije se ponekad jednostavno plaše da priđu i pitaju. I ovdje postoji jasan plan kako razviti novog zaposlenika.
- Za samo mjesec dana novi zaposlenik se udobno uklopi u tim i nauči disciplini. Promet praktički nema.
- Adaptacija je posebno laka za juniore koji su navikli na sistem (kao na univerzitetima, na primjer).
- Visokokvalificirani programeri (čije je vrijeme skupo) oslobođeni su posla. Procesom rukovodi zaposlenik HR odjela
Podijelite u komentarima kako pronalazite i obučavate zaposlenike?
Za one koji žele da znaju mišljenje samih aplikanata, evo izvještaja našeg zaposlenika Alexeyja (Java programer u Codeinsideu):
izvor: www.habr.com