„Gori, gori blistavo dok se ne ugasi“, ili Šta je prepuno emocionalnog sagorevanja vaših zaposlenih

Kako sam htela da shvatim šta je jeftinije - otpustiti izgorelog radnika, da ga "izlečim" ili da pokušam da sprečim sagorevanje u potpunosti, i šta je iz toga proizašlo.

Sada kratak uvod u to odakle je ova tema došla.

Skoro sam zaboravio kako se piše. U početku nema vremena; onda se čini da je sve o čemu možete/želite da pišete očigledno, a onda čujete priču od kolege iz jedne poznate kompanije, koji kaže da u petak u 10 sata njihov generalni direktor potpuno ozbiljno pojašnjava: „Bio sam ovde .” u odjelu za razvoj prije 5 minuta. Zašto je tek 10 sata, a nema nikoga u kancelariji?”

Druže generale, moram da te unapred razočaram - imam izuzetno loše vesti za tebe, druže.

Pa počnimo. Ovaj mini članak podijelio sam na 5 dijelova:

1. Terminologija. Vrlo je važno razumjeti točne definicije određene karakteristike jer se mnogi od ovih pojmova često koriste potpuno pogrešno.
2. O programerima. U IT-u sam radio skoro ceo život (s izuzetkom godinu dana u logistici na prvoj godini fakulteta), pa sam reagovao na primedbu prijatelja upravo o razvojnom odeljenju. I zato ćemo pričati o programerima, menadžerima itd. - ljudima koji formiraju upravo ove odjele.
3. O profesionalnom izgaranju. Ali ovo će biti primjenjivo na sve izvan IT svijeta.
4. O motivaciji i uključenosti. Ali ovo će biti primjenjivo i na drugim područjima života (osim posla)
5. Zaključci. Dio koji možete pročitati odmah, preskočivši prethodnih pet, i odmah ga primijeniti u svom timu. Ali ako odjednom poželite da se pojačate dokazima ili zanimljivim činjenicama, onda je bolje da to ostavite za kraj.

Dio 1. Terminologija

Efikasnost – postizanje maksimalnih rezultata uz minimalne troškove.

Efikasnost – odnos stvarnog rezultata (izmjerenog pokazatelja – tzv. „kriterijum učinka“) i planiranog.

Koncept "produktivnost" dolazi od riječi "proizvod". Kao što znate, proizvod (stvar, predmet, projekat, usluga) stvara osoba u procesu aktivnosti. A osoba koja stvara vrijedan i koristan proizvod s visokom produktivnošću može se nazvati produktivnom.

Profesionalno sagorevanje - potpuni ili delimični gubitak efikasnosti na radnom mestu usled sve veće emocionalne, a zatim i fizičke iscrpljenosti.

Dio 2. O programerima

S obzirom da ne radimo u državnoj agenciji, nemamo koncept standardizovanog radnog dana od 9:00 do 17:00 časova. Gledajući moje momke, koji u prosjeku dolaze oko 10:00-11:00 i odlaze nakon 18:00-19:00, a pritom izgledaju prilično dobro, mogu zaključiti da su u skladu sa svojim rasporedom rada. Nesumnjivo, postoje situacije u kojima postoji hitna potreba da se nešto popravi ili brzo završi nešto što nije spremno, ali to nije uobičajena stvar.

Sada, pažnja.

4-5 sati je čisto vrijeme efikasnosti prosječnog programera. Ovo je u redu.

U ovom trenutku nema potrebe da se hvatate za glavu i jadikujete kako je ovo malo, šta je, radni dan je najmanje 8 sati, morate raditi itd. i tako dalje.

Prvo, na koga se misli pod “prosječnim programerom”? Programer koji piše odličan (ne uvek, ali često, ha-ha) radni kod, zatvara sprintove, ide na sastanke, pije kafu, ruča (ili ne), puši sa dečkima (ili ne), onda postoji lista malih radosti koje si običan čovjek dopusti za jedan dan.

Drugo, programeri misle drugačije od drugih ljudi. To ne znači da su oni nužno pametniji, logičniji i racionalniji od drugih, ali postoje razlike. Ne tako davno, naučnici su počeli proučavati rad mozga programera i došli do zanimljivih zaključaka.

Kod osobe koja se bavi razmišljanjem o izvornom kodu, aktivno je pet različitih područja mozga, uglavnom odgovornih za obradu jezika, pažnju, logičko i asocijativno razmišljanje i pamćenje. PET. Naravno, potrebna su dalja istraživanja u ovoj oblasti, ali je teško pronaći aktivnost koja zahtijeva više mozga i stalnog učenja od programiranja.

Dodajući prvo na drugo, dobijamo činjenicu da je 4-5 sati dnevno NORMALNO.

Postoji dobar uređaj za praćenje vremena za programere - WakaTime. Ovo sad nije reklama, samo me prije ovog članka takve stvari nikad nisu zanimale, prvo što su pokazali je šta mi se svidjelo, lol.

WakaTime pruža detaljnu statistiku o tome šta je programer radio određenog dana ili sedmice - na kojim projektima je radio, koje je jezike koristio, koje je datoteke mijenjao.

Općenito, uz dozvolu vrlo dobrog programera prema verziji:

• njegov vođa tima
• šef domene u kojoj radi
• Forbes
• klijente sa kojima integriše API-je
• njegova mama i ja

Objavljujem njegovu dvonedeljnu statistiku o pisanju koda i radu s njim. Kao što vidimo, u prosjeku tih 4-5 sati dnevno izađe u čistom obliku.

Opet, ponekad postoje dani ili sedmice kada se broj sati povećava. I to je u redu, sve dok nije priča koja traje. Idemo dalje.

Dio 3. O profesionalnom izgaranju

“Sindrom profesionalnog sagorijevanja uključen je u 11. reviziju Međunarodne klasifikacije bolesti”

Čini se da se približavamo eri pažljive brige o psihičkom stanju ljudi - to je jako dobro. Svjetska zdravstvena organizacija planira započeti razvoj smjernica za mentalno zdravlje na radnom mjestu zasnovane na dokazima. Ali dok finaliziraju svoje planove...

Vratimo se na avgust 2019. godine u kojem direktori pitaju zašto zaposleni nisu u kancelariji u ponoć.

Da bi se zaposleni osjećali dobro, dobro spavali i ugodno provodili vrijeme na poslu, morate voditi računa o tome. Ako sistem uključuje produžetke, napetu situaciju u timu itd., obično se završi sagorevanjem.

Dakle. Simptomi izgaranja (zapisujemo, pamtimo, hvatamo se u razgovorima i ponašanju kolega, zvonimo na uzbunu):

• sve veća ravnodušnost prema svojim obavezama i onome što se dešava na poslu
• porast negativizma kako prema poslu općenito tako i prema kolegama
• osjećaj ličnog profesionalnog neuspjeha, nezadovoljstvo poslom
• povećan nivo cinizma i razdražljivosti

Šta utiče na gore navedena stanja zaposlenog? Zaokružujući oštre uglove krhke individualnosti svake osobe posebno, sve se u osnovi vrti oko ove četiri tačke:

• ne postoje jasni transparentni ciljevi u radu
• puno posla naspram malo odmora
• prenapregnutost zbog broja zadataka, toksičnog okruženja u kompaniji itd.
• nedostatak pristojne naknade za rad

Momci iz My Circlea nedavno su uradili studiju koja je pokazala: više od 50% IT stručnjaka iskusilo je profesionalno sagorijevanje, a polovina njih je kroz ovo iskustvo prošla 2 ili više puta.

Za poslodavca takvo sagorijevanje radnika ima prilično ozbiljne posljedice: do 20% zaposlenih redovno je u sličnom stanju, samo 25% onih koji izgaraju ostaje na svom prethodnom radnom mjestu. To znači da prilično veliki dio zaposlenih radi krajnje neefikasno i ometa druge.

Evo, konačno, priča dolazi i do teme šta je jeftinije - otpustiti izgorelog radnika, izlečiti ga ili pokušati potpuno sprečiti sagorevanje.

Ako to još niste učinili zbog nezainteresovanosti za ovu temu ili drugih okolnosti, preporučujem sljedeće.

1. Idite do svog HR-a i zamolite ih da izračunaju koliko košta traženje - zapošljavanje - odlazak svakog zaposlenika
2. Ovome dodajte mjesečne troškove kompanije za njegovu platu, poreze, zakup prostora u kojem se nalazi njegovo radno mjesto, čaj/kafu/grickalice koje pije/jede svaki dan, zdravstveno osiguranje itd.
3. Dodajte vrijeme zaposlenih iz tima kojem se osoba pridružuje, utrošeno na uvođenje u tok projekta
4. Dodajte vjerovatnoću (u finansijskom smislu) da zaposleni neće završiti probni period
5. Uzmite u obzir činjenicu da u roku od šest mjeseci nakon odlaska zaposlenik nije u potpunosti djelotvoran

Dobit ćete vrlo impresivnu cifru koju uvijek vrijedi imati na umu prije konačne odluke o otpuštanju zaposlenika. Zapošljavanje svake nove osobe i nastavak rada s njima koštat će mnogo više od poduzimanja koraka za liječenje izgaranja ili njegovih početnih simptoma kod sadašnjih zaposlenika.

Koji su rizici ako se zaposleni nađu u takvoj situaciji?

Od 1. januara 2022. godine biće moguće uzeti bolovanje radi dijagnoze "emocionalnog sagorevanja", ako se unesu promene u rusko zakonodavstvo. Do ovog datuma ima još dvije godine, a već ima dosta izgorjelih.

Najneugodnije je to što je od onih koji su prošli kroz iskustvo teškog sagorevanja samo 25% zadržalo prethodni posao. Razmislite o tome, od 100% ljudi koji izgore na poslu, 75% napusti kompaniju.

Zašto je potrebno preduzeti preventivne mjere kako bi se spriječilo sagorijevanje?

Problemi profesionalnog sagorijevanja za svakog zaposlenika posebno nisu ograničeni na neefikasan rad i naknadno otpuštanje. Ako neko izgori u blizini, to utiče i na ukupnu efikasnost momaka u odjelu, pa čak i u kompaniji u cjelini. Polovina ispitanika je izjavila da su primijetili profesionalno sagorijevanje među svojim kolegama. Svaki treći je primijetio da izgaranje kolege ometa njihov rad.

Osim smanjenja produktivnosti, što će jasno utjecati na kvalitetu i kvantitet zadataka koje obavlja zaposlenik, on će početi da se razbolijeva. Naše tijelo je dizajnirano na način da dugotrajno stanje u stresnoj situaciji počinje utjecati na naše fizičko blagostanje – takozvana psihosomatika. Tijelo mu pokušava olakšati teško stanje, a jedna od opcija za oslobođenje je fizička bolest. Rješenje takvog problema se ne uklapa u banalno "prestanite biti nervozni i sve će proći".

Istorijski gledano, klasične psihosomatske bolesti (“svetih sedam”) su klasifikovane kao stresne: bronhijalna astma, ulcerozni kolitis, esencijalna hipertenzija, neurodermatitis, reumatoidni artritis, čir na želucu i dvanaestopalačnom crevu. Trenutno, ove bolesti uključuju i psihosomatsku tireotoksikozu, dijabetes melitus tipa 2, gojaznost i somatoformne poremećaje ponašanja.

Potonji su česti pratioci u svakodnevnom životu: osjećaj nepotpunog, otežanog udisanja, ukočenost u grudima pri disanju, ubodni bol i pritisak u srcu, lupanje srca, znojenje dlanova i drhtanje u tijelu, nelokalizirani migrirajući bol u abdomenu , itd.

Sve navedeno su ozbiljni zdravstveni problemi koji mogu prerasti u još ozbiljnije bolesti.

Da li želite da budete odgovorni za to što će vaši zaposleni, koji su pod stalnim stresom na poslu, početi stalno i ozbiljno da se razboljevaju? Mislim da ne.

Ovdje zapravo postoje dvije opcije za razvoj događaja:

1. Ako vam iskreno nije žao ljudi koji rade za vas, ako imate puno vremena i novca, onda se spremite da stalno ulažete u regrutaciju i prilagođavanje novih radnika za zamjenu pregorjelih (ne preporučujem )
2. Naučite upravljati procesom sagorijevanja i, maksimalno, pokušajte ga izbjeći u potpunosti. Ovo će uštedjeti mnogo materijalnog i moralnog truda za cijelu kompaniju (preporučujem)

Moj prijedlog kako početi tretirati zaposlene:

1. Saznajte uzrok predstojećeg ili stalnog izgaranja na povjerljivim redovnim sastancima 1-1
2. Ako je problem u “operativnim” aktivnostima →
   • dati druge zadatke
   • prebaciti osobu u drugo odjeljenje
   • baviti se nečim drugačijim od uobičajenih aktivnosti
3. Ako je problem prezaposlenost → minimalno pošaljite na odmor najmanje dvije sedmice, a maksimalno pojačajte tim osobe u kojoj se redovno odvija prekovremeni rad

Na primjer, imao sam nevjerovatan slučaj kako smo slučajno izliječili umorne zaposlenike u outsourcing kompaniji koji su radili na istom projektu 8 godina. Kada smo odlučili da ulažemo u mlade ljude kako bismo podigli dobre i kvalitetne zaposlene (za sebe, ha ha), pokrenuli smo razvojni kurs. Sastavljači programa, nastavnici i ispitivači za ovaj predmet bili su upravo momci iz tog osmogodišnjeg projekta. Vatra u očima, žeđ za aktivnošću, prijedlozi novih opcija za podučavanje „mlađih“ umova ubrzo su ukazali da od simptoma sagorijevanja nije ostalo ni traga.

Dio 4. O motivaciji i uključenosti

Odrasla osoba se ne može prevaspitati. Međutim, možete ga pažljivo usmjeriti u pravom smjeru.

Uključenost osobe direktno zavisi od njegove vjere u kompaniju i njene lidere. Ali ova vjera se ne može postići ako ne okupite tim istomišljenika koji dijele vrijednosti kompanije. Ljudi ne dolaze na posao da bi uklopili stolove. Ne vole da ih gledaju pod mikroskopom. A formalni sistem ocjenjivanja za određenu vrstu aktivnosti, posebno kreativne, jedinstvene, igra ne pozitivnu, već negativnu ulogu. Ljudi prestaju da rade kada izgube interesovanje. Ili rade “ne kako treba”, ako nikad nije bilo interesa.

Nemotivisani zaposlenik neće težiti da radi više i bolje.

Može postojati nekoliko razloga za nedostatak motivacije:

• neadekvatna naknada;
• neugodna atmosfera u timu;
• loš odnos sa menadžmentom;
• nedostatak mogućnosti za razvoj karijere;
• sama priroda posla - zaposlenik može biti nezainteresovan, dosadan, ili ovaj posao uopšte nije njegov.

Jeste li primijetili da su razlozi na nekim mjestima vrlo slični onima koji sam opisao u dijelu o sagorijevanju? Pam Pam.

Čovjek po imenu Adizes, koji mi je prilično ljubak po duhu, odgovarajući na pitanje kako motivisati zaposlene, rekao je: „Uzmite motivisane zaposlene i nemojte ih demotivisati“.

Ako je s prvim prilično lako izaći na kraj ako u kompaniji ima manje-više inteligentnih HR ljudi, onda će se na drugom morati poraditi.

Volim čitati sve vrste studija o motivaciji. Na primjer, postoji Gallup institut - američki institut javnog mnijenja, koji je osnovan 1935. godine i provodi redovna istraživanja javnosti o pitanjima unutrašnje i vanjske politike. Gallup je međunarodno cijenjen kao jedan od izvora informacija kojima se najviše vjeruje.

Ako vam je dovoljan njegov autoritet, razmislite o sljedećim informacijama – u sljedećoj studiji je utvrđeno da uključenost i motivacija zaposlenika 70% ovisi o postupcima menadžmenta.

Evo nekoliko pravila za šefa koji može i, što je najvažnije, želi povećati produktivnost i motivaciju:

• Vodite računa o ravnoteži između posla i privatnog života vaših zaposlenih. Čovjek nije robot, već se čak i roboti pokvare. Ništa ne iscrpljuje dobrog zaposlenog kao prekovremeni rad.
• pridržavajte se sljedećeg vrlo važnog pravila - ponašajte se prema ljudima onako kako bi oni htjeli da se vi ponašate prema njima.
• Zapamtite da je komunikacija na poslu zajednički proces. Veoma je korisno ne samo izraziti svoje nezadovoljstvo nekom osobom, već i izgraditi komunikaciju s njom na način da dobijete povratnu informaciju o svom stilu upravljanja i od njega
• budi direktan. Menadžeri koji iskreno govore o planovima i ciljevima kompanije stiču imidž menadžera koji poštuje svoje podređene u očima zaposlenih.

Dio 5. Zaključci

Sumirajući sve navedeno, mogu reći da niko nije imun od iznenadnog gubitka motivacije svojih zaposlenih ili od postepenog izgaranja. Međutim, možete pokušati to spriječiti. Evo nekoliko tačaka na koje predlažem da obratite pažnju. Ovo nije lijek, ali redovno pridržavanje nekih pravila pomoći će vam da situaciju s emocionalnim stanjem zaposlenih držite pod kontrolom.

1. Prikupljanje povratnih informacija o stanju zaposlenog na poslu je neophodno. Postoji mnogo alata za to na različitim nivoima interakcije - retrospektive nakon sprinta, 1-1 vođstvo tima s programerom itd.
2. Pokušajte da što transparentnije distribuirate informacije o tome šta se dešava u vašoj kompaniji svim zaposlenima. Transparentnost dovodi do dubljeg razumijevanja onoga što se dešava, povjerenja zaposlenih, povećava lojalnost kompaniji i povjerenje u budućnost.
3. Organizujte periodične anonimne sesije pitanja i odgovora sa svojim zaposlenima. Događaj najavite linkom da anonimno popunite formular sa svim pitanjima koja se tiču ​​vaših kolega, dalje odgovore na koja ćete javno objaviti na događaju. Zapamtite da ako neko šuti o nekoj situaciji, to ne znači da o njoj ne razmišlja. A takođe i činjenica da sagorevanje jednog zaposlenog pogađa svakog trećeg u timu, a sasvim je predvidljivo da će u bliskoj budućnosti uticati na jednog od njih.
4. Izgaranje je jeftinije za liječenje. Malo je jeftinije izbjeći ga. Veoma je skupo otpustiti izgorjelu osobu i tražiti zamjenu koja bi ga zamijenila.

Želim svima bez preopterećenja, dobru atmosferu u timovima i obostrano prijatnu saradnju :)

izvor: www.habr.com