Zdravo svima! Moje ime je Katya Yudina i ja sam IT menadžer za zapošljavanje u Avitou. U ovom članku ću vam reći zašto se ne bojimo angažovati juniore, kako smo došli do toga i koje prednosti donosimo jedni drugima. Članak će biti koristan kompanijama koje žele zaposliti juniore, ali se još uvijek boje da to učine, kao i HR-ima koji su spremni pokrenuti proces popunjavanja fonda talenata.

Zapošljavanje junior programera i implementacija programa stažiranja nije nova tema. Puno je upozorenja, životnih hakova i gotovih slučajeva oko toga. Svaka (ili skoro svaka) manje-više velika IT kompanija nastoji privući stručnjake početnike. Sada je vrijeme da pričamo o našoj praksi.

Od 2015. godine broj zaposlenih u Avitou raste za ~20% iz godine u godinu. Prije ili kasnije morali smo se suočiti s problemima zapošljavanja. Tržište nema vremena za podizanje srednjih i viših menadžera, oni su potrebni biznisu „ovdje i sada“, a nama je važno da ostanemo efikasni i efikasni u popunjavanju upražnjenih radnih mjesta, kako ne bi stradali kvalitet i brzina razvoja.

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: “Nismo zapošljavali juniore šest ili sedam godina od osnivanja kompanije 2007. godine. Onda su ih polako počeli uzimati, ali to su bili prije izuzeci od pravila. Ispostavilo se da je ovo vrlo dobra priča i za početnike i za naše programere. Oni su bili mentori, obučavali juniore, a novajlije su dolazile u veliku kompaniju na početne pozicije i obučavale se za niz zadataka pod nadzorom starijih kolega. I odlučili smo da nastavimo i razvijamo ovu praksu.”

Trening

U našoj selekciji, dugo se nismo ograničavali na Moskvu, tražimo kandidate u različitim gradovima Ruske Federacije i drugih zemalja. (Možete pročitati o programu preseljenja ovdje). Međutim, preseljenje ne rješava u potpunosti problem odabira srednjeg i višeg osoblja: nisu svi spremni za to (neki ne vole Moskvu, drugi su navikli raditi na daljinu ili skraćeno radno vrijeme). Tada smo odlučili da idemo na zapošljavanje juniora i pokretanje programa stažiranja u tehničkom odjelu Avito.

Prije svega, postavili smo si nekoliko jednostavnih pitanja.

• Da li zaista postoji potreba za juniorima?
• Koje probleme mogu riješiti?
• Imamo li resurse (i materijal i vrijeme mentora) za njihov razvoj?
• Kako će izgledati njihov razvoj u kompaniji za šest mjeseci do godinu dana?

Prikupljenim informacijama shvatili smo da postoji potreba za poslom, imamo mnogo zadataka i tačno razumijemo kako ćemo razvijati juniore. Svaki junior i pripravnik koji dođe u Avito zna kako bi njegova karijera mogla izgledati u budućnosti.

Zatim smo morali da ubedimo menadžere da vreme koje trošimo na traženje gotovih „jednoroga“ možemo mnogo efikasnije da uložimo u obuku mlađih kolega, a za šest meseci do godinu dana imaćemo nezavisne inženjere.

Imam sreću da radim u timu koji je voljan da se menja i da na različite probleme gleda šire, uključujući i probleme zapošljavanja. Da, prilikom uvođenja takvih stopa, morate biti spremni na činjenicu da neće svi biti za. Jasno formiran plan za rad sa stručnjacima početnicima, koji prikazuje stvarne slučajeve kada je zapošljavanje juniora plus, a isticanje svih pozitivnih aspekata ovog programa pomoći će da uvjerite svoje kolege.
I naravno, obećali smo tehničkim vođama da ćemo angažovati samo najtvrđe juniore u kojima vidimo potencijal za razvoj. Naš odabir je dvosmjeran proces u koji su uključeni i HR i inženjeri.

Запуск

Došlo je vrijeme da definiramo portret juniora, odlučimo za koje ćemo ih zadatke angažovati i opišemo kako će se odvijati njihova adaptacija. Ko je za nas junior? Ovo je kandidat koji će moći da pokaže razvoj u periodu od 6-12 meseci. Ovo je osoba koja dijeli naše vrijednosti (više o njima - ovdje), koji može i želi da uči.

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: „Želimo vidjeti one koji dobro poznaju teoriju, idealno one koji su se već okušali u komercijalnom razvoju. Ali glavni uslov je dobro tehničko poznavanje. A mi ćemo ih naučiti svim procesima i praktičnim vještinama.”

Proces odabira junior developera ne razlikuje se mnogo od intervjua na srednjem nivou. Također testiramo njihovo znanje o algoritmima, arhitekturi i platformi. U prvoj fazi pripravnici dobijaju tehnički zadatak (jer kandidat možda još nema šta da pokaže). Možemo vam dati zadatak da razvijete API. Gledamo kako osoba pristupa stvari, kako formatira README.md, itd. Slijedi intervju za HR. Moramo shvatiti da li će ovom konkretnom kandidatu biti ugodno raditi u ovom timu i sa ovim mentorom. Ponekad se desi da kandidat nije pogodan za razvoj proizvoda u našoj kompaniji i ima smisla ga poslati u tim platforme, ili obrnuto. Nakon HR intervjua održavamo završni sastanak sa tehničkim voditeljem ili mentorom. Daje vam priliku da detaljnije zaronite u tehničke aspekte i shvatite svoje područje odgovornosti. Nakon uspješno završenih faza intervjua, kandidat dobija ponudu i, ako je odluka pozitivna, dolazi u našu kompaniju.

Adaptacija

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: „Kada sam tek počeo da radim u svojoj prvoj kompaniji, zaista mi je bio potreban mentor, osoba koja će mi pokazati moje greške, predložiti načine razvoja i reći kako da to uradim bolje i brže. Zapravo, ja sam bio jedini programer i učio sam na vlastitim greškama. Ovo nije bilo dobro: meni je trebalo mnogo vremena da se razvijem, a kompaniji je trebalo dugo da podigne dobrog programera. Da postoji osoba koja redovno radi sa mnom, sagledava greške i pomaže, predlaže obrasce i pristupe, bilo bi mnogo bolje.”

Svakom kolegi početniku dodijeljen je mentor. Ovo je osoba kojoj možete i treba da postavljate različita pitanja i od koje ćete uvijek dobiti odgovor. Prilikom odabira mentora vodimo računa o tome koliko će on stvarno imati vremena za juniora/pripravnika i koliko će moći pravilno i kompetentno započeti proces učenja.

Stariji kolega postavlja zadatke. U početnoj fazi, junior može početi s analizom grešaka, a zatim postupno zaroniti u razvoj zadataka proizvoda. Mentor prati njihovu implementaciju, provodi pregled koda ili učestvuje u programiranju u paru. Takođe, naša kompanija ima uobičajenu praksu 1:1, što nam daje mogućnost da držimo prst na pulsu i rješavamo razne probleme u najkraćem mogućem roku.

Ja, kao HR, pratim proces prilagođavanja zaposlenika, a menadžer prati proces razvoja i „uranjanja“ u zadatke. Po potrebi sastavljamo individualni razvojni plan tokom probnog roka i nakon njegovog završetka identifikujemo oblasti za dalji razvoj.

nalazi

Kakve smo zaključke izvukli iz rezultata programa?

1. Junior obično ne može raditi samostalno i samostalno rješavati sve radne zadatke. Mentori bi im trebali dati dovoljno vremena da se brzo prilagode. Ovo treba planirati sa tehničkim vođama i timom.
2. Morate biti spremni da mlađi inženjeri pogreše. I to je u redu.

Vitalij Leonov, direktor B2B razvoja: “Svi griješe – i juniori, i srednji, i seniori. Ali greške se brzo pronađu ili se uopće ne naprave - imamo dobro strukturiran proces testiranja, svi proizvodi su pokriveni autotestovima, a postoji i pregled koda. I, naravno, svaki junior ima mentora koji takođe gleda sve obaveze.”

Program za odabir početnih stručnjaka dao nam je priliku da riješimo nekoliko problema odjednom.

1. Povećajte bazu talenata lojalnih zaposlenika koji će se uklopiti u našu grupu.
2. Razvijte vještine upravljanja timom i razvojne vještine među našim starijim zaposlenicima.
3. Usaditi ljubav prema modernim tehnologijama i visokokvalitetnom razvoju mladim stručnjacima.

I to je bila ta pobeda. Evo recenzija mojih kolega koji su u Avito došli kao juniori i pripravnici.

Davide Zgiatti, junior backend developer: „U početku uopšte nisam razumeo šta se dešava, dobio sam gomilu korisnih informacija, ali su me mentor i tim u velikoj meri podržali. Zbog toga sam već nakon dvije sedmice počeo raditi sa zaostatkom, a nakon tri mjeseca sam se postepeno uključio u razvoj proizvoda. Tokom šestomjesečne prakse stekla sam ogromno iskustvo i uvijek se trudila da sve naučim iz programa i ostanem u timu za stalno. U Avito sam došao kao pripravnik, sad sam već junior.”

Alexander Sivtsov, front-end programer: „Radim u Avitu već nešto više od godinu dana. Došao sam kao junior, sad sam već prerastao u srednju. Bilo je to vrlo zanimljivo i sadržajno vrijeme. Ako govorimo o zadacima koji se izvršavaju, mogu reći da mi nije trebalo dugo da ispravim greške (kao i svi oni koji su nedavno stigli) i da sam u prvom mjesecu rada dobio prvi punopravni proizvodni zadatak za razvoj .
U junu sam učestvovao u velikom pokretanju obnove tarifa. Osim toga, momci u timu pozdravljaju, podržavaju i razvijaju razne inicijative koje sam donio.
Momci u timu pokušavaju pomoći ne samo da razviju hard skills, već i poboljšaju meke vještine. Redovni sastanci sa menadžerom dosta pomažu u tome (nisam ranije imao takvo iskustvo i mogao sam samo da nagađam gde sam pokleknuo ili na šta sada vredi obratiti pažnju).
Ovdje je vrlo ugodno raditi, ima puno različitih mogućnosti za razvoj kako unutar kompanije, pohađajući sve vrste obuka, tako i van nje: od putovanja preko konferencija do svih vrsta poslastica u partnerskim kompanijama. Zadaci su uglavnom zanimljivi, a ne rutinski. Mogu reći da se u Avitu juniorima povjeravaju složeni i zanimljivi zadaci.”

Dima Afanasyev, backend developer: „Znao sam da želim da uđem u veliku kompaniju, a sa Avitom je to bila ljubav na prvi pogled: pročitao sam skoro ceo blog na Habréu, gledao reportaže, birao avito-tech github. Sve mi se svidjelo: atmosfera, tehnologija (== stog), pristup rješavanju problema, kultura kompanije, kancelarija. Znao sam da želim da uđem u Avito i odlučio sam da neću pokušavati ništa drugo dok ne budem siguran da li radi.
Očekivao sam da će zadaci biti teški. Ako napravite web stranicu za tri osobe, onda može raditi sat vremena dnevno, a korisnici će biti zadovoljni. Sa 30 miliona ljudi, jednostavna potreba za pohranjivanjem podataka postaje ogroman i uzbudljiv problem. Moja očekivanja su ispunjena; ne mogu zamisliti situaciju u kojoj bih brže učio.
Sada sam već unaprijeđen u sredinu. Generalno, postao sam samopouzdaniji i manje potvrđujem svoje odluke, to pomaže da se stvari brže završe. Na kraju krajeva, u svakom timu je brzina dostave jako bitna, a ja često izvještavam naknadno o svim odlukama donesenim u mojoj zoni odgovornosti (trenutno postoje dvije službe). Bilo je manje diskusija, ali je složenost onoga o čemu se raspravljalo generalno porasla, a problemi su postali manje očigledni. Ali ono što želim da kažem je i sledeće: dobra rešenja mogu se promovisati na bilo kom nivou, bez obzira na poziciju.”

Sergej Baranov, front-end programer: „Dogodilo se da sam u juniore u Avito došao sa više pozicije, ali iz male kompanije. Uvijek sam pokušavao prvo da upijem više informacija, a onda da počnem nešto raditi. Ovdje smo morali početi raditi male zadatke, samo da shvatimo koji proizvodi postoje i kako međusobno djeluju. Trebalo je oko šest mjeseci da u potpunosti shvatim sve što je moja jedinica radila, ali do tada sam već sam obavljao zadatke srednje veličine bez ikakve pomoći. Posebno želim napomenuti da ste, bez obzira na svoju poziciju, punopravni član tima, sa punom odgovornošću i povjerenjem u vas kao profesionalca. Sve interakcije se odvijaju na apsolutno ravnopravnoj osnovi. Takođe sam sa svojim menadžerom izradio plan razvoja i odlično sam znao šta treba da uradim za razvoj i unapređenje. Sada sam već srednji programer i odgovoran sam za cijeli frontend u svom timu. Ciljevi su postali drugačiji, odgovornost je porasla, kao i mogućnosti za dalji rast.”

Gotovo godinu dana kasnije, vidimo prednosti koje momci donose u poslovanje i određene timove. Za to vrijeme nekoliko juniora je postalo srednjih. A neki pripravnici su pokazali odlične rezultate i prešli u red juniora - pišu kod i rješavaju složene tehničke probleme, oči im blistaju, a mi im pružamo profesionalni razvoj, odličnu atmosferu unutra i podržavamo ih na svaki mogući način u njihovim nastojanjima.

izvor: www.habr.com