Velike IT kompanije već duže vrijeme vode škole za studente i diplomce inženjera i matematike. Ko nije čuo za Yandex školu za analizu podataka ili HeadHunter školu programera? Starost ovih projekata se već meri decenijom.

Banke ne zaostaju mnogo za njima. Dovoljno je prisjetiti se škole 21 Sberbanke, Raiffeisen Java škole ili Fintech škole Tinkoff.ru. Ovi projekti su osmišljeni ne samo da pruže teoretsko znanje, već i da razviju praktične vještine, izgrade portfolio mladog specijaliste i povećaju njegove šanse za pronalazak posla.

Krajem maja najavili smo prvi set in Škola sistemske analize Alfa-Bank. Prošla su dva mjeseca, regrutacija je završena. Danas želim da vam kažem kako je to prošlo i šta je moglo drugačije da se uradi. Pozivam sve zainteresovane na mačku.

Regrutacija u Školu sistemske analize Alfa-Banke (u daljem tekstu SSA, Škola) uključivala je dvije faze – upitnike i intervjue. U prvoj fazi od kandidata je zatraženo da se prijave za učešće popunjavanjem i slanjem posebnog upitnika. Na osnovu rezultata analize pristiglih upitnika formirana je grupa kandidata koji su pozvani na drugu fazu - intervju sa sistemskim analitičarima Banke. Kandidati koji su dobro prošli na intervjuu pozvani su da studiraju na ShSA. Svi pozvani su zauzvrat potvrdili spremnost da učestvuju u projektu.

Faza I. Upitnik

Škola je dizajnirana za ljude bez ili sa malo iskustva u IT općenito, a posebno u sistemskoj analizi. Ljudi koji razumiju šta je sistemska analiza i šta radi sistemski analitičar. Ljudi koji žele da se razvijaju u ovoj oblasti. Prva faza se sastojala od traženja kandidata koji ispunjavaju ove kriterijume.

Za pronalaženje odgovarajućih kandidata razvijen je upitnik čiji odgovori bi nam omogućili da utvrdimo da li kandidat ispunjava naša očekivanja. Upitnik je napravljen na osnovu Google Forma, a linkove do njega postavili smo na nekoliko izvora, uključujući Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram i, naravno, Habr.

Prikupljanje upitnika trajalo je tri sedmice. Za to vrijeme pristiglo je 188 prijava za učešće u SSA. Najveći dio (36%) dolazi iz Habra.

Napravili smo poseban kanal u našem radu Slack-a i tamo postavljali primljene zahtjeve. Sistemski analitičari Banke koji su učestvovali u procesu zapošljavanja pregledali su postavljene upitnike i potom glasali za svakog kandidata.

Glasanje se sastojalo od stavljanja ocjena, od kojih su najznačajnije:

1. Kandidat ima pravo na obuku - plus (šifra :heavy_plus_sign:).
2. Kandidat nije pogodan za obuku - minus (šifra: heavy_minus_sign:).
3. Kandidat je zaposlenik Alfa Grupe (šifra :alfa2:).
4. Preporučuje se da kandidat bude pozvan na tehnički intervju (šifra :hh:).

Na osnovu rezultata glasanja podijelili smo kandidate u grupe:

1. Preporučuje se da Vas pozovete na razgovor. Ovi momci su postigli ukupan rezultat (zbir plusa i minusa) veći ili jednak pet, nisu zaposleni u Alfa Grupi i ne preporučuju se za poziv na tehnički razgovor. Grupa je uključivala 40 ljudi. Odlučeno je da ih pozovu na drugu fazu zapošljavanja u ShSA.
2. Preporučljivo je pozvati na trke. Kandidati u ovoj grupi su zaposleni u Alfa Grupi. U grupi je bilo 10 ljudi. Odlučeno je da se formira poseban stream od njih i pozivaju na predavanja i seminare Škole.
3. Preporučuje se razmatranje za poziciju Sistemskog analitičara. Prema mišljenju birača, kandidati iz ove grupe imaju kompetencije dovoljne da prođu tehnički intervju za poziciju sistemskog analitičara u Banci. Grupa je uključivala 33 osobe. Od njih je zatraženo da pošalju životopis i prođu kroz proces selekcije kadrova.
4. Preporučljivo je prekinuti razmatranje prijave. U grupi su bili svi ostali kandidati - 105 ljudi. Odlučili su da odbiju dalje razmatranje prijave za učešće u ShSA.

Faza II. Intervjuiranje

Na osnovu rezultata ankete, učesnici prve grupe pozvani su na razgovor sa sistemskim analitičarima Banke. U drugoj fazi, nastojali smo ne samo da bolje upoznamo kandidate, fokusirajući se na naše kriterije. Anketari su pokušali da shvate kako kandidati misle i kako postavljaju pitanja.

Intervju je bio strukturiran oko pet pitanja. Odgovore su ocjenjivala dva sistemska analitičara Banke, svaki na desetostepenoj skali. Dakle, kandidat može osvojiti najviše 20 bodova. Uz ocjene, anketari su ostavili i kratak sažetak rezultata sastanka sa kandidatom. Za odabir budućih učenika Škole korištene su ocjene i biografije.

Obavljeno je 36 intervjua (4 kandidata nisu mogla učestvovati u drugoj fazi). Na osnovu rezultata 26, oba anketara su kandidatima dala iste ocjene. Za 9 kandidata, bodovi su se razlikovali za jedan bod. Za samo jednog kandidata razlika u rezultatima je bila 3 boda.

Na sastanku za organizaciju Škole odlučeno je da se na učenje pozove 18 ljudi. Prag prolaznosti je takođe postavljen na 15 poena na osnovu rezultata intervjua. Položilo ga je 14 kandidata. Od kandidata koji su osvojili 13 i 14 bodova izabrana su još četiri studenta na osnovu biografija koje su dali anketari.

Ukupno, na osnovu rezultata zapošljavanja, u ShSA je pozvano 18 kandidata sa različitim radnim iskustvom. Svi pozvani potvrdili su spremnost za učenje.

Šta je moglo biti drugačije

Prvi upis na ShSA je završen. Stečeno iskustvo u organizaciji ovakvih događaja. Zone rasta su identifikovane.

Pravovremena i jasna povratna informacija o prijemu prijave kandidata. U početku je planirano korištenje standardnih alata Google Forms. Kandidat podnosi prijavu. Obrazac mu kaže da je prijava predata. Međutim, u prvoj sedmici, dobili smo povratne informacije od nekoliko kandidata da su bili zbunjeni oko toga da li je njihova prijava primljena ili ne. Kao rezultat toga, sa zakašnjenjem od nedelju dana, počeli smo slati potvrdu kandidatima putem mejla da je njihova prijava primljena i prihvaćena na razmatranje. Otuda zaključak – povratna informacija o prijemu prijave kandidata treba da bude jasna i blagovremena. U našem slučaju, ispostavilo se da u početku nije sasvim jasno. I pošto je postalo jasno, poslano je kandidatima sa zakašnjenjem.

Pretvaranje beznačajnih i nedostajućih glasova u značajne. Tokom procesa glasanja u prvoj fazi, korišćene su neznatne ocene (npr. sada je nemoguće doneti odluku o kandidatu - šifra :thinking:). Takođe, različiti kandidati su dobili različit broj glasova (jedan je mogao dobiti 13 glasova, a drugi 11). Međutim, svaki novi značajan glas mogao bi utjecati na šanse kandidata za ulazak u SSA (bilo povećanje ili smanjenje). Stoga bismo željeli da svi kandidati dobiju što više značajnih glasova.

Pravo izbora za kandidata. Odbili smo neke od kandidata tražeći od njih da pošalju biografiju i budu izabrani za poziciju sistemskog analitičara u Banci. Međutim, od onih koji su poslali svoje biografije, nisu svi pozvani na tehnički razgovor. A od onih koji su bili pozvani na tehnički intervju, nisu svi mogli da ga prođu. Možda bi na kraju Škole rezultat bio drugačiji. Stoga bi takvim kandidatima trebalo dati pravo izbora. Ako je kandidat siguran u sebe i želi da se zaposli u Banci, neka prođe kroz proces selekcije kadrova. U suprotnom, zašto ga i dalje ne smatrati kandidatom za studiranje na SSA?

Opisani pristup regrutovanju kandidata zasniva se na procesu HR selekcije sistemskih analitičara, o čemu je govorila Svetlana Mikheeva na AnalyzeIT MeetUp #2. Pristup ima svoje prednosti i nedostatke. Donekle je sličan pristupima školskog zapošljavanja drugih kompanija, ali ima i svoje karakteristike.

Ako ste izabrani za našu školu, sada znate kako je tekao proces zapošljavanja. Ako razmišljate o pokretanju vlastite škole, sada znate kako se može organizirati regrutacija učenika. Ako ste već vodili svoje škole, bilo bi sjajno da podijelite svoje iskustvo.

izvor: www.habr.com