Često možete čuti od poslodavaca za fenomen kao što je „nedostatak osoblja“. Vjerujem da je to mit, u stvarnom svijetu nema manjka kadrova. Umjesto toga, postoje dva stvarna problema. Cilj – odnos između broja slobodnih radnih mjesta i broja kandidata na tržištu rada. I subjektivno – nemogućnost određenog poslodavca da pronađe, privuče i zaposli zaposlene. Rezultate odabira kandidata možete poboljšati ako naučite kako kreirati slobodna radna mjesta uzimajući u obzir pravila za pripremu prodajnih tekstova. O osnovnim pravilima pisao sam u drugom dijelu ovog članka.
Članak sadrži moje vrednosne sudove. Ne pružam dokaze. Nasilni komentari su dobrodošli.
O meni
Moje ime je Igor Sheludko.
Preduzetnik sam u razvoju i prodaji softvera od 2000. godine. Imam visoko tehničko obrazovanje. Karijeru sam započeo kao programer, a vodio sam i male timove. Prije otprilike godinu i po počeo sam komercijalno regrutirati IT stručnjake - to jest, ne samo za sebe i svoje projekte, već i za dobrobit trećih kompanija.
U 2018. sam “zatvorio” 17 prilično složenih konkursa za 10 poslodavaca. Bilo je dosta kompanija kojima sam iz raznih razloga odbio svoje usluge. U ovom članku otkrivam neke od ovih razloga.
Zašto je „nedostatak osoblja“ mitski fenomen?
Ovo se obično odnosi na poteškoće u angažovanju stručnjaka sa potrebnim kvalifikacijama pod uslovima koji su pogodni za poslodavca. Izjava „nije moguće zaposliti prave ljude pod pravim uslovima za poslodavca“ sadrži nekoliko varijabli koje mogu uveliko varirati.
„Nemoguće je zaposliti“ ne znači nužno da na tržištu nema stručnjaka. Možda zaista nema stručnjaka ili ih poslodavac ne zna pronaći i privući.
“Neophodni stručnjaci” – a koji su stručnjaci zaista potrebni? Da li HR poslodavca ispravno razumije potrebe proizvodnje? Da li radnici u proizvodnji ispravno razumiju svoje potrebe i uzimaju u obzir prilike na tržištu rada?
“Pod uslovima koji odgovaraju poslodavcu” - koji su to uslovi? Kako se oni odnose na tržište rada? Kako su ovi uslovi povezani sa željama „pravih stručnjaka“?
Kada se govori o običnoj gladi, kada ljudi nemaju šta da jedu, onda možemo videti da mnogi ljudi umiru od gladi. U slučaju nedostatka kadrova, ne vidimo gomilu leševa preduzeća. Poslodavci se prilagođavaju i izlaze iz toga ako postoji stvarna prijetnja smrću. Odnosno, prema zapažanjima izvana, nedostatak kadrova uopće nije glad, već “malo ograničena prehrana”. Ako menadžer počne da priča o „nedostatku kadra“, onda bi vlasnik hitno trebalo da interveniše i obrati pažnju na ono što se dešava u preduzeću. Najvjerovatnije je tamo sve loše sa upravom, a možda čak i kradu.
Mogli bismo ovdje završiti, ali želim razgovarati o dva stvarna problema sa osobljem. Objektivni problem je odnos između broja slobodnih radnih mjesta i broja kandidata na tržištu rada. A subjektivni problem je nemogućnost određenog poslodavca da pronađe, privuče i zaposli zaposlene. Hajde sada da pričamo više o ovim problemima.
Tržište rada – broj slobodnih radnih mjesta i kandidata
Generalno, u Rusiji trenutno nema akutnog problema sa dostupnošću ponuda za posao. U prosjeku u cijeloj zemlji imamo nisku nezaposlenost. Postoje veoma neprijatne poteškoće sa značajnim razlikama u platama u glavnim gradovima i regionima. Većina profesija u regionima se iskreno malo plaća, a stanovništvo živi na ivici siromaštva. Visina plata jedva pokriva troškove života. Za većinu specijalnosti manje je slobodnih radnih mjesta nego kandidata, a poslodavci imaju mnogo izbora. Odnosno, uopće nema manjka kadrova, već postoji mogućnost tradicionalnog nedostatka.
Postoje gradovi i regije u kojima se zatvaraju proizvodni pogoni i formiraju klasteri kvalifikovanog kadra, dok se u susjednim regijama može uočiti nedostatak takvog kadra. Odgovor na takav izazov obično je migracija stanovništva. Međutim, Rusi još nisu navikli da migriraju zbog posla i karijere, često radije žive u siromaštvu, radeći čudne poslove, motivišući to brigom za svoje porodice (ovdje je sve poznato i u blizini, ali postoji nepoznato). Meni je lično ova motivacija neshvatljiva – malo je vjerovatno da život u siromaštvu simbolizira brigu o porodici.
Poslodavci općenito još uvijek nisu spremni da podrže migraciju. Rijetka je situacija da poslodavac nudi programe podrške premještanju zaposlenika. Odnosno, umjesto da traže kadrove u drugim regijama, stvaraju atraktivne uslove i podržavaju migracije, poslodavci će češće kukati zbog manjka kadrova.
Ponekad, kada se govori o manjku kadrova, poslodavci priznaju da nema kadrova, ali „kvalifikacije kadrova nisu dovoljne“. Smatram da je to neiskreno, jer drugi poslodavci (oni koji ne kukaju) jednostavno obučavaju zaposlene, usavršavajući njihove vještine. Dakle, pritužba na „nedovoljne kvalifikacije“ samo je manifestacija želje da se uštedi novac na obuci ili preseljenju.
U IT sektoru, situacija je sada generalno mnogo bolja nego u drugim oblastima. Za neke specijalnosti iz IT oblasti postoji toliko velika potražnja za kadrovima da su plate u IT-u u mnogim regijama nekoliko puta veće od prosječne plate. U Moskvi i Sankt Peterburgu prosječna plata u IT-u također je veća od regionalnog prosjeka, ali ne nekoliko puta.
Na nivou problema običnog HR-a, situacija izgleda ovako: pravi ljudi jednostavno nisu na tržištu ili žele znatno veću platu. Ovo se uglavnom odnosi na programere i DevOps. Općenito postoji paritet među projekt menadžerima, analitičarima, dizajnerima, testerima i dizajnerima izgleda - možete vrlo brzo pronaći zdravog stručnjaka. Naravno, nije tako lako kao prodavač u supermarketu, ali znatno lakše nego front-end programer.
U ovoj situaciji neki poslodavci kukaju (ovo je njihov izbor), dok drugi preuređuju radne procese. Tipično rješenje je uvođenje obuke i usavršavanja, stažiranja i strukturiranja zadataka kako bi se više posla moglo prenijeti na manje kvalifikovano osoblje. Još jedno dobro rješenje je uvođenje prakse rada na daljinu. Zaposleni na daljinu je jeftiniji. A poenta nije samo u nižim platama, već i u uštedi na zakupu ureda i opremi radnog mjesta. Uvođenje rada na daljinu svakako nosi rizike, ali donosi i značajne koristi na duži rok. I geografija traženja zaposlenih odmah se širi.
Dakle, u IT-u ne postoji značajan problem nedostatka kadrova, postoji nespremnost menadžmenta da obnovi radne procese.
Nemogućnost poslodavaca da pronađu, privuku i zaposle zaposlene
Kada dobijem zahtjev za odabir specijaliste, prvo što radim je da saznam prave razloge zašto poslodavac ne može sam riješiti problem odabira. Ako kompanija nema HR, a selekciju vrši šef tima, projekta, odjela ili čak kompanije, onda je za mene ovo idealan klijent i takva aplikacija se može uzeti u obzir. To ne znači da neće biti problema, jer menadžeri često pate od nedostatka veze sa stvarnim svijetom i tržištem rada.
In-house regruter ili HR je obično nepotrebna veza za transfer koja iskrivljuje informacije. Ako je HR odgovoran za odabir, onda idem dalje u svom istraživanju razloga. Moram razumjeti raspoloženje HR-a – hoće li to ometati moj rad ili će pomoći.
Otprilike polovina zahtjeva regruterima ili agencijama za zapošljavanje dolazi od poslodavaca koji imaju sve što im je potrebno da sami pronađu zaposlene koji su im potrebni. Imaju zaposlenike koji imaju dovoljno vremena za traženje i zapošljavanje. Imaju novca da plate oglase za posao i kupe pristup bazi podataka životopisa. Čak su spremni ponuditi kandidatima potpuno tržišne uslove. Međutim, njihovi pokušaji selekcije su neuspješni. Mislim da je najvjerovatnije objašnjenje za ovu situaciju to što sami poslodavci ne znaju kako pronaći i privući zaposlene koji su im potrebni. To ne znači uvijek da su potpuno loši u pronalaženju i zapošljavanju. Obično problemi nastaju samo sa nekim pozicijama za koje ne postoji veliki protok ljudi voljnih da rade u ovoj kompaniji. Tamo gdje je red kandidata, poslodavac može sam, a gdje je malo kandidata, ne može sam. Tipično objašnjenje za ovu situaciju od strane poslodavca je „veoma smo zauzeti i nemamo vremena da tražimo sebe“ ili „nema više dostojnih kandidata u otvorenim izvorima“. Vrlo često ovi izgovori nisu tačni.
Dakle, situacija je takva da poslodavac ima ljudske resurse i resurse da pronađe i zaposli zaposlene, ali problem se ne može riješiti sam. Potrebna nam je pomoć izvana, moramo izvući kandidate iz mračnih uglova u kojima se kriju od poslodavca.
Identifikujem 3 stvarna razloga za ovu situaciju:
- Nedostatak sposobnosti pravilnog formulisanja slobodnih radnih mjesta i zadataka pretraživanja.
- Nedostatak motivacije za svaki mogući napor.
- Nespremnost da prihvatite tržišne uslove i prilagodite svoju ponudu situaciji.
Prvi, ako postoji drugi, može se popraviti. Da bih to učinio, dalje ću dati svoje preporuke pomoću kojih možete povećati efikasnost odabira. Obično, ako je HR adekvatan, onda se ne protivi direktnoj interakciji između regrutera i autora zahtjeva za odabir. “Dobar” HR jednostavno popusti, odstupi i sve nam polazi za rukom. Kompanija pronalazi pravu osobu, HR se rješava problema, regruter zarađuje svoj honorar. Svi su sretni.
Ako nema motivacije za ulaganje napora u odabir stručnjaka, onda čak ni agencija za zapošljavanje (RA) neće moći pomoći. KA regruteri će naći dobre kandidate za takvog poslodavca, ali u nedostatku motivacije, poslodavcu će najvjerovatnije nedostajati ovi kandidati. U mojoj praksi takvi slučajevi su se desili više puta. Tipični razlozi: HR i menadžeri zaboravljaju na intervjue, ne daju povratnu informaciju u dogovorenom roku, dugo razmišljaju (tjednima) da li da daju ponude, žele pogledati barem 20 kandidata prije nego što izaberu i još mnogo razloga. Zaista zanimljivi kandidati uspijevaju prihvatiti ponude drugih poslodavaca. Ovo je ćorsokak, pa ako dijagnosticiram nedostatak motivacije među predstavnicima poslodavca, onda jednostavno ne radim s takvim klijentima.
Nespremnost da prihvatite tržišne uslove i prilagodite svoju ponudu situaciji dijagnostikuje se prilično jednostavno i brzo. Takođe ne radim sa takvim poslodavcima, jer je problem u uslovima rada koji su neadekvatni tržištu rada. Moguće je pronaći kandidate, ali to je zaista dugo i teško. Drugi problem je što kandidati često bježe od takvih poslodavaca u garantnom roku i moraju tražiti zamjenu bez dodatne naplate. Ispostavilo se da je to dvostruki posao. Stoga je bolje odmah odbiti.
Sada prelazimo na problem otvaranja slobodnih radnih mjesta, koji je sasvim moguće riješiti i od strane regrutera i od strane poslodavca samostalno.
Osnovna pravila za otvaranje slobodnih radnih mjesta
Prvo, moramo prepoznati da je zapošljavanje čin prodaje. Štaviše, poslodavac mora pokušati da proda kandidatu mogućnost da radi sa njim. Ovu ideju poslodavcima je često teško prihvatiti. Preferiraju ideju da kandidat treba da proda svoje profesionalne usluge, da se sagne unatrag, a poslodavci, poput izbirljivih kupaca, gledaju, razmišljaju i biraju. Vrlo često je tržište zaista orijentisano na ovaj način - ima više kandidata nego dobrih slobodnih radnih mjesta. Ali za tražene i visoko kvalificirane stručnjake (na primjer, programere) sve je potpuno suprotno. Oni poslodavci koji prihvate ideju prodaje svojih slobodnih radnih mjesta kandidatima uspješniji su u zapošljavanju visokokvalitetnih stručnjaka. Tekstove slobodnih radnih mjesta i poruke koje šaljete kandidatima treba pisati prema pravilima za kreiranje prodajnih tekstova, tada će u mnogo većoj mjeri postići cilj.
Po čemu se dobar prodajni tekst ističe u moru informacija koje bombarduje ljude ovih dana? Prije svega, fokusirajte se na interese čitaoca. Tekst treba odmah da odgovori na pitanje - zašto bih ja (čitalac) gubio vrijeme čitajući ovaj tekst? A onda bi konkurs trebalo da odgovori na pitanje - zašto bih ja radio u ovoj kompaniji? Postoje i druga obavezna pitanja na koja kandidat želi jednostavan i jasan odgovor. Šta ću morati da uradim? Kako ću ostvariti svoj potencijal u ovom poslu? Gdje mogu rasti i kako će mi moj poslodavac pomoći u tome? Koju ću platu dobiti za svoj rad? Koje socijalne garancije će mi dati moj poslodavac? Kako su organizovani radni procesi, za šta ću biti odgovoran i kome? Kakvi će me ljudi okružiti? I tako dalje.
Na ljestvici najneugodnijih nedostataka slobodnih radnih mjesta, vodeći je nedostatak informativnog sadržaja. Kandidati će htjeti vidjeti vaš raspon plata, opis posla, uslove rada i informacije o opremi radnog mjesta.
Na drugom mjestu rangiranja iritirajućih faktora je narcizam kompanija. Većinu kandidata uopće ne zanima čitanje o razumijevanju prestiža i pozicije kompanije na tržištu u prvim paragrafima konkursa. Dovoljni su naziv kompanije, oblast delatnosti i link ka sajtu. Ako je vaše radno mjesto interesantno, kandidat će čitati o vama. I ne samo dobro, nego i negativno će ga tražiti. Ne morate samo da prevučete „prodajni“ sadržaj iz reklamnih materijala za klijente kompanije, već da ponovo kreirate materijale sličnim metodama, ali s ciljem prodaje ne proizvoda kompanije, već prilike za rad u kompaniji.
Sljedeća važna ideja, koju ne razumiju svi, je da morate imati tekstove za slobodna radna mjesta, pisma i prijedloge, formatirane u nekoliko formata. Svaki kanal isporuke informacija podrazumijeva svoj vlastiti format. Vrlo često se upražnjena radna mjesta susreću sa odbijanjem i odbijanjem zbog neslaganja između formata teksta i formata kanala. Vaša poruka neće biti pročitana, već će biti zanemarena ili poslana u kantu za smeće samo zbog nepodudaranja formata. Ako glupo uzmete opis posla sa web stranice i pošaljete ga ličnom porukom na VK, onda je velika vjerovatnoća da ćete naići na žalbu i ban. Kao i kod drugih reklamnih poruka, ima smisla testirati tekstove o slobodnim radnim mjestima (prikupljanje i analiziranje metrike) i precizirati ih.
Postoji još jedna smiješna zabluda koja smanjuje šanse za pronalaženje zaposlenika čak i uz unosnu ponudu. Neki poslodavci smatraju da ako im je potrebno dobro poznavanje stranog jezika, onda bi konkurs trebalo da bude napisan na tom jeziku. Kao "naš kandidat će pročitati i razumjeti." Ako ne razume, to znači da nije naš. A onda se žale da nema odgovora. Rješenje problema je vrlo jednostavno - napišite slobodna radna mjesta na maternjem jeziku vašeg potencijalnog kandidata. Još bolje, pišite na glavnom jeziku zemlje u kojoj je konkurs objavljen. Vaš kandidat će razumjeti vaš tekst, ali prvo ga mora primijetiti, a za to mu tekst mora zapasti za oko. Alati za pretraživanje su obično specifični za jezik. Ako je životopis kandidata na ruskom, a slobodno mjesto na engleskom, tada vas automatski asistent najvjerovatnije neće povezati. Prilikom ručnog pretraživanja mogu se dogoditi i slični incidenti. Mnogi ljudi, čak i oni koji dobro govore strane jezike, ipak teško percipiraju adrese na stranom jeziku kada su u stanju opuštenosti. Moje mišljenje je da je bolje ispitati znanje stranog jezika kandidata na neki drugi i tradicionalniji način nakon što se prijavi na konkurs.
Hvala vam na pažnji! Želim svima da ne gladuju i da nađu ono što žele!
Samo registrovani korisnici mogu učestvovati u anketi. molim.
Na šta prvo obratite pažnju kada se nađete na novom konkursu?
-
zahtjevi
-
Odgovornosti
-
Plata
-
Kancelarijski ili daljinski
-
Naziv posla
-
zadaci
-
Tehnološki stog / Radni alati
-
Ostali, reći ću vam u komentarima
163 korisnika je glasalo. 32 korisnika su bila uzdržana.
izvor: www.habr.com