Kada manjak kadrova postane nepodnošljiv, digitalne kompanije idu različitim putevima: neko pod krinkom „kurseva“ otvara sopstvenu kovačnicu kadrova, neko izmišlja primamljive uslove i lovi stručnjake od svojih konkurenata. Ali šta ako ni prvi ni drugi nisu prikladni?
Tako je - "rastu". Kada se puno zadataka akumulira u redu, a postoji rizik da se neki projekti u rasporedu proizvodnje „slojeste“ na druge (a istovremeno želite da nastavite da rastete u smislu performansi), onda nema vremena da otvaraju univerzitete. A “krađa” osoblja od drugih nije moral koji dozvoljava svima. Da, i put lova nosi puno zamki.
Odavno smo odlučili da trebamo ići najoptimalnijim putem - da ne zanemarimo mlade kadrove sa malo iskustva, da imamo vremena da ih izbacimo sa tržišta rada dok su slobodni i da ih odgajamo.
Koga mi predajemo?
Ako u svoje redove uzmete sve koji su savladali kreiranje životopisa na HH.ru, onda će to biti previše "široko ciljanje", kako bi rekli stručnjaci za oglašavanje. Potrebno je određeno sužavanje:
- Minimalno poznavanje PHP-a. Ako kandidat izjavi želju za razvojem u oblasti web razvoja, ali, osim toga, nije dosegao teoriju najčešćeg skriptnog jezika, onda nema želje ili je previše „pasivan“ (i tako će ostati za dugo vremena).
- Polaganje testnog zadatka. Problem je što su utisci i stvarne sposobnosti kandidata često potpuno različiti. Potencijalni zaposlenik bez vještina dobro se prodaje. A neko ko ne izgleda baš zanimljivo u prvoj fazi može imati dobro znanje. A jedini "filter" u ovom pitanju je testni zadatak.
- Prolazak standardnih faza intervjua.
1. mjesec
Cijeli proces učenja podijeljen je na 3 mjeseca, koji su uslovni "probni period". Zašto uslovno? Jer ovo nije samo praksa, tokom koje se zaposleni testira i stiče neke osnovne vještine. Ne, ovo je kompletan program obuke. I kao rezultat toga, dobijamo punopravne stručnjake koji se ne boje povjeriti projekt pravog klijenta.
Šta je uključeno u 1. mjesec obuke:
a) Bitrix teorija:
- Prvo upoznavanje sa CMS-om.
- Polaganje kurseva i sticanje relevantnih sertifikata:
- Menadžer sadržaja.
- Administrator.
b) Prvi programski zadaci. Prilikom njihovog rješavanja zabranjeno je koristiti funkcije visokog nivoa - odnosno one u kojima su određeni algoritmi već implementirani.
c) Upoznavanje sa korporativnim standardima i kulturom web razvoja:
- CRM - puštamo zaposlenog na naš portal.
- Obuka o internim propisima i principima rada. Uključujući:
— Pravila za rad sa zadacima.
— Izrada dokumentacije.
- Komunikacija sa menadžerima.
d) I tek onda GIT (sistem kontrole verzija).
Važna stvar – vjerujemo da su univerziteti na dobrom putu kada studente prvi put uče upravo principima, a ne nekim posebnim jezicima. I iako je osnovno poznavanje PHP-a preduslov za ulazak u naš program obuke, ono ipak ne zamjenjuje vještine algoritamskog razmišljanja.
2. mjesec
a) Nastavak Bitrix teorije. Samo ovaj put postoje i drugi kursevi:
- Administrator. Moduli.
- Administrator. Posao.
- Developer.
b) Razvoj kombinatorike. Objektno orijentirano programiranje. Komplikacija algoritma, rad sa objektima.
c) Zadaci sa Bitrix plaćenog ispita - upoznavanje arhitekture okvira.
d) Vježbajte - pisanje vlastitog okvira za razvoj stranice sa jednostavnom funkcionalnošću. Obavezni uslov - arhitektura mora biti slična Bitrix-u. Zadatak nadgleda tehnički direktor. Kao rezultat toga, zaposleni ima dublje razumijevanje kako sistem funkcionira iznutra.
e) GIT.
Obratite pažnju na to kako se glatko razvijaju kompetencije zaposlenika u odnosu na sam Bitrix. Ako smo ga u 1. mjesecu naučili osnovnim stvarima vezanim za administraciju, onda ovdje već odmah idemo naprijed. Vrlo je važno da programer može raditi stvari koje na prvi pogled izgledaju vrlo jednostavne, pa čak i "niže" (u hijerarhiji složenosti zadataka).
3. mjesec
a) Ponovo zadaci sa plaćenog ispita.
b) Integracija izgleda online prodavnice na Bitrix-u.
c) Nastavak rada na pisanju vlastitog okvira.
d) Mali zadaci - "borbena" vježba.
e) Opet, GIT.
Kroz ovaj period jasno se bilježi napredak, provodi se debrifing sa svakim zaposlenim 1 na 1. zajedno specifične "kuke". Svrha svake revizije je pretvoriti slabosti programera u prednosti.
Rezultat
Nakon 3 mjeseca obuke, zaposlenik koji je završio cijeli program automatski dobija status "junior". Koja je karakteristika ovdje? U mnogim kompanijama iskustvo stručnjaka se pogrešno procjenjuje - otuda i pogrešan naziv. U "juniorke" sve neselektivno zapisuju. Kod nas su samo oni koji su zaista bili “u borbi” i koji nisu lišeni teorijske osnove, dostojni ovog statusa. Zapravo, takav „junior“ može u nekim trenucima biti čak i jači od „srednjaka“ iz drugih kompanija, čiju obuku niko nije kontrolisao.
Šta se dalje dešava sa našim "juniorom"? Dodijeljen je starijem programeru, koji dalje nadgleda njegov rad i prati sve važne razvojne prekretnice i projektne zadatke.
Da li shema funkcionira?
Definitivno da. Već se etablirao kao dokazani program obuke, što potvrđuju iskusni (već „odrasli“) programeri. Svi prolazimo kroz to. Sve. I kao rezultat toga, oni se pretvaraju u iskusne borbene jedinice za outsourcing razvojnih zadataka.
Dijelili smo naš pristup. Sledeći korak je na vama, kolege. Dare!
izvor: www.habr.com