Gotovo cijeli Skyeng razvojni tim, koji se sastoji od više od 100 ljudi, radi na daljinu i zahtjevi za stručnjacima su uvijek bili visoki: tražili smo seniore, fullstack programere i srednje programere. No, početkom 2019. prvi put smo zaposlili tri juniora. To je učinjeno iz nekoliko razloga: zapošljavanje samo super-specijalista ne rješava sve probleme, a za stvaranje zdrave atmosfere u razvoju potrebni su ljudi različitog nivoa profesionalizma.
Kada radite na daljinu, izuzetno je važno da osoba dođe na projekat i odmah počne da donosi koristi, bez dugog učenja i procesa nadogradnje. Kod juniora to ne ide tako, plus, osim treninga, potrebna je i kompetentna integracija početnika u tim, jer mu je sve novo. A ovo je poseban zadatak za vođu tima. Stoga smo bili fokusirani na pronalaženje i zapošljavanje iskusnijih i etabliranih developera. Ali s vremenom se pokazalo da timovi koji se sastoje samo od seniora i fullstack programera imaju svoje probleme. Na primjer, ko će se baviti rutinskim, ali obaveznim poslovima koji ne zahtijevaju superkvalifikaciju i neka posebna znanja?
Prije smo, umjesto da zapošljavamo juniore, petljali sa freelancerima
Dok je zadataka bilo malo, naši seniori su nekako stisnuli zube i preuzeli ove nezanimljive zadatke za sebe, jer razvoj treba ići naprijed. Ali to nije moglo dugo trajati: projekti su rasli, broj rutinskih jednostavnih zadataka se povećavao. Situacija je sve više počela da liči na šalu kada se ekseri zabijaju mikroskopom umesto čekićem. Radi jasnoće, možete se obratiti aritmetici: ako na posao privučete osobu čija je stopa uslovnih 50 USD/sat koji zaposlenik sa stopom od 10 USD/sat može podnijeti, onda imate problema.
Najvažnije što smo naučili iz ove situacije je da trenutna paradigma zapošljavanja samo kul stručnjaka ne rješava naše probleme s rutinskim zadacima. Potreban nam je neko ko će biti spreman da obavi posao koji iskusni seniori doživljavaju kao kaznu i povjeravanje im je otrcano neefikasno. Na primjer, pisanje botova za Slack četove naših nastavnika i pisaca kurseva, ili izvođenje malih projekata internih poboljšanja za koje programeri stalno nemaju dovoljno vremena, ali koji bi život učinili mnogo ugodnijim.
U ovom trenutku je razrađeno srednje rješenje. Počeli smo uključivati freelancere u naše projekte. Za takav outsourcing počeli su ići jednostavni i nehitni zadaci: negdje nešto ispraviti, negdje provjeriti, nešto prepisati. Naše slobodno krilo je raslo prilično aktivno. Jedan od naših projekt menadžera prikupljao je zadatke iz različitih projekata i distribuirao ih slobodnim profesijama, vodeći se postojećom bazom podataka izvođača. Tada nam se to učinilo dobrom odlukom: skinuli smo teret sa seniora i oni su opet mogli da stvaraju svoj puni potencijal, umjesto da petljaju u nečem elementarnom. Naravno, bilo je zadataka koji zbog poslovne tajne nisu mogli biti prebačeni na eksterne izvođače, ali je takvih poslova bilo višestruko manje u odnosu na masu poslova koja je otišla na freelance.
Ali to nije moglo trajati zauvijek. Kompanija je bila suočena sa činjenicom da je slobodnjak postao nespretno čudovište. Broj rutinskih jednostavnih zadataka rastao je zajedno s projektima, a u nekom trenutku ih je bilo previše da bi ih efikasno distribuirali među vanjskim izvođačima. Osim toga, freelancer nije uronjen u specifičnosti projekata, što je stalno gubljenje vremena na onboarding. Očigledno, kada imate 100+ profesionalnih programera u svom timu, ne možete unajmiti ni pedeset freelancera da im pomognu i efikasno upravljaju njihovim aktivnostima. Osim toga, interakcija sa freelancerima uvijek predstavlja rizik od propuštanja rokova i drugih organizacionih problema.
Ovdje je važno napomenuti da su zaposleni na daljinu i freelancer dva različita entiteta. Radnik na daljinu je u potpunosti registrovan u firmi, ima određeno radno vreme, tim, nadređene i tako dalje. Freelancer je projektni rad koji je uglavnom reguliran rokovima. Freelancer, za razliku od udaljenog zaposlenika, uglavnom je prepušten sam sebi i slabo komunicira s timom. Otuda i potencijalni rizici od interakcije sa takvim izvođačima.
Kako smo došli do stvaranja "odjeljenja jednostavnih zadataka" i šta smo dobili
Nakon analize postojećeg stanja, došli smo do zaključka da su nam potrebni radnici niže kvalifikacije. Nismo gajili iluzije da ćemo od svih juniora izrasti u buduće superzvijezde, niti da će nas zapošljavanje desetak juniora koštati tri kopejke. Generalno, s obzirom na situaciju sa juniorima, realnost je sljedeća:
- Ekonomski ih je neisplativo unajmiti na kratku udaljenost. Umjesto pet do deset juna "odmah", bolje je uzeti jednog sinjora i platiti mu milione novca za kvalitetan rad nego trošiti budžete na novajlije.
- Juniori imaju dug period ulaska u projekat i obuku.
- U trenutku kada je Džun nešto naučio i čini se da mora da počne da "odrađuje" ulaganja u sebe za prvih šest meseci rada, potrebno ga je unaprediti u srednji, ili odlazi na ovu poziciju u drugu kompaniju. Dakle, zapošljavanje juniora je pogodno samo za zrele organizacije koje su spremne ulagati u njih bez garancija profita u kratkom roku.
No, mi smo narasli do te mjere da nema šanse bez juniora u timu: broj običnih zadataka raste, a na njih je jednostavno zločin trošiti čovjekove sate prekaljenih profesionalaca. Zato smo kreirali odjel posebno za mlađe programere.
Period rada u odjelu jednostavnih zadataka ograničen je na tri mjeseca - odnosno ovo je standardni probni period. Nakon tri mjeseca plaćenog rada s punim radnim vremenom, novajlija se ili šalje u tim koji želi da ga vidi u svojim redovima kao junior developera, ili se rastajemo od njega.
Odjel koji smo kreirali vodi iskusni PM, koji je odgovoran za raspodjelu radnih zadataka među juniorima i njihovu interakciju sa drugim timovima. June prima zadatak, izvršava ga, prima povratnu informaciju i od tima i od svog menadžera. U fazi rada u odeljenju jednostavnih zadataka, početnike ne dodeljujemo određenim timovima i projektima – oni imaju pristup čitavom nizu zadataka u skladu sa svojim veštinama (sada angažujemo AngularJS front-endere, PHP backere ili traže za kandidate za poziciju web programera sa oba jezika) i može raditi na više projekata odjednom.
No, nije sve ograničeno samo na zapošljavanje juniora - oni moraju stvoriti prihvatljive radne uvjete, a to je zadatak sasvim drugog plana.
Prva stvar za koju smo se odlučili je dobrovoljno mentorstvo u razumnim količinama. Odnosno, pored činjenice da nikog od postojećih specijalista nismo tjerali da bude mentor, jasno je naznačeno da obuka početnika ne bi trebala postati zamjena za glavni posao. Nema "50% vremena radimo, 50% učimo mlađe." Kako bismo imali jasnu predstavu koliko će mentorstvo trajati, napravljen je mali „nastavni plan i program“: lista zadataka koje je svaki mentor morao obaviti sa svojim mentorom. Isto je urađeno i za projekt menadžera juniora, te smo kao rezultat dobili vrlo uglađen i razumljiv scenario za pripremu novajlija i njihov ulazak u posao.
Predvidjeli smo sljedeće: provjeru teoretskog znanja, pripremili set materijala ako je potrebno da junior nešto nauči, odobrili jedinstven princip za provođenje pregleda koda za mentore. U svakoj fazi, lideri daju povratnu informaciju pridošlicu, što je za potonjeg izuzetno važno. Mladi zaposlenik razumije u kojim aspektima je jak, a u kojim treba biti oprezniji. Kako bi se pojednostavio proces učenja za juniore i iskusne programere, kreiran je zajednički chat u Slacku, tako da se ostali članovi tima mogu uključiti u proces učenja i odgovoriti na pitanje umjesto mentora. Sve to čini rad sa juniorima potpuno predvidljivim i, što je najvažnije, kontrolisanim procesom.
Na kraju tromjesečnog probnog roka, mentor sa juniorom obavlja završni tehnički razgovor na osnovu čijeg rezultata se odlučuje da li junior može preći na stalni posao u neku od ekipa ili ne.
Ukupno
Na prvi pogled, naše juniorsko odjeljenje izgleda kao inkubator ili neka vrsta posebno kreiranog sandboxa. Ali u stvari, ovo je pravi odjel sa svim atributima punopravnog borbenog tima koji rješava stvarne, a ne trenažne zadatke.
Ali najvažnije je da ljudima damo konkretan horizont. Odjel za lake zadatke nije beskonačan lim u kojem se možete zauvijek zaglaviti. Postoji jasan rok od tri mjeseca, tokom kojih junior rješava jednostavne zadatke na projektima, ali u isto vrijeme može se dokazati i preći u neki tim. Novopridošlice koje angažujemo znaju da će imati svog projekt menadžera, mentora od seniora (ili možda nekoliko) i mogućnost da se potpuno integrišu u tim, gdje će se radovati i čekati ga.
Od početka godine u odjeljenju jednostavnih zadataka primljeno je 12 juniora, samo dva nisu položila probni rok. Još jedan momak nije zaživeo u timu, ali kako je veoma sposoban za posao, vraćen je u odeljenje jednostavnih zadataka na novi mandat, tokom kojeg će, nadamo se, naći novi tim. Rad sa juniorima je također pozitivno utjecao na naše iskusne programere. Neki od njih su nakon perioda mentorstva otkrili u sebi snagu i želju da se okušaju u ulozi vođe tima, neko je, gledajući juniore, usavršio vlastito znanje i sa pozicije srednjeg prešao na poziciju seniora.
Samo ćemo proširiti našu praksu zapošljavanja mladih developera, jer to donosi mnoge prednosti timu. Junci dobijaju potpuni posao na daljinu, bez obzira na regiju stanovanja: članovi naših razvojnih timova žive od Rige do Vladivostoka i dobro se nose s vremenskim razlikama zahvaljujući pojednostavljenim procesima unutar kompanije. Sve ovo otvara put talentovanim ljudima koji žive u udaljenim gradovima i selima. I ne govorimo samo o dojučerašnjim školarcima i studentima, već i o ljudima koji su iz nekog razloga odlučili promijeniti profesiju. Naš junior sa istim uspjehom može imati i 18 i 35 godina, jer junior je iskustvo i vještine, ali ne i godine.
Uvjereni smo da se naš pristup može lako proširiti na druge kompanije koje koriste model daljinskog razvoja. Istovremeno, omogućava vam da selektivno unajmite talentovane juniore iz bilo kojeg mjesta u Rusiji ili CIS-u, a istovremeno nadogradite mentorske vještine iskusnih programera. U finansijskom smislu, ova priča je izuzetno jeftina, tako da su svi na dobitku: kompanija, naši programeri i, naravno, juniori koji ne moraju da se sele u velike gradove ili glavne gradove kako bi postali dio iskusnog tima i radili na zanimljivim projektima .
izvor: www.habr.com