Una altra petició de Headhunter em va fer pensar per què el treball de cerca de personal no sempre és efectiu i de vegades contraproduent per als seus clients.
Totes les persones que treballen en l'àmbit informàtic reben les peticions de Headhunters amb una regularitat envejable. Algunes persones ignoren completament aquestes peticions, mentre que altres continuen rebutjant educadament els molestos caçadors de caps.
Al meu entendre, hi ha diverses raons que redueixen significativament l'eficàcia dels reclutadors.
Potser el motiu principal dels fracassos en la recerca de personal és la manca total d'un enfocament individual als possibles sol·licitants.
Què vol dir això? Vegem un exemple fictici.
Fa uns quants anys, un empleat de l'agència de reclutament Best Headhunters va contactar amb l'especialista en núvol Mr. Cloudman a través de la plataforma Xing (la plataforma més popular d'Internet en alemany). El Sr. Cloudman li va agrair educadament l'oferta i va dir al reclutador que estava completament satisfet amb el seu ocupador actual. Després d'un temps, el Sr. Cloudman torna a rebre una oferta del mateix empleat de l'agència de contractació. El Sr. Cloudman una vegada més agraeix educadament l'oferta, informant al reclutador que està completament satisfet amb el seu ocupador. Però aquesta vegada amb el seu nou empresari, a qui el Sr. Cloudman es va traslladar fa només uns mesos. Al mateix temps, el Sr. Cloudman, per curiositat ociosa, es pregunta si l'anunci parla de l'empresa XYZ i quin sou s'ofereix per a aquesta posició? En la seva resposta, l'empleat confirma que estem parlant de l'empresa XYZ, però la resposta a la pregunta sobre el salari segueix oberta. El reclutador acaba la seva carta amb un desig absolutament formal i banal de tot el millor, i en la forma que s'acostuma a utilitzar per rebutjar un sol·licitant.
Aleshores, què, segons la meva humil opinió, estava malament:
El reclutador no estava especialment interessat en la informació proporcionada al perfil del Sr. Cloudman. Havia de notar el canvi en el lloc de treball i reaccionar-hi. Per què no fer la pregunta sobre quin va ser el motiu d'aquesta decisió? Valdria la pena preguntar pel nou empresari, està content de com van les primeres setmanes de feina? Al cap i a la fi, no tothom que canvia a una feina nova la conserva. Ignorar el tema del sou és molt poc raonable. Al meu entendre, la reacció correcta seria oferir-me per parlar d'aquest tema per telèfon.
En lloc d'una conclusió
Així doncs, al no ser un especialista en l'àmbit de la selecció de personal, em permetré donar algunes recomanacions tant als empleats de les agències de contractació com als seus clients.
Senyors, reclutadors, els vostres clients esperen dels sol·licitants les qualitats següents:
- manera de treballar analítica, sistemàtica, estructurada i independent
- iniciativa i creativitat en la resolució de problemes assignats.
Crec que aquests requisits també s'apliquen a vostè.
Al meu entendre, per a un empleat de l'agència de contractació, un candidat potencial és només un número d'una llista. No el veu com una persona.
Benvolguts reclutadors, afegiu almenys una mica d'individualitat a la vostra carta. Presta atenció a les dades especificades al perfil d'usuari, fes-ho servir. Feu saber al candidat potencial que us dirigiu a ell i no a centenars d'altres amb perfils similars.
Instal·leu algun tipus de sistema CRM per sistematitzar d'alguna manera la base de dades de candidats potencials i la informació sobre la comunicació amb ells. Seria desitjable saber exactament quan va ser l'últim contacte. Si ja heu decidit començar a comunicar-vos amb vosaltres, tornar-vos-hi sembla una mica inadequat.
Vegem una altra història fictícia, aquesta vegada des del costat de la contractació de clients de l'agència.
Suposem que un integrador de sistemes de mida mitjana ubicat en una gran ciutat del sud d'Alemanya busca un empleat per a la posició de “Consultor sènior (empresa o nom del producte: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). La principal clientela d'aquest integrador de sistemes es troba allà. Així, tots els empleats tornen a casa després d'acabar la jornada laboral, i no a l'hotel.
Per trobar un candidat adequat, l'integrador de sistemes va recórrer a Headhunter. És requisit obligatori del client que el candidat tingui dos certificats, Professional i Expert (per exemple, VCAP i VCDX o CCP-V i CCE-V). Probablement, en primer lloc, Headhunter recorrerà a la seva pròpia base de dades, però al no trobar un candidat adequat, probablement farà el següent:
- Obriu Xing (possiblement LinkedIn) i introduïu el nom dels certificats anteriors a la barra de cerca.
- així que davant d'ell hi ha una llista de centenars de noms:
- intentem eliminar els que viuen prou lluny del lloc de treball especificat. No tothom està preparat per traslladar-se, especialment a una regió amb béns immobles molt cars.
- aleshores cal excloure aquells que, per exemple, ja ocupen un càrrec superior (Cap de..., Lead...), treballen per a una empresa més coneguda, de prestigi, per al propi fabricant o Freelancer.
Així doncs, quants candidats potencials queden... No n'hi haurà més de 10, en total... Per això queden molts llocs sense cobrir durant molt de temps.
Fins i tot si es produeix un miracle, i entre els candidats restants hi ha algú disposat a canviar de feina, al client encara li ha d'agradar aquest candidat per poder ser convidat a una entrevista. Com a resultat, fins i tot una entrevista en diverses etapes no garanteix que hagis trobat exactament l'especialista que buscaves. Com va dir un dels meus companys sobre un altre antic company, "és el millor durant 10 minuts".
Els Headhunters són realment indispensables per trobar el personal adequat? Què impedeix a un empleat intern dur a terme les accions anteriors? Un empleat intern fins i tot té un lleuger avantatge sobre un reclutador. És a dir, veure la cadena de contactes entre la seva empresa i el candidat que li interessa. Així, podeu intentar oferir una feina “directament” mitjançant una cadena de contactes.
Al meu entendre, molts empresaris subestimen la contractació interna. Estan disposats a pagar desenes de milers a una agència de contractació que cerca cegament coincidències de perfil sense ni tan sols entendre què hi ha darrere de totes les sigles de TI. Un empleat intern no només pot avaluar els coneixements i les habilitats, sinó que també pot comprendre com d'adequat és un candidat potencial per a un projecte en particular. No recomanarà algú de qui no estigui 100% segur. Ningú vol avergonyir-se davant dels seus companys i superiors, ni recomanar un trasllat a una empresa amb la qual vostè mateix no està content. De fet, un empleat intern actua com a garant de la qualitat del candidat i, al meu entendre, mereix rebre més de 2000-3000 euros.
PD: Espero no haver ofès ningú amb el meu article, ja que l'enfocament del treball de les diferents agències de contractació difereix significativament entre si. Potser no he trobat professionals reals.
Font: www.habr.com