En un article anterior Vaig analitzar 7 maneres de provar ràpidament les competències dels especialistes informàtics, que es poden aplicar abans de realitzar una entrevista tècnica gran, voluminosa i que requereix molt de temps. Allà vaig mirar l'essència d'aquests mètodes i la meva pràctica d'utilitzar-los, així com els motius pels quals m'agraden o no m'agraden.
En aquest article, vull parlar del concepte modern de la presa de decisions humana, com es relaciona amb les proves d'habilitats laborals i quins mètodes de prova de competències, com ara les entrevistes i els ítems de prova, es posen a prova.
Una mica de teoria
Els científics s'han preocupat durant molts segles per la pregunta: com i per què una persona pren determinades decisions? A cada època, aquesta pregunta es va respondre de manera diferent: durant milers d'anys, la creença en el destí i la voluntat dels déus van dominar, després durant molt de temps hi va haver l'opinió popular que l'home és un ésser racional que, bàsicament, actua de manera racional i prudent. . La revolució científica va portar a moltes investigacions sobre les respostes conductuals de l'Homo sapiens a la segona meitat del segle XX. I de moment, el concepte més modern i reconegut en els cercles científics és el model híbrid de comportament humà, sobre el qual el psicòleg Daniel Kahneman va escriure molt bé en els seus articles científics i llibres de divulgació científica. Daniel va rebre el Premi Nobel d'Economia pel fet que el seu treball va refutar moltes teories econòmiques basades en models de presa de decisions humanes racionals. Daniel Kahneman va demostrar de manera convincent que el comportament humà en la majoria de situacions està determinat per reaccions conductuals automàtiques formades sobre la base de l'experiència vital.
Segons el concepte de Daniel Kahneman, el comportament humà es regeix per dos sistemes de presa de decisions que interactuen. El sistema 1 és ràpid i automàtic, garanteix la seguretat del cos i no requereix un esforç important per formular una solució. La precisió de les decisions d'aquest sistema depèn de l'experiència i l'entrenament, i la velocitat depèn de les característiques del sistema nerviós de l'individu. El sistema 2 és lent i requereix esforç i concentració. Ens proporciona un raonament complex, una inferència lògica i una predicció informada. La velocitat de presa de decisions d'aquest sistema és desenes i centenars de vegades inferior a la velocitat del Sistema 1. És durant el funcionament del Sistema 2 quan es revela tot el potencial de la intel·ligència humana. No obstant això, durant el funcionament d'aquest sistema, els recursos es consumeixen intensament, tant físics (energia) com d'atenció, que és un derivat de molts recursos. Per tant, la majoria de decisions les pren el sistema 1.
Crec que cadascun de vosaltres heu notat que no podeu pensar bé i resoldre problemes complexos durant més d'un període de temps seguit. Aquest interval és diferent per a cada persona. Algunes persones poden pensar intensament només durant mitja hora al dia, mentre que altres poden resoldre problemes complexos durant 3 hores seguides. Aquesta habilitat es pot desenvolupar, però ve amb un treball molt dur i un esforç per un mateix, i tot i així el recurs d'atenció serà limitat.
Tots dos sistemes funcionen conjuntament. La informació que prové dels sentits és processada primer pel ràpid System 1, que reconeix les situacions perilloses i reacciona instantàniament en cas d'amenaces. El sistema 1 també reconeix situacions que li són desconegudes i decideix ignorar-les o bé activa el sistema 2.
Si us plau, multipliqueu 65 per 15 i tingueu en compte quant de temps us ha costat aquest càlcul.
Com funciona? Alguna vegada has vist com juguen els jugadors d'escacs professionals: amb quina velocitat fan moviments al començament del joc? Per a una persona que rarament juga als escacs, sembla impossible prendre decisions tan complexes tan ràpidament. Tanmateix, al mateix temps, podeu corregir automàticament els errors dels estudiants quan feu una revisió del codi. El vostre System 1 pot reconèixer els errors comuns dels programadors novells i corregir-los automàticament, de la mateixa manera que un jugador d'escacs professional llegeix la situació al tauler i sap com moure's, amb poca o cap esforç al conscient System 2.
Si us plau, torneu a multiplicar 65 per 15 i tingueu en compte quant de temps us ha costat aquest càlcul.
Nombrosos experiments han demostrat que en situacions que ens coneixen, les decisions gairebé sempre es prenen mitjançant el Sistema 1 automàtic i això és força racional des del punt de vista de la supervivència de l'organisme i la despesa energètica. En aquest sentit, actuem de manera molt racional i òptima, però no en el sentit de la reflexió i l'optimitat de les decisions en si, sinó en el sentit d'un equilibri entre el resultat i la despesa dels recursos del nostre cos. Quan conduïu per la ciutat de camí a la feina, els vostres patrons de revolts i la quantitat d'acceleració i frenada que feu potser no són òptims, però pel que fa a la tasca de portar-vos de casa a la vostra feina, tot és molt bé. Si sou un pilot de carreres que condueix un cotxe de carreres per una pista de curses, les vostres decisions sobre trajectòria, acceleració i frenada seran molt més calculades.
En situacions desconegudes que ens resulten interessants o que no podríem evitar, ens veiem obligats a actuar de manera conscient, connectant l'atenció i el Sistema 2. Després de diverses repeticions de situacions molt semblants, el resultat del treball del Sistema 2 queda emmagatzemat a la memòria en el forma de signes i reaccions, i llavors ja no haureu de perdre energia i temps per a conclusions lògiques: el sistema 1 ja estarà entrenat per a aquesta tasca i proporcionarà una solució automàticament la propera vegada. Algunes respostes automàtiques es perden amb el temps si no es demanen periòdicament. Les habilitats que no entrenem es perden.
Torneu a multiplicar 65 per 15. Heu notat algun progrés des del vostre intent anterior de resoldre aquest problema?
Com es relaciona tot això amb l'activitat laboral i les proves de competències?
Nombrosos experiments han demostrat que durant la primera vegada en un nou lloc de treball, una persona normal i mentalment sana s'adapta i intenta acceptar les normes, condicions i processos de treball del nou lloc de treball. No obstant això, al cap d'un temps, cadascú de nosaltres es relaxa i comença a treballar el millor possible. L'esforç i la diligència donen pas a les reaccions i patrons automàtics recollits en el Sistema 1. A més, fins i tot durant un període de prova en situacions d'estrès en què es requereix una decisió ràpida, reaccionem amb el Sistema 1 automàtic i no sempre de la manera que ens van ensenyar en aquest. nou lloc de treball.
En general, podem dir que el nostre valor fonamental com a empleat està determinat en gran mesura per la nostra experiència, és a dir, la formació del nostre Sistema 1 per resoldre determinats problemes que necessita l'empresari. Per tant, els empresaris sovint volen un empleat no amb una intel·ligència excepcional, sinó amb experiència en algun camp. Es valora més l'experiència que la intel·ligència. Això es pot explicar amb càlculs bàsics. Si hi ha prou temps, qualsevol empleat amb intel·ligència suficient serà capaç d'entendre el tema i resoldre els problemes assignats. No obstant això, haurà de passar temps aprenent i adquirint experiència, i només així serà capaç de resoldre de manera eficient les tasques assignades. El seu sistema 2 haurà de resoldre molts problemes d'entrenament abans que el seu sistema 1 pugui resoldre problemes reals de manera ràpida i eficient. Això requereix temps, que sovint l'empresari no està disposat a pagar a l'alta taxa professional. Un altre empleat que ja hagi resolt problemes similars farà la feina molt més ràpid, perquè la majoria de decisions li donaran el seu Sistema 1, format per resoldre problemes en l'àrea adequada. Un empleat experimentat produirà solucions d'alta qualitat no només més ràpidament, sinó també amb menys estrès. Això significa que els recursos d'atenció no utilitzats es poden dirigir a resoldre nous problemes complexos i obtenir noves experiències.
Què triar –experiència o intel·ligència– l'empresari decideix en cada cas individualment. Quan es requereix una reacció ràpida a un problema típic i una solució ràpida, sovint es tria l'experiència. Si heu de resoldre molts problemes diferents, però el temps de solució encara és molt valorat, trieu algú amb experiència i intel·ligent. Si el temps no és molt crític, es pot donar preferència a un intel·lectual sense experiència. Com enteneu, al món real hi ha poques feines on el temps no és crític.
Si us plau, torneu a multiplicar 65 per 15 i tingueu en compte quant de temps us ha costat aquest càlcul. T'has adonat com has aconseguit el resultat?
Mètodes de prova de competències des del punt de vista de la prova “Sistema 1” i “Sistema 2”
L'experiència -és a dir, la formació del Sistema 1- és sovint un criteri important, potser fins i tot determinant, quan un empresari tria un nou empleat. Com podem avaluar l'experiència d'un candidat de la manera més eficaç i precisa? Vegem les avaluacions de competències populars pel que fa al que mesuren.
Entrevistes
Aquest format implica una conversa entre el candidat i l'avaluador. Majoritàriament, les preguntes les fa l'avaluador, però el candidat té l'oportunitat de llegir signes no verbals, fer preguntes clarificadores i, com diuen, canviar la seva resposta "sobre la marxa". Aquest és l'"examen oral" que coneixem a tots. Per regla general, l'entrevista segueix un pla estàndard i moltes preguntes també són estàndard, el que significa que us podeu preparar per a elles. És a dir, entreneu el vostre Sistema 1 per superar amb èxit les entrevistes.
L'èxit de l'avaluació del candidat depèn de les habilitats comunicatives d'ambdós participants. Un candidat que tingui prou experiència en entrevistes pot causar una bona impressió. Tanmateix, aquest resultat no s'obté per experiència laboral, sinó per experiència de comunicació i entrevistes. Un candidat preparat que respon bé les preguntes estàndard influeix en l'examinador i es torna més lleial al candidat.
Aquest mètode prova principalment el Sistema 1 del candidat, encara que sovint no l'experiència que es necessitarà en el lloc de treball. És molt adequat per avaluar especialistes que hauran de comunicar molt sobre les seves responsabilitats laborals i adaptar-se ràpidament, però per avaluar les habilitats tècniques, al meu entendre, aquest mètode no és adequat. La precisió de l'avaluació es pot millorar mitjançant preguntes no estàndard i guions d'entrevistes, així com mitjançant la participació de diversos avaluadors a l'entrevista, la qual cosa comporta un augment del cost d'aquest esdeveniment.
Tasques de prova
El candidat rep un problema que resol de manera independent i després demostra el resultat de la solució. En essència, aquest és el nostre "examen escrit" habitual. El candidat té un temps suficient, l'oportunitat de fer preguntes clarificadores, així com buscar informació a Internet i fins i tot utilitzar l'ajuda d'amics. Si la tasca és complexa i es disposa de temps suficient, aquest mètode prova el Sistema 2 en lloc del Sistema 1, és a dir, la intel·ligència més que l'experiència. Si reduïu el temps per completar una tasca, hi ha una alta probabilitat que els candidats es neguin a completar una tasca de prova complexa. Si simultàniament simplifiquem la tasca, donem diverses tasques i reduïm el temps, aquest mètode esdevé una eina completament de treball, familiar per a nosaltres des de l'escola. Prova força bé el Sistema 1. Tanmateix, el seu inconvenient és que la comprovació dels resultats requereix un esforç important per part dels avaluadors, ja que cada solució pot ser única i els avaluadors han d'entendre l'essència de la decisió.
Viu fent
El candidat rep una tasca senzilla, que resol sota la supervisió d'un especialista en avaluació. Aquest mètode s'utilitza sovint durant el procés d'entrevista, quan els avaluadors primer parlen i després s'ofereixen a resoldre problemes. Per als candidats introvertits que no han estat entrevistats durant molt de temps, aquest mètode sovint és psicològicament incòmode i no donen molt bons resultats. Al meu entendre, aquest mètode s'hauria d'oferir als candidats com a alternativa a una tasca de prova. És a dir, 3-4 hores de treball independent, o 1-1,5 hores d'entrevistes i resolució de problemes en línia. Si el candidat està preparat, aquest mètode permet provar les habilitats bàsiques del Sistema 1 en tasques típiques que són components de tasques de treball més complexes. És a dir, val la pena escollir elements de tasques de treball reals com a tasques de prova. No hauríeu d'oferir tasques abstractes que el vostre empleat no trobarà mai més endavant en el seu treball.
Proves d'opció múltiple
Com probablement ja sabeu, els exàmens finals a les escoles russes ara prenen la forma de proves (GIA i examen estatal unificat). En un moment, això va provocar discussions acalorades. En general, la ciutadania va valorar negativament aquesta decisió del Ministeri d'Educació. Personalment, crec que, a banda de les noves oportunitats de corrupció, substituir els exàmens escrits per proves és una bona solució. La comprovació dels resultats de les proves no requereix gaire temps i atenció i s'automatitza fàcilment. Al mateix temps, es minimitza la subjectivitat de l'avaluació del coneixement. Les proves permeten comprovar qualitativament els coneixements i l'experiència adquirits durant diversos anys d'estudi o treball en 1-2 hores. Un conductor novell aprèn les regles de la carretera durant diversos mesos i a l'examen ha de respondre 20 preguntes en 20 minuts. La pràctica de dècades d'ús d'aquest tipus d'examen demostra que això és suficient si les preguntes de la prova estan escrites correctament i n'hi ha moltes.
En el món modern, la majoria de decisions humanes es redueixen a triar una de les opcions existents que s'adapti més a la situació. És poc probable que necessiteu un especialista que reinventi la roda. Però, d'altra banda, necessitaràs un especialista que conegui bé els avantatges i els inconvenients dels diferents tipus de bicicletes i transports similars, que t'ajudarà a triar ràpidament el model adequat i configurar-lo per resoldre els teus problemes. Normalment, els problemes de logística s'han de resoldre ràpidament i no hi ha temps per reinventar la roda innovadora. De vegades (molt poques vegades) hi ha situacions en què encara necessites una bicicleta nova que encara no existeix i s'ha de crear. Tanmateix, fins i tot en aquest cas, una persona ben versada en el disseny de bicicletes serà més útil que un inventor universal.
Un exemple més. Si un programador pot implementar diversos algorismes d'ordenació, aleshores és, per descomptat, fantàstic, però a la vida real li serà més útil conèixer els mètodes bàsics de la biblioteca de classes d'idiomes bàsics: probablement ja hi ha implementades diverses opcions d'ordenació, només cal trucar a la funció desitjada.
Conclusió
És important que quan escolliu un mètode per provar les competències, engegueu el vostre System 2 i trieu el mètode adequat de manera intel·ligent, i no segons la tradició, "perquè sempre ho hem fet d'aquesta manera". A l'hora d'escollir un mètode per comprovar les competències, us aconsello que primer decidiu què serà més important per a vosaltres com a empresari en les activitats diàries del vostre empleat. Serà la capacitat de resoldre ràpidament un determinat ventall de problemes estàndard, o serà necessari resoldre problemes complexos, originals i atípics.
En la majoria dels casos, les proves de temps limitat funcionaran bé per als candidats com a primera prova. Recomano petites proves que no trigaran més de 15 a 20 minuts a completar-se. Durant aquest temps, podeu fer entre 30 i 40 preguntes i provar els coneixements dels candidats amb prou detall. A continuació, podeu realitzar una entrevista, durant la qual podeu resoldre els errors comesos pels candidats. La prova també pot servir com a base per a una entrevista, durant la qual podeu preguntar al candidat per què ha respost les preguntes de la prova de la manera que ho ha fet i com hauria respost si la pregunta s'hagués fet de manera diferent.
Si és important per a vostè com un futur empleat treballa de manera independent en tasques bastant grans i aïllades, seria adequat començar amb una entrevista i després oferir-se per completar una tasca de prova. Val la pena recordar que només el 20-25% dels candidats accepten completar les tasques de prova abans de l'entrevista, i en aquest cas es redueix molt l'embut de selecció.
En el meu proper article, miraré amb més detall les característiques de la creació de proves per provar les competències dels candidats.
Font: www.habr.com