Com volia esbrinar què era més barat: acomiadar un empleat cremat, "curar-lo" o intentar evitar l'esgotament del tot, i què en va sortir.
Ara una breu introducció d'on va sortir aquest tema.
Gairebé m'he oblidat de com escriure. Al principi no hi ha temps; aleshores sembla que tot el que es pot/voleu escriure és evident, i després escolteu una història d'un company d'una empresa coneguda, que diu que divendres a les 10:5 el seu director general ho aclareix amb tota serietat: “Vaig visitar aquí. .” al departament de desenvolupament fa 10 minuts. Per què només són les XNUMX de la nit i no hi ha ningú a l'oficina?"
Camarada general, t'he de decebre per endavant; tinc una notícia molt dolenta per a tu, amic.
Així que comencem. He dividit aquest mini-article en 5 parts:
- Terminologia. És molt important entendre les definicions exactes d'una característica particular perquè molts d'aquests termes s'utilitzen sovint de manera completament incorrecta.
- Sobre els desenvolupadors. He treballat en TI gairebé tota la vida (a excepció d'un any en logística el primer any a la universitat), així que vaig reaccionar a l'observació d'un amic específicament sobre el departament de desenvolupament. I és per això que parlarem de programadors, gestors, etc. - les persones que formen aquests mateixos departaments.
- Sobre l'esgotament professional. Però això serà aplicable a tothom fora del món informàtic.
- Sobre la motivació i la implicació. Però això serà aplicable en altres àmbits de la vida (a més del treball)
- Conclusions. Una part que pots llegir de seguida, saltant-te les cinc anteriors, i de seguida anar-la aplicant al teu equip. Però si de sobte voleu reforçar-vos amb proves o fets interessants, és millor deixar-ho per al final.
Part 1. Terminologia
Eficàcia – obtenir els màxims resultats amb uns costos mínims.
Eficiència – la relació entre el resultat real (indicador mesurat - l'anomenat "criteri de rendiment") i el previst.
Concepte "productivitat" prové de la paraula "producte". Com sabeu, un producte (cosa, objecte, projecte, servei) és creat per una persona en procés d'activitat. I una persona que crea un producte valuós i útil amb una alta productivitat es pot anomenar productiva.
Esgotament professional - Pèrdua total o parcial d'eficiència en el lloc de treball a causa de l'augment de l'esgotament emocional i després físic.
Part 2. Sobre els desenvolupadors
Tenint en compte que no treballem en una agència governamental, no tenim el concepte de jornada normalitzada de 9:00 a 17:00. Mirant els meus nois, que arriben de mitjana al voltant de les 10:00-11:00 i surten després de les 18:00-19:00, i tenen una bona pinta al mateix temps, puc concloure que estan en harmonia amb el seu horari de treball. Sens dubte, hi ha situacions en què hi ha una necessitat urgent d'arreglar alguna cosa o acabar ràpidament una cosa que no està preparada, però això no és una cosa habitual.
Ara, atenció.
4-5 hores és el temps d'eficiència pura del desenvolupador mitjà. Això està bé.
En aquest punt, no cal agafar el cap i lamentar el poc que és això, què és, la jornada laboral és d'almenys 8 hores, has de treballar, etc. etcètera.
En primer lloc, a qui s'entén per "desenvolupador mitjà"? Un programador que escriu un codi de treball excel·lent (no sempre, però sovint, ha-ha), tanca sprints, va a reunions, beu cafè, dina (o no), fuma amb els nois (o no), després hi ha una llista. de petites alegries que una persona normal es permet en un dia.
En segon lloc, els programadors pensen de manera diferent als altres. Això no vol dir que siguin necessàriament més intel·ligents, més lògics i més racionals que altres, però hi ha diferències. No fa gaire, els científics van començar a estudiar el treball del cervell dels programadors i van arribar a algunes conclusions interessants.
En una persona que es dedica a pensar en el codi font, estan actives cinc àrees diferents del cervell, principalment responsables del processament del llenguatge, l'atenció, el pensament lògic i associatiu i la memòria. CINQUE. Per descomptat, cal investigar més en aquest àmbit, però és difícil trobar una activitat que requereixi més intel·ligència i aprenentatge constant que la programació.
Sumant el primer al segon, obtenim el fet que 4-5 hores al dia és NORMAL.
Hi ha un bon rastrejador de temps per als desenvolupadors: WakaTime. Això no és un anunci ara, és que abans d'aquest article mai m'interessaven aquestes coses, el primer que van mostrar va ser el que m'agradava, jejeje.
WakaTime proporciona estadístiques detallades sobre què feia el desenvolupador en un dia o setmana específics: quins projectes va treballar, quins idiomes va utilitzar, quins fitxers va fer canvis.
En general, amb el permís d'un molt bon desenvolupador segons la versió:
- el seu líder d'equip
- cap del domini en el qual treballa
- Forbes
- clients amb els quals integra API
- la seva mare i jo
Estic publicant les seves estadístiques de dues setmanes sobre com escriure codi i treballar-hi. Com podem veure, de mitjana, aproximadament aquestes mateixes 4-5 hores surten en forma pura al dia.
De nou, de vegades hi ha dies o setmanes en què augmenta el nombre d'hores. Això també està bé, sempre que no sigui una història en curs. Posem-nos en marxa.
Part 3. Sobre l'esgotament professional
"La síndrome de burnout ocupacional s'inclou a la 11a revisió de la Classificació Internacional de Malalties"
Sembla que ens apropem a l'era d'una cura acurada de l'estat psicològic de les persones, això és molt bo. L'Organització Mundial de la Salut té previst començar a desenvolupar directrius basades en l'evidència per a la salut mental en el lloc de treball. Però mentre estan ultimant els seus plans...
Tornem a l'agost de 2019, en què els directius pregunten per què els empleats no són a l'oficina a mitjanit.
Per tal que els empleats se sentin bé, dormin bé i passin el temps còmodament a la feina, cal tenir-ne cura. Si el sistema inclou hores extres, una situació de tensió a l'equip, etc., normalment acaba en burnout.
Tan. Símptomes d'esgotament (anotem, recordem, capturem converses i comportament dels companys, donem l'alarma):
- indiferència creixent davant les responsabilitats i el que està passant a la feina
- un augment del negativisme tant cap a la feina en general com amb els companys
- sensació de fracàs professional personal, insatisfacció laboral
- augment del nivell de cinisme i irritabilitat
Què afecta els estats anteriors d'un empleat? Arrodonint els racons afilats de la fràgil individualitat de cada persona en concret, tot gira bàsicament al voltant d'aquests quatre punts:
- no hi ha objectius clars i transparents en el treball
- molta feina vs poc descans
- sobreesforç per la quantitat de tasques, entorn tòxic a l'empresa, etc.
- manca d'una remuneració digna pel treball
Els nois de My Circle van fer recentment un estudi que va demostrar: més del 50% dels especialistes informàtics han patit un esgotament professional, i la meitat d'ells ha passat per aquesta experiència 2 o més vegades.
Per a un empresari, aquest burnout dels empleats té conseqüències força greus: fins a un 20% dels empleats es troben regularment en un estat similar, només el 25% dels que s'esgoten romanen al seu lloc de treball anterior. Això significa que una proporció bastant gran dels empleats treballen de manera extremadament ineficaç i interfereixen amb els altres.
Aquí, finalment, la història arriba al tema del que és més barat: acomiadar un empleat cremat, curar-lo o intentar evitar l'esgotament del tot.
Si encara no ho heu fet per falta d'interès en aquest tema o per altres circumstàncies, us recomano el següent.
- Aneu al vostre RRHH i demaneu-los que calculin quant costa cercar - contractar - sortir de cada empleat
- A això s'hi afegeixen les despeses mensuals de l'empresa pel seu sou, impostos, lloguer del local on es troba el seu lloc de treball, te/cafè/aperitius que beu/menja cada dia, assegurança mèdica, etc.
- Afegiu el temps dels empleats de l'equip al qual s'incorpora la persona, dedicat a presentar-lo en el transcurs del projecte
- Afegiu la probabilitat (en termes econòmics) que l'empleat no completi el període de prova
- Tingueu en compte el fet que dins dels sis mesos després de deixar l'empleat no és totalment efectiu
Rebràs una xifra molt impressionant, que sempre val la pena tenir en compte abans de la decisió final d'acomiadar un empleat. Contractar cada persona nova i continuar incorporant-les costarà molt més que prendre mesures per tractar l'esgotament o els seus símptomes incipients en els empleats actuals.
Quins riscos hi ha si els empleats es troben en aquesta situació?
A partir de l'1 de gener de 2022 es podrà prendre una baixa per malaltia per a un diagnòstic de "esgotament emocional" si es fan canvis a la legislació russa. Encara falten dos anys per a aquesta data, i ja hi ha molta gent cremada.
El més desagradable és que dels que van passar per l'experiència d'un esgotament sever, només un 25% van mantenir la seva feina anterior. Penseu-hi, del 100% de les persones que es cansen a la feina, el 75% deixen l'empresa.
Per què cal prendre mesures preventives per evitar l'esgotament?
Els problemes d'esgotament professional per a cada empleat específicament no es limiten al treball ineficaç i a l'acomiadament posterior. Si algú es crema a prop, això també afecta l'eficàcia general dels nois del departament, i fins i tot de l'empresa en conjunt. La meitat dels enquestats va dir que havia observat un esgotament professional entre els seus companys. Un de cada tres va assenyalar que l'esgotament d'un company interferia amb la seva feina.
A més d'una disminució de la productivitat, que afectarà clarament la qualitat i la quantitat de les tasques realitzades per l'empleat, començarà a emmalaltir. El nostre cos està dissenyat de manera que estar molt de temps en una situació d'estrès comença a afectar el nostre benestar físic, els anomenats psicosomàtics. El cos intenta alleujar-hi una condició difícil, i una de les opcions d'alliberament és la malaltia física. La solució a aquest problema no encaixa en el banal "deixeu d'estar nerviós i tot passarà".
Històricament, les clàssiques malalties psicosomàtiques (“set sants”) es classifiquen com a estressants: asma bronquial, colitis ulcerosa, hipertensió essencial, neurodermatitis, artritis reumatoide, úlcera gàstrica i úlcera duodenal. Actualment, aquestes malalties també inclouen la tirotoxicosi psicosomàtica, la diabetis mellitus tipus 2, l'obesitat i els trastorns de conducta somatoformes.
Aquests últims són companys freqüents en la vida quotidiana: sensació d'inhalació incompleta, difícil, rigidesa al pit al respirar, dolor punxant i pressió al cor, palpitacions, sudoració de palmes i tremolors al cos, dolor migratori no localitzat a l'abdomen, etc. .
Tots els anteriors són problemes de salut greus que poden progressar a malalties encara més greus.
Vols ser responsable del fet que els teus empleats, en estrès constant a la feina, comencin a emmalaltir constantment i greument? Jo crec que no.
En realitat, hi ha dues opcions per al desenvolupament d'esdeveniments aquí:
- Si sincerament no et sap greu les persones que treballen per a tu, si tens molt temps i diners, prepara't per invertir constantment en la contractació i l'adaptació de nous empleats per substituir els que s'han esgotat (no ho recomano). )
- Aprèn a gestionar el procés d'esgotament i, com a màxim, intenta evitar-lo del tot. Això estalviarà molt d'esforç material i moral per a tota l'empresa (recomano)
El meu suggeriment sobre com començar a tractar els empleats:
- Esbrineu la causa de l'esgotament imminent o en curs a les reunions periòdiques confidencials 1-1
- Si el problema és en activitats “operatives” →
- donar altres tasques
- transferir una persona a un altre departament
- participar en alguna cosa diferent de les activitats normals
- Si el problema és l'excés de treball →, com a mínim, enviar almenys dues setmanes de vacances i, com a màxim, reforçar l'equip de la persona en què es produeixen hores extraordinàries habituals
Per exemple, vaig tenir un cas sorprenent de com vam curar accidentalment empleats cansats d'una empresa d'externalització que feia 8 anys que treballava en el mateix projecte. Quan vam decidir invertir en els joves per tal de formar empleats bons i adequats (per a nosaltres, ja, ja), vam posar en marxa un curs de desenvolupament. Els compiladors del programa, els professors i els examinadors d'aquest curs van ser precisament els nois d'aquell projecte de vuit anys. El foc als ulls, la set d'activitat, les propostes de noves opcions per ensenyar a les ments “joves” aviat van indicar que no quedava rastre dels símptomes del burnout.
Part 4. Sobre la motivació i la implicació
Un adult no es pot reeducar. Tanmateix, podeu dirigir-lo amb cura en la direcció correcta.
La implicació d'una persona depèn directament de la seva fe en l'empresa i els seus líders. Però aquesta fe no es pot aconseguir si no es reuneix un equip de persones afins que comparteixin els valors de l'empresa. La gent no ve a treballar per encaixar les taules. No els agrada que els miren amb un microscopi. I el sistema de qualificació formal d'un determinat tipus d'activitat, especialment les creatives i úniques, no té un paper positiu, sinó negatiu. La gent deixa de treballar quan perd l'interès. O funcionen “no com haurien de ser”, si mai hi ha hagut interès.
Un empleat desmotivat no s'esforçarà per fer més ni millor.
Hi pot haver diverses raons per a la falta de motivació:
- remuneració inadequada;
- ambient incòmode a l'equip;
- mala relació amb la direcció;
- manca d'oportunitats de creixement professional;
- la naturalesa mateixa de la feina: l'empleat pot estar desinteressat, avorrit o aquesta feina no és seva en absolut.
T'has adonat que els motius són en alguns llocs molt semblants al que vaig descriure a la part sobre l'esgotament? Pam Pam.
Un home que es diu Adizes, d'esperit molt agradable per a mi, responent a una pregunta sobre com motivar els empleats, va dir: "Agafeu els empleats motivats i no els desmotiveu".
Si el primer és bastant fàcil de tractar si hi ha persones de RRHH més o menys intel·ligents a l'empresa, llavors s'haurà de treballar en el segon.
M'encanta llegir tota mena d'estudis sobre motivació. Per exemple, hi ha l'Institut Gallup, un institut d'opinió pública nord-americà, que es va fundar el 1935 i realitza enquestes públiques regularment sobre qüestions de política interior i exterior. Gallup és respectada internacionalment com una de les fonts d'informació més fiables.
Si la seva autoritat és suficient per a vostè, a continuació, tingueu en compte la informació següent: en el següent estudi es va trobar que la implicació i la motivació d'un empleat depèn en un 70% de les accions de la direcció.
Aquí hi ha algunes regles per a un cap que pot i, el més important, vol augmentar la productivitat i la motivació:
- Cuida la conciliació de la vida laboral i familiar dels teus empleats. Una persona no és un robot, però fins i tot els robots es trenquen. Res drena un bon empleat com les hores extres.
- seguiu la següent regla molt important: tracteu les persones de la manera que els agradaria que les tracteu.
- Recordeu que la comunicació a la feina és un procés mutu. És molt útil no només per expressar la vostra insatisfacció amb una persona, sinó també per establir comunicació amb ella de manera que rebeu comentaris sobre el vostre estil de gestió i d'ell.
- sigui senzill. Els directius que parlen honestament dels plans i objectius de l'empresa adquireixen als ulls dels empleats la imatge d'un directiu que respecta els seus subordinats.
Part 5. Conclusions
Resumint tot l'anterior, puc dir que ningú és immune d'una pèrdua sobtada de motivació dels seus empleats o d'un burnout progressiu. Tanmateix, podeu intentar evitar-ho. Aquí teniu alguns punts als quals us proposo prestar atenció. Això no és una panacea, però el compliment regular d'algunes regles us ajudarà a mantenir la situació amb l'estat emocional dels vostres empleats sota control.
- És imprescindible recollir comentaris sobre l'estat de treball de l'empleat. Hi ha moltes eines per a això a diferents nivells d'interacció: retrospectives després dels sprints, lideratge d'equip 1-1 amb el desenvolupador, etc.
- Intenta distribuir informació sobre el que està passant a la teva empresa de la manera més transparent possible a tots els seus empleats. La transparència comporta una comprensió més profunda del que està passant, la confiança dels empleats, augmenta la lleialtat a l'empresa i la confiança en el futur.
- Organitzeu sessions de preguntes i respostes anònimes periòdiques amb els vostres empleats. Anuncieu l'esdeveniment amb un enllaç per omplir de manera anònima un formulari amb qualsevol pregunta que preocupi als vostres companys, respostes addicionals que anunciareu públicament a l'esdeveniment. Recordeu que si algú calla sobre una situació, això no vol dir que no hi pensi. I també el fet que l'esgotament d'un empleat afecti a cada tercera persona de l'equip, i és bastant previsible que afectarà a un d'ells en un futur proper.
- El burnout és més barat de tractar. És una mica menys barat evitar-ho. És molt car acomiadar una persona cremada i buscar un substitut per substituir-lo.
Desitjo a tothom sense sobrecàrrega, bon ambient en equips i cooperació mútuament agradable :)
Font: www.habr.com