Hola a tots! Em dic Katya Yudina i sóc gerent de contractació de TI a Avito. En aquest article us explicaré per què no tenim por de contractar joves, com hem arribat a això i quins beneficis ens aportem els uns als altres. L'article serà útil per a les empreses que volen contractar joves, però encara tenen por de fer-ho, així com per als recursos humans que estiguin preparats per impulsar el procés de reposició de la reserva de talent.

La contractació de desenvolupadors júniors i la implementació de programes de pràctiques no és un tema nou. Hi ha molts avisos, trucs de vida i casos ja fets al seu voltant. Totes (o gairebé totes) empreses de TI més o menys grans s'esforcen per atraure especialistes principiants. Ara és el moment de parlar de la nostra pràctica.

Des del 2015, el nombre d'empleats d'Avito ha anat creixent un 20% anual. Tard o d'hora ens hem hagut d'enfrontar a problemes de contractació. El mercat no té temps per formar directius intermedis i alts, les empreses els necessiten “aquí i ara”, i és important per a nosaltres seguir sent eficaços i eficients a l'hora de cobrir vacants, perquè la qualitat i la velocitat de desenvolupament no es ressenteixin.

Vitaly Leonov, director de desenvolupament B2B: "Fa sis o set anys que no contractem joves des que es va fundar l'empresa el 2007. Aleshores, a poc a poc van començar a agafar-los, però aquestes eren més aviat excepcions a la regla. Aquesta va resultar ser una molt bona història tant per als principiants com per als nostres desenvolupadors. Van actuar com a mentors, van formar joves i els nouvinguts van arribar a una gran empresa en posicions inicials i es van formar en una sèrie de tasques sota la supervisió de col·legues sèniors. I vam decidir continuar i desenvolupar aquesta pràctica”.

Entrenament

En la nostra selecció, fa temps que no ens limitem a Moscou; estem buscant candidats a diferents ciutats de la Federació Russa i d'altres països. (Podeu llegir sobre el programa de reubicació aquí). Tanmateix, la reubicació no resol completament el problema de seleccionar personal mitjà i alt: no tothom està preparat per a això (a alguns no els agrada Moscou, d'altres estan acostumats a treballar a distància o a temps parcial). Aleshores vam decidir anar cap a la contractació de júniors i posar en marxa un programa de pràctiques al departament tècnic d'Avito.

En primer lloc, ens vam fer unes senzilles preguntes.

• Realment hi ha necessitat de júniors?
• Quins problemes poden resoldre?
• Tenim els recursos (tant material com temps dels mentors) per al seu desenvolupament?
• Com serà el seu desenvolupament a l'empresa d'aquí a sis mesos a un any?

Després d'haver recollit informació, ens vam adonar que hi ha una necessitat empresarial, tenim moltes tasques i entenem exactament com desenvoluparem els júniors. Cada júnior i aprenent que ve a Avito sap com podria ser la seva carrera en el futur.

A continuació, vam haver de convèncer els directius que el temps que dediquem a buscar "unicorns preparats", podem invertir molt més eficaçment en la formació de companys júniors i d'aquí a sis mesos a un any tindrem enginyers independents.

Tinc la sort de treballar en un equip que està disposat a canviar i tractar diverses qüestions de manera més àmplia, incloses les qüestions de contractació. Sí, quan introduïu aquestes tarifes, heu d'estar preparats per al fet que no tothom estarà a favor. Un pla clarament format per treballar amb especialistes novells, mostrar casos reals a l'hora de contractar un júnior és un avantatge, i destacar tots els aspectes positius d'aquest programa ajudarà a convèncer els vostres companys.
I, per descomptat, vam prometre als responsables tècnics que només contractaríem els joves més durs en els quals veiem potencial de desenvolupament. La nostra selecció és un procés bidireccional en el qual participen tant els recursos humans com els enginyers.

Запуск

Ha arribat el moment de definir el retrat d'un júnior, decidir per a quines tasques el contractarem i descriure com es durà a terme la seva adaptació. Qui és un júnior per a nosaltres? Aquest és un candidat que podrà mostrar desenvolupament durant un període de 6 a 12 mesos. Aquesta és una persona que comparteix els nostres valors (més sobre ells - aquí), que pot i vol aprendre.

Vitaly Leonov, director de desenvolupament B2B: “Volem veure aquells que coneixen bé la teoria, idealment aquells que ja han provat el desenvolupament comercial. Però el principal requisit és un bon coneixement tècnic. I els ensenyarem tots els processos i habilitats pràctiques”.

El procés de selecció d'un desenvolupador júnior no és gaire diferent d'una entrevista de nivell mitjà. També posem a prova els seus coneixements sobre algorismes, arquitectura i plataforma. En la primera etapa, els aprenents reben una tasca tècnica (perquè és possible que el candidat encara no tingui res a mostrar). Et podem donar una tasca per desenvolupar una API. Observem com una persona aborda el tema, com formatea README.md, etc. A continuació ve l'entrevista de recursos humans. Hem d'entendre si aquest candidat en concret es sentirà còmode treballant en aquest equip i amb aquest mentor. De vegades passa que un candidat no és apte per al desenvolupament de producte a la nostra empresa i té sentit enviar-lo a l'equip de la plataforma, o viceversa. Després de l'entrevista de recursos humans, fem una reunió final amb el responsable tècnic o mentor. Et dóna l'oportunitat de submergir-te en aspectes tècnics amb més detall i entendre la teva àrea de responsabilitat. Després de completar amb èxit les fases de l'entrevista, el candidat rep una oferta i, si la decisió és positiva, arriba a la nostra empresa.

Adaptació

Vitaly Leonov, director de desenvolupament B2B: “Quan vaig començar a treballar a la meva primera empresa, necessitava realment un mentor, una persona que em mostrés els meus errors, em suggerís maneres de desenvolupar-me i em digués com fer-ho millor i més ràpid. De fet, vaig ser l'únic desenvolupador i vaig aprendre dels meus propis errors. Això no va ser gaire bo: em va trigar molt a desenvolupar-me i l'empresa va trigar molt a crear un bon desenvolupador. Si hi hagués una persona que treballés regularment amb mi, mirava els errors i m'ajudava, suggeria patrons i enfocaments, seria molt millor".

A cada company novell se li assigna un mentor. Aquesta és una persona a la qual pots i has de fer preguntes diferents i de la qual sempre rebràs una resposta. A l'hora d'escollir un mentor, prestem atenció a quant de temps realment disposarà per a l'alumne/a en formació i quant serà capaç d'iniciar correctament i de manera competent el procés d'aprenentatge.

Un company sènior estableix tasques. En l'etapa inicial, un jove pot començar analitzant errors i, a continuació, submergir-se gradualment en el desenvolupament de les tasques del producte. El mentor supervisa la seva implementació, realitza revisions de codi o participa en la programació de parelles. A més, la nostra empresa té una pràctica comuna d'1:1, que ens dóna l'oportunitat de mantenir el dit al pols i resoldre diversos problemes el més ràpidament possible.

Jo, com a RRHH, controlo el procés d'adaptació de l'empleat, i el gerent supervisa el procés de desenvolupament i "immersió" en les tasques. Si cal, establim un pla de desenvolupament individual durant el període de prova i, un cop finalitzat, identifiquem les àrees de desenvolupament posterior.

Troballes

Quines conclusions hem extret dels resultats del programa?

1. Un júnior normalment no pot treballar de manera autònoma i resoldre totes les tasques laborals de manera independent. Els mentors haurien de donar-los temps suficient per adaptar-se ràpidament. Això s'ha de planificar amb els responsables tècnics i l'equip.
2. Heu d'estar preparat perquè els enginyers juniors cometin errors. I això està bé.

Vitaly Leonov, director de desenvolupament B2B: "Tothom comet errors: juvenils, mitjans i sèniors. Però els errors es troben ràpidament o no es cometen en absolut: tenim un procés de prova ben estructurat, tots els productes estan coberts per proves automàtices i hi ha una revisió del codi. I, per descomptat, cada jove té un mentor que també mira tots els compromisos".

El programa de selecció d'especialistes de nivell inicial ens va donar l'oportunitat de resoldre diversos problemes alhora.

1. Feu créixer un grup de talent d'empleats lleials que s'adaptin a la nostra pila.
2. Desenvolupar habilitats de gestió i desenvolupament d'equips entre els nostres empleats sèniors.
3. Inculcar l'amor per les tecnologies modernes i el desenvolupament d'alta qualitat en els joves especialistes.

I va ser que guanyar-guanyar. Aquí teniu les ressenyes dels meus companys que van venir a Avito com a júniors i aprenents.

Davide Zgiatti, desenvolupador de backend júnior: “Al principi no entenia gens què estava passant, vaig rebre un munt d'informació útil, però el meu mentor i el meu equip em van donar suport. Per això, després de dues setmanes ja vaig començar a treballar amb l'endarreriment, i al cap de tres mesos vaig anar incorporant-me a poc a poc al desenvolupament de productes. Durant els sis mesos de pràctiques, vaig adquirir una immensa experiència i sempre vaig intentar fer tots els esforços per aprendre-ho tot del programa i mantenir-me a l'equip de manera permanent. Vaig venir a Avito com a intern, ara ja sóc júnior”.

Alexander Sivtsov, desenvolupador front-end: “Fa poc més d'un any que treballo a Avito. Vaig venir de júnior, ara ja he arribat a la mitjana. Va ser un moment molt interessant i ple d'esdeveniments. Si parlem de les tasques que s'estan realitzant, puc dir que no vaig trigar gaire a arreglar els errors (com tots els que van arribar fa poc) i vaig rebre la primera tasca de producte completa per al desenvolupament en el primer mes de treball. .
Al juny, vaig participar en un gran llançament de renovació de tarifes. A més, els nois de l'equip donen la benvinguda, donen suport i desenvolupen les diferents iniciatives que vaig portar.
Els nois de l'equip intenten ajudar no només a desenvolupar les habilitats dures, sinó també a millorar les habilitats suaus. Les reunions periòdiques amb el gerent ajuden molt amb això (abans no tenia aquesta experiència i només podia endevinar on m'estava caient o a què val la pena parar atenció ara).
És molt còmode treballar aquí, hi ha moltes oportunitats diferents per desenvolupar-se tant dins de l'empresa, assistint a tot tipus de formacions, com fora d'ella: des de viatges a conferències fins a tot tipus de llaminadures en empreses col·laboradores. Les tasques són més interessants que rutinàries. Puc dir que a Avito els júniors es confien amb tasques complexes i interessants”.

Dima Afanasyev, desenvolupador backend: “Sabia que volia entrar en una gran empresa, i amb Avito va ser amor a primera vista: vaig llegir gairebé tot el blog d'Habré, vaig veure reportatges, vaig triar avito-tech github. M'ha agradat tot: l'ambient, la tecnologia (== pila), l'enfocament de la resolució de problemes, la cultura de l'empresa, l'oficina. Sabia que volia entrar a Avito i vaig decidir que no provaria cap altra cosa fins que no sabés del cert si funcionava.
Esperava que les tasques fossin difícils. Si feu un lloc web per a tres persones, pot funcionar una hora al dia i els usuaris estaran contents. Amb 30 milions de persones, la simple necessitat d'emmagatzemar dades es converteix en un problema enorme i emocionant. Les meves expectatives s'han complert; no puc imaginar una situació en què aprengués més ràpid.
Ara ja m'han ascendit a mitjà. En general, m'he tornat més segur i valido menys les meves decisions, això ajuda a fer les coses més ràpidament. Al cap i a la fi, en qualsevol equip, la velocitat de lliurament és molt important, i sovint informe després de totes les decisions preses en la meva àrea de responsabilitat (actualment hi ha dos serveis). Hi va haver menys discussions, però la complexitat del que es parlava en general va augmentar i els problemes es van fer menys evidents. Però el que també vull dir és això: es poden promoure bones solucions a qualsevol nivell, independentment de la posició”.

Sergey Baranov, desenvolupador front-end: “Va passar que vaig arribar al júnior a Avito des d'una posició superior, però d'una empresa petita. Sempre vaig intentar absorbir més informació primer i després començar a fer alguna cosa. Aquí vam haver de començar a fer petites tasques, només per entendre quins productes existeixen i com interactuen entre ells. Va trigar uns sis mesos a entendre completament tot el que estava fent la meva unitat, però en aquell moment ja estava fent tasques mitjanes pel meu compte sense cap ajuda. A part, m'agradaria destacar que, independentment de la teva posició, ets un membre de ple dret de l'equip, amb total responsabilitat i confiança en tu com a professional. Totes les interaccions tenen lloc en una base absolutament igual. També tenia un pla de desenvolupament desenvolupat juntament amb el meu gerent i sabia perfectament què havia de fer per al desenvolupament i la promoció. Ara ja sóc un desenvolupador mitjà i sóc responsable de tota la interfície del meu equip. Els objectius s'han tornat diferents, la responsabilitat ha augmentat, així com les oportunitats de creixement".

Gairebé un any després, veiem els beneficis que els nois aporten a les empreses i equips específics. Durant aquest temps, diversos júniors es van convertir en mitjans. I alguns interns van mostrar excel·lents resultats i es van incorporar a les files dels joves: escriuen codi i resolen problemes tècnics complexos, els seus ulls brillen i els proporcionem desenvolupament professional, un ambient excel·lent a l'interior i els donem suport de totes les maneres possibles en els seus esforços.

Font: www.habr.com